42. Современная организация (орг.) с точки зрения психологии управления (по учебнику Труся).

Емельянова и Поварницына Орг. – это совокупность людей с психологич. особенностями. Особенности орг. с психологической точки зрения в том, что здесь есть: - процессы групповой динамики; - лидерство; - феномены межгрупповых взаимодействий и индивидуальной комфортности;- групповой фаворитизм;- способы социального восприятия и оценки ситуации и т.д. Иванова и Шустерман Орг. – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения целей, а управление ею – это осознанный процесс проектирования, изменения и соответствующего использования данного инструмента. Главное: Орг. – это «открытая система», а это создает высокую неопределенность и трудности в прогнозировании ее развития. Поэтому центральным для орг. становится понятие гомеостаза (самосохранения), которое позволяет ей сохранять работоспособность даже в условиях возмущений, идущих от внешней среды. Следовательно, Компания – это целостный организм. Изменения в одном месте влекут за собой изменения во всей системе (например, построение команды в одном отделе не просто решит проблемы этого отдела, но и отразится на Компании в целом, но мы не можем предсказать, в каких местах Компании и каким образом начнутся изменения. Поэтому целесообразно представлять изменения системно, начиная их сверху и заканчивая низшими звеньями Компании. На рубеже XX-XXI вв. произошли революционные изменения в области развития и управления современными организациями: - в роли руководителя;- в роли отдельного структурного подразделения (оно теперь рассматривается как ключевой фактор в конкурентном рыночном взаимодействии); - понимается важность подготовки управленческого персонала; - от орг. требуется сейчас не только быстрая реакция на изменения, но и способность прогнозировать свои компетенции (особенности, которые будут служить ключом к успеху в ближайшем будущем); - возросла важность формирования кадрового потенциала, т.е. человеческие ресурсы должны быть спроектированы уже в момент формирования стратегии развития Компании.

Качество человеческих ресурсов (консультации, тренинги, обучение) влияет на конкурентные возможности организации (создание конкурентных преимуществ). Здесь велика роль руководства. Эффективно действующая орг. стремится максимально использовать потенциал своих сотрудников, создавая условия для их наиболее полной отдачи в процессе труда и развития их потенциала. ВЫВОД: организация в психологии - это совокупность людей с психологическими особенностями (поэтому в ответе можно приплести и значение мотивации, и корпоративную культуру, и важность обучения персонала и пр.).

43. Обучающаяся организация: психологические факторы успешности.

Рынок рабочей силы – на то и рынок, чтобы в нем свободно перемещаться, и люди, не желая годами просиживать на одном месте, решая рутинные задачи, неизбежно уходят. Впрочем, есть один способ и удержания людей, и достижения зрелости организации в постоянном обновлении.  Это концепция «обучающей организации». Если ее реализовать, то люди будут постоянно расширять свои возможности, достигая желаемых результатов.  Каждый член организации и организация в целом как единый организм будут постоянно совершенствоваться.

В основе такой модели лежат управленческие инструменты, каждый из которых не нов, но их комбинация и сочетание дают желаемый эффект: 1. Информационная открытость. Установление «горизонтальных» и «вертикальных» коммуникаций внутри компании. Использование возможностей внутрикорпоративного PR: от корпоративной газеты до интрасайта.; 2. Постоянный мониторинг «внешней среды»: каждый работник собирает информацию о том, что происходит в «большом мире» за пределами компании. Здесь же анализ действий конкурентов, прогноз развития рынка, характеристика бизнес-окружения. На каждом собрании сотрудники выступают с краткими сообщениями; 3.Партисипативная политика управления базируется на совместной выработке видения, ценностей, цели и задач организации, разделяемых всем коллективом, а не только руководством.  «Обучающий подход» к выработке стратегии: каждый сотрудник начинает понимать общие цели и разделять политику компании как понятный ему процесс. Бизнес-стратегия начинает меняться, как только возникают факторы, требующие этого; 4.Финансовые системы становятся ресурсом развития и обучения сотрудников: бюджетирование, контроллинг, ключевые показатели эффективности приучают к ответственности за ресурсы, которые находятся в распоряжении каждого сотрудника, и они начинают относиться к ним иначе, стремясь использовать их с максимальной отдачей; 5.Совместные проекты организации и связанных групп: потребителей и поставщиков. Здесь встречи с ключевыми клиентами, воркшопы, совместные мозговые штурмы, праздники и ивенты играют существенную роль. Помимо закрепления партнерских отношений у сотрудников компании возникает видение всей производственной цепочки – от поставки сырья до продажи готового изделия; 6.Гибкие механизмы вознаграждения, которое рассматривается шире, чем оплата труда. Материальное стимулирование, компенсационный пакет, гибкий график работы, — все это не проблемы HR, а всего коллектива, который определяет оптимальные формы вознаграждения. Вклад работника в результаты деятельности организации рассматривается в качестве основного критерия, что-то вроде уже позабытого коэффициента трудового участия; 7. Должности и роли в организации предоставляют сотрудникам возможности роста и перемещения как вверх, так и по горизонтали. Сотрудники могут попробовать себя в разном качестве, отыскав такое место в компании, на котором работалось бы результативно и комфортно. Процедуры, регламенты и должностные инструкции гибко меняются под новые задачи, они не отлиты в бронзе отделом по работе с персоналом. Едва возникает необходимость, структура компании меняется: проявленная «гибкость» является свидетельством силы компании, ее трезвого взгляда на себя и на рынки и позволяет оттянуть наступление стадии жизненного цикла под названием «аристократизм», после чего упадок компании неизбежен. Такая динамичность, не закостенелость превращает организацию в «дающую возможности», и сотрудники это ценят. 8.Внутренний обмен услугами напоминает хозрасчетный метод: каждое подразделение и потребляет, и поставляет услуги. Как считают эксперты по «обучающим организациям», внутри компании каждое структурное подразделение – филиал, дивизион, управление, отдел, сектор — должно иметь возможность реализовывать собственную политику в рамках общей генеральной линии. Жестко, авторитарно управляемая компания неизбежно становится негибкой. Степени свободы внутри структуры позволяют находить решения, которые упускаются в иерархичной системе управления. 9.Создание климата, способствующего обучению – задача менеджмента. Каждый сотрудник должен учиться, развиваться, учить, внедрять новшества и совершенствовать отработанные операции, технологии, аналитические подходы и управленческие решения. Важнейшая задача – приучить сотрудников не только выдвигать идеи, но и уметь их реализовывать, беря на себя ответственность. При этом за каждым закреплено его право на ошибку, и сотрудник замотивирован на улучшение своей работы и деятельности компании, а не на недопущение неудачи. 10.Постоянное саморазвитие каждого сотрудника – важнейший фактор роста. На каждого заложена строка в бюджете: он самостоятельно выбирает необходимые для него курсы, тренинги, семинары, а индивидуальные потребности в обучении и образовании являются центральным фактором при планировании его карьеры.