55. Психологические границы в организационном взаимодействии. Целеполагание – стержневая управленческая функция. Методика постановки задач сотрудникам.

Психологические границы – это разделительные линии, сепарирующие «мое» от «не мое». В пределах границ лежит зона личного психологического и материально-вещного пространства человека. К физической территории руководителя можно отнести его кабинет. Психологической территорией руководителя являются: должность, т.е. положение, занимаемое им., должностные полномочия – их широта, существенность, значимость, основательность, прежде всего, в сравнении с другими руководителями, территория сот-рудников, находящихся в его подчинении как в непосредственном, так и в прямом; доступ к организационным ресурсам (финансовым, материаль-ным, информационным и др.) и право ими распоряжаться, временной ре-сурс. Психологический контрактинг предполагает: учет командных ценностей; наличие командных норм и правил взаимодействия; четкое определение границ друг друга, уважение к ним; договоренность о круге обязанностей и ответственности за проделанную работу. Знание своей функциональной территории и территории своих коллег помогает руко-водителям быстро ориентироваться в возникающей ситуации: они пони-мают, к кому из них и по какому вопросу могут оперативно обратиться. Обозначение границ явл значимой предпосылкой к эффективной кома-ндной работе. Следующий важный шаг – принятие и уважение границ своих коллег, их соблюдение в процессе совместной деятельности. Целе-полагание – стержневая управленческая функция. Целеполагание вы-полняет важные (организующую и мотивирующую) задачи в деят-сти ру-ководителя и его сотрудников, явл системообразующим элементом орга-ной жизни и взаимодействия системы с внешней средой. В менеджменте, когда речь заходит о целеполагании, принято рассматривать так называе-мые SMART-характеристики – критерии. (S) Specific -конкретной (чет-ко и понятно сформулирована). (М) Measurable – измеримой. (показате-ли, по которым он будет сравнивать полученный результат с результатом планируемым (желаемым). цифровые данные, либо описанные норматив-ные требования к результату деятельности. (А) Ambitious-амбициозной- цели определяется планкой или уровнем, превосходящим актуальные возможности субъекта, т.е. она должна быть несколько выше его (субъекта) текущих возможностей.; (R) Realistic – реалистичной - цели обусловлена наличием ресурсов либо возможностью их актуализации (привлечения) для достижения цели. (Т) Time – ориентированной во времени. Методика постановки задач сотрудникам.

Различают две формы постановки задач сотрудникам: 1) устную (чаще); 2) письменную (сложная задача, неопытный исполнитель). В зависимости от особенностей ситуации руководитель может поставить задачу сотруднику по одному из трех оснований:

• по проблеме - руководитель транслирует (описывает) ему саму проблему, как он ее видит. Предметом постановки является четкая формулировка проблемы (описание проблемной ситуации) руководителем сотруднику в терминах, понятных ему как исполнителю.; • результату - руководитель описывает, что должно быть получено в результате действий, совершенных исполнителем, какие параметры и как они должны измениться. Предметом постановки задачи является четкое описание образа результата, который должен предоставить исполнитель по факту выполнения поставленной ему задачи; • алгоритму - руководитель дает сотруднику подробную инструкцию к работе. Предмет постановки задачи – последовательность действий (конкретных шагов) исполнителя, которая приведет его к желаемому результату.