2. Экономические методы (заинтересованность):

– Технико-экономический анализ

– Технико-экономическое обоснование

– Планирование

– Материальное стимулирование

– Кредитование

– Ценообразование

– Участие в прибылях и капитале

– Налогообложение

– Установление экономических норм и нормативов

– Страхование

– Установление материальных санкций и поощрений

3. Социально-психологические методы (убеждение):

– Социальный анализ в коллективе работников.

– Социальное планирование

– Создание творческой атмосферы в коллективе

– Участие работников в управлении

– Социальное стимулирование развития коллектива

– Удовлетворение культурных и духовных потребностей

– Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата

– Установление социальных норм поведения

– Развитие у работников инициативы и ответственности

– Установление моральных санкций и поощрений

Роль социально-психологических и экономических методов в современном кадровом менеджменте существенно возрастает в связи с тенденцией перехода от технократического к антропоцентрическому подходу в управлении персоналом.

Список литературы:

1. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст] : учебник / В.Р. Веснин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Проспект, 2012. - 616 с.

2. Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст] : учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М. : Юрайт, 2012. - 488 с.

3. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] / С.В. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчанинова и др. - 4-е изд. - М. : Альпина Паблишер, 2012. - 280 с.

4.Управление персоналом [Текст] : учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М. : ИНФРА-М, 2012. - 570 с.

5. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст] : учебник / Э. Шейн. - 3-е изд. - СПб. : Питер, 2012. - 336 с.

Вопрос 6. Управление деловой карьерой

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении всего периода трудовой деятельности.

Развитая система управления карьерой позволяет:

- более эффективно использовать имеющийся кадровый потенциал, повышать производительность и качество труда;

- целенаправленно обучать персонал;

- повысить трудовую мотивацию и удовлетворенность трудом;

- снизить риски, связанные с текучестью кадров, некомпетентностью, слабой лояльностью персонала;

- усилить идентификацию сотрудников со своей организацией;

- интегрировать различные подсистемы управления персоналом: маркетинга персонала, развития персонала, отбора и расстановки кадров, управления мотивацией труда.

Развитие карьеры и профессионализация сотрудника обычно проходит ряд закономерных стадий: расширение, укрепление, совершенствование.

Трудовой путь работника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности (рабочего места одного социального ранга), и динамичным, связанным с частой сменой рабочих мест, должностей, организаций, видов деятельности.

Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением людей в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса, а с другой – развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия (организации).

Изучение запросов работников, их интересов, анализ соответствия должностных требований потенциалу исполнителей направлено на предотвращение стихийных перемещений работников, придание развитию карьеры целенаправленного характера, достижение большего соответствия требований рабочего места к работнику и уровню его профессионализма, личным качествам.

Следовательно, управление процессом продвижения работников должно быть позитивным как для самого работника (в части мотивации и эффективности труда), так и для предприятия (достижение целей развития предприятия как производственно-хозяйственной системы, поддержание психологической устойчивости сотрудников, здорового социально-психологического климата в коллективе).

Однако планирование рабочей (служебной) карьеры не ограничивается лишь расстановкой работников. Оно решает более общую задачу развития персонала, квалификационного или должностного продвижения работников. Отсюда – необходимость тесной взаимоувязки планирования карьеры с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации и переподготовки кадров, с программой движения кадров при решении проблемы обеспечения производства человеческими ресурсами, стабилизации коллектива, с социальным планированием на предприятии.

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей трудовой деятельности, человек, как правило, занимает не одну, а проходит несколько ступеней должностной иерархии. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать прежде чем занять определенную должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой для того квалификации в форме обучения. Все это должно быть прописано в карьерограммах.

Развитие карьеры охватывает те целенаправленные действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана должностного роста.

Партнерство в развитии деловой карьеры предполагает сотрудничество трех сторон – сотрудника, его непосредственного руководителя и службы управления персоналом. При этом руководитель выступает в качестве наставника или спонсора карьерного роста сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами подразделения или организации, управляет распределением рабочего времени и, собственно, служебных или производственных заданий.

