Основна:

17. Бойко М.Д. Трудове право України: Навч. посiбник / М.Д. Бойко. – К.: Атiка, 2007. – 312 с.

18. Болотiна Н.Б. Трудове право України + [Електрон. ресурс]: Пiдручник / Н.Б. Болотiна. – К.: Вiкар, 2003. – 725 с.

19. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. – 5-те вид., перероб. і доп. – К.: Знання, 2008. – 860 с.

20. Трудове право України: Академiчний курс: Пiдручник / за ред. Н.М. Хуторян. – К.: А.С.К., 2004. – 608 с.

21. Трудове право України: Курс лекцій. / За ред. Л.П. Грузінової, В.Г. Короткіна. – К.: МАУП, 2003. – 254 с.

Додаткова

22. Дей М. Реалізація трудових прав працівниками-мігрантами в Україні: деякі проблеми // Право України. – 2006. - № 8. – С. 48-51.

23. Запара С. Шляхи забезпечення продуктивної зайнятості в Україні // Право України. – 2005. - № 11. – С. 72-75.

24. Злупко С.М., Радецький Й.М. Людський потенціал, зайнятість населення і соціальний захист населення: Навч. посіб. – Л.: Вид. центр ЛНУ імені Івана Франка, 2001. – 192 с.

25. Маркіна Т. Юридичні умови визнання громадян безробітними // Право України. – 2000. – № 6. – C. 21-30.

26. Пастухов В П. Правові проблеми ринку праці в Україні // Право України. – 1996 – № 5. – C. 44 – 49.

27. Пересушко В. Класифікація юридичних гарантій трудових прав громадян // Право України. – 2000. – № 2.- с. 49- 53.

28. Черешнюк В. Регулювання в праві Євросоюзу вільного руху робочої сили // Право України. – 2004. - № 12. – С. 112-114.

29. Юрчак Н. Регіональний аспект зайнятості та безробіття у соціологічному вимірі // Україна: аспекти праці. – 2001. - № 1.

* * * Модуль іі. Особлива частина

Тема 9: трудовий договір

9.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи.

Трудовий договір слід розглядати у таких аспектах:

1) як угоду про працю працівника;

2) як юридичний факт, що є однією з головних підстав виникнення і формою існування трудових правовідносин у часі;

3) як один із центральних інститутів трудового права, тобто систему правових норм, які регулюють укладення, зміну і припинення трудового договору.

Кожний з цих аспектів необхідно розглянути окремо.

Запам’ятайте визначення трудового договору, яким згідно із ст. 21 КЗпП є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.

Необхідно ретельно опрацювати ознаки трудового договору, це дозволить розмежувати трудовий договір від інших подібних договорів та правовідносин.

Розглядаючи сторони трудового договору слід засвоїти, що ними є працівник і роботодавець – власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Аби стати стороною трудового договору, громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність.

Важливим є засвоєння того, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу, які не є письмовими формами трудового договору.

Слід з’ясувати, які документи необхідні при працевлаштуванні на роботу. Зверніть увагу, що згідно зі ст. 25 КЗпП при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну чи національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Для розуміння суті трудового договору необхідно з’ясувати, що зміст трудового договору – це сукупність умов, якими визначаються права та обов’язки сторін. Вони поділяються на два види: безпосередні умови, що визначаються угодою сторін, та похідні умови, що встановлюються законодавством про працю. Безпосередні умови у свою чергу, залежно від волевиявлення сторін поділяються на обов’язкові (необхідні), без досягнення домовленості по яких договір взагалі не буде укладено, і факультативні (додаткові). Розгляньте обов’язкові умови договору, до яких належать: визначення трудової функції працівника (спеціальність, кваліфікація, посада); місце роботи; час початку роботи; строк дії трудового договору; розмір винагороди за виконану роботу.

До додаткових умов відносяться випробування при прийнятті на роботу, суміщення професій (посад); соціально-побутові пільги.

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Студентам необхідно вивчити положення ст. 2 КЗпП України і зупинитися на випадках, при яких дотримання письмової форми є обов’язковим.

Порядок оформлення прийняття на роботу розглядайте виходячи з того, що громадяни приймаються на роботу на підставі трудового договору. Момент укладення трудового договору та його оформлення не збігаються в часі. Трудові відносини можуть виникнути і до видання керівником організації наказу (розпорядження) про прийняття на роботу працівника.

Студенти повинні з’ясувати особливості окремих видів трудових договорів. Йдеться про особливості порядку їх укладення і змісту. Характеризуючи той або інший вид трудового договору, потрібно спиратися, крім КЗпП України, на відповідні нормативно-правові акти.

Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома основними ознаками: формою, строками та змістом. За першою ознакою трудові договори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі: 1) на невизначений строк; 2) на визначений строк; 3) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за конкурсом, з виборними працівниками, за сумісництвом, суміщенням тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливістю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою укладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів витримав вимоги конкурсу й може укласти з власником трудовий договір. Студенти повинні засвоїти принципи і порядок укладення трудового договору з працівником, що приймається за конкурсом.

Особливу увагу слід приділити особливій формі трудового договору – контракту. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законом.

Від звичайного трудового договору контракт відрізняється більш широким колом