54.Понятие дисциплинарных воздействий в управлении перосналом. Принципы наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплинарная ответственность наступает за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (совершение дисциплинарного проступка) (ст. 197 ТК). Для получения желаемого результата грамотный руководитель должен: четко понимать, каких изменений он добивается. Это таже важно и для того, чтобы впоследствии оценить, насколько полученный результат совпал с целью, успешно ли цель до­стигнута; действовать в позитивном направлении, что означает ориентированность на успех. Даже в самой формулировке цели нежелательно использовать частицу «не» (например, не следует говорить: «Я не хочу, чтобы мой подчиненный опаздывал на работу», лучше сказать: Я хочу, чтобы мой подчиненный приходил вовремя.». подобрать эффективный инструментарий (он состоит начиная от личного примера и «беседы по душам» до серьезных штрафных санкций и увольнения из организации). В вопросе наложения дисциплинарных взысканий важно соблюсти ряд управленческих принципов: 1.Принцип адекватности наказания совершенному проступку, действию или бездействию сотрудника. 2. Принцип учета личностных особенностей и профессио­нальных характеристик сотрудника. 3.Принцип своевременности. 4. Принцип последовательности. Грамотный руководитель никогда не выкладывает сразу всю дисциплинарную «наличность», он постепенно наращивает силу воздействия, т.е. применяет имеющиеся в его властном портфеле дисциплинар­ные ресурсы «по нарастающей». 5.Принцип баланса поощрения и наказания. Дисциплинарная практика предполагает гармоничное сочетание поощрения и на­казания с целью реализации коррекционной функции поведения и деятельности как для конкретного подчиненного, так и для остальных сотрудников - других членов коллектива. Поэтому руководителю, прежде чем наложить взыскание, следует взве­сить все «за» и «против», определив для себя, действительно ли наказание даст необходимый корректирующий эффект. 6.Принцип приоритета интересов. В случае индивидуальной формы беседы руководитель должен: спокойно и без эмоций рассказать о своих (как руководи­теля) требованиях и претензиях к этому сотруднику. Лучше если это будет монолог (размышление вслух) в нейтральном тоне о его поведении и деятельности. Желательно не допу­скать оценок личности этого человека. Речь должна идти толь­ко о его работе, его действиях или бездействии, операциях, по­ступках (проступках), результатах, делах; даже в беседе с «бесчувственным» сотрудником выразить свои чувства по поводу его поведения (именно чувства, а не эмо­ции). Это должны быть не злость, не гнев, не раздражение (если эти эмоции и переполняют руководителя), а, например, разочаро­вание его поведением, недовольство по поводу совершенного действия, удивление низкими результатами работы и т.д.; внимательно, не перебивая, выслушать подчиненного, дать возможность высказаться (выговориться). Не перебивая, жела­тельно в уме (не на бумаге, чтобы подчиненный «не закрылся»), сделать важные для себя пометки. Если сотрудник немногосло­вен, следует помочь ему изложить свою точку зрения на обсуж­даемую ситуацию. После окончания монолога, руководитель задает вопросы, которые у него возникли. От монологов необхо­димо перейти к диалоговому общению и постараться вместе найти причину (или причины) создавшейся ситуации; предложить подчиненному иной вариант поведения, об­рисовывая ему свое видение (представление) того, как следует вести себя;

в заключение объявить свое решение и озвучить дисци­плинарное взыскание. Закончить разговор с сотрудником же­лательно в нейтральном эмоциональном ключе; «Я полагаю, что вы сделаете соответствующие выводы, пересмотрите свое отношение к работе, и к этому вопросу мы больше возвра­щаться не будем».