Служба управления персоналом играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего управления процессом развития карьеры сотрудников организации.

Основой для планирования трудовой карьеры работника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, деловых и личностных качеств, реального вклада в результаты работы, производственного стажа, возраста и здоровья.

Выделяют несколько классификаций деловой карьеры.

1. По месту в системе управленческих отношений:

– профессиональная — специализация в профессиональной неуправленческой деятельности;

– административная или менеджерская — специализация в профессиональной управленческой деятельности;

– предпринимательская — развитие своего бизнеса; подразумевает и рофессиональную и менеджерскую карьеру.

Возможен переход из менеджерской в предпринимательскую карьеру и т.д.

2. По направленности вектора карьерного развития:

– вертикальная;

–  горизонтальная.

3. По видам карьерного развития:

– профессиональная — изменение уровня профессионализма;

–должностная или служебная — изменение занимаемых должностей.

4. По степени достижения целей:

– успешная;

– неуспешная.

5. По степени реализации:

– потенциальная;

– реальная.

6. По количеству организаций:

– внутриорганизационная;

– межорганизационная.

7. По техническим характеристикам процесса:

– быстрая;

– мгновенная;

– спонтанная и т.д.

Рассмотрим более подробно основные виды деловой карьеры.

Профессиональная карьера (не связанная с управлением другими работниками). Данный вид деловой карьеры характеризуется в первую очередь расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии.

Любой работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, освоение профессии на среднем уровне, профессиональный рост, мастерство, потеря профессиональных качеств. Понятно, что время нахождения на каждой стадии индивидуально. Каждая стадия характеризуется определенным уровнем сложности, ответственности, объема деятельности, статусного изменения, материального и морального вознаграждения. Эти стадии конкретный работник может последовательно пройти самостоятельно (при самозанятости) либо в одной или разных организациях. Можно сказать, что профессиональная карьера была и остается наиболее распространенным видом карьеры. Хотя и не все достигают высот искусства в избранной профессии, но последовательно проходят указанные стадии. Последняя стадия — потеря профессиональных качеств — не является обязательной, так как человек может умереть внезапно в расцвете сил и т.д. Более того, потеря профессиональных качеств может быть частичной: человек уже не может делать сам, но способен научить других, т. е. перейти на принципиально новую позицию в социальном пространстве, не изменяя свою профессию.

Учитывая современные тенденции, основная проблема профессиональной карьеры — это противоречие между необходимостью работника по мере роста профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и отсутствием гарантии того, что в силу непрерывности научно-технического прогресса в любой момент времени будет востребована именно эта, а не другая область профессиональных знаний.

Таким образом, профессиональная карьера может иметь несколько объективно существующих ограничений:

1) психофизиологические особенности индивида;

2) востребованность данной профессии на рынке труда;

3) постоянно объективно меняющийся уровень требований работодателей.

Существует и несколько иная типология, когда выделяют только профессиональную и должностную карьеру. Имеется в виду карьерное развитие личности — это или рост работника как профессионала, или его исключительно должностной рост, который совершенно необязательно может сопровождаться профессиональным ростом. Иногда термин «должностная карьера» употребляют в смысле «служебная карьера», т.е. продвижение именно по службе. Службой традиционно считаются определенные виды управленческого и умственного труда («белые воротнички» — клерки, государственные служащие и т.д.).

Административная или менеджерская карьера. Данный вид деловой карьеры характеризуется особенностью именно управленческого труда — необходимостью управлять другими работниками с целью достижения необходимого результата. То, что работник-профессионал делает своими руками, управленец-профессионал должен сделать руками других работников. Поэтому основное отличие профессионального роста менеджера и неменеджера состоит в том, что карьерные ступени первого формально выделены, т.е. более структурированы: они определяются в первую очередь должностью, ее местом в структуре организации и количеством подчиненных. Соответственно, стадии профессионального роста обычно соответствуют ступенькам должностного роста. При этом следует иметь в виду, что на каждой управленческой должности, опять же в силу специфики управленческого труда и непредсказуемости человеческой натуры, существуют практически неограниченные возможности развития управленческих навыков, т.е. горизонтальной карьеры.

Предпринимательская карьера. Данная деловая карьера объединяет в себе черты профессиональной и административной карьеры. Теория и практика менеджмента свидетельствуют о том, что не все люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса (своего дела), т.е. быть предпринимателями. Эта работа за свой страх и риск требует от человека определенных психофизиологических и деловых качеств, чаще всего данных природой изначально. Точно также она подразумевает прохождение всех стадий профессиональной карьеры в смысле профессионального роста. Однако менеджерская карьера предпринимателя чаще всего формально начинается и заканчивается в одной точке — должности руководителя головной организации своего бизнеса. В этом случае об успешности карьеры предпринимателя судят по успешности его бизнеса: оцениваются виды, сложность и качество работ, объемы, партнеры, деловая репутация и т.д.

Внутриорганизационная карьера, т. е. карьера внутри одной организации, сама по себе может быть структурирована. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в трех основных направлениях:

–  вертикальном, т.е. подъеме на более высокую ступень организационной иерархии;

– горизонтальном, т. е. имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежнем должностном уровне (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

– центростремительном, под которым подразумевается движение к ядру руководства организации без изменения должности, например получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства и т. п.

По мнению авторов, многообразие вариантов карьеры как процесса перехода со ступени на ступень получается за счет сочетания четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».

Модель «трамплин». Среди руководителей и специалистов широко распространена карьера «трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меняются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию. Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях одни люди занимали по 20 — 25 лет.

Модель «лестница». Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения, а здоровье еще не утрачено. Психологически эта модель так же неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей», как и предыдущая. Поэтому ее должен поддерживать вышестоящий орган управления (совет директоров, правление) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника и т.п.

Модель «змея». Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтально-вертикальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1 — 2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.

Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6 — 9 лет работает заместителем директора (по кадрам, коммерции, экономике и т.д.) и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления в конкретной организации и приобретении соответствующих навыков и знаний, включая знания о проблемных местах. Организационно это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. Ранее такая система использовалась многими предпринимателями как форма профессиональной подготовки преемников (сыновей) для передачи им семейного дела.

Модель «перепутье». Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации.

Содержание деятельности по управлению деловой карьерой включает в себя ряд управленческих действий, которые осуществляют различные субъекты управления (индивиды, организации и т.д.), каждый из которых преследует собственные интересы. При этом наилучший вариант (для индивида) достигается в том случае, когда обеспечивается компромисс этих интересов.

Наиболее полно управленческие действия по управлению карьерой различных субъектов можно представить следующим образом.

1. Индивид определяет индивидуальные жизненные и карьерные цели, допустимые средства их достижения; выбирает необходимые способы и сроки их достижения, в том числе виды обучения и образования, сферу деятельности, профессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский); предлагает себя на рынке труда; выбирает конкретную организацию (место работы) и должность; осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению.

2. Организация формирует карьерные пути персонала — внутреннюю структуру профессий и должностей; определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации); определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура); осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работников, кадровый потенциал, обучение, резерв и т.д.).

3. Государство определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения; формирует систему достижения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования); стимулирует/не стимулирует решение социальных вопросов работодателями.

4. Общество формирует образы карьерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел для индивидов из разных социальных групп); определяет этичность и неэтичность способов их достижения; создает культурный фон; вырабатывает систему оценки успешности карьеры.

Все перечисленное — это управленческие действия по отношению к карьере и карьерным процессам, однако в реальности они могут и не позиционироваться как таковые.

Список литературы:

1. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст] : учебник / В.Р. Веснин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Проспект, 2012. - 616 с.

2. Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст] : учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М. : Юрайт, 2012. - 488 с.

3. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] / С.В. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчанинова и др. - 4-е изд. - М. : Альпина Паблишер, 2012. - 280 с.

4.Управление персоналом [Текст] : учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М. : ИНФРА-М, 2012. - 570 с.

5. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст] : учебник / Э. Шейн. - 3-е изд. - СПб. : Питер, 2012. - 336 с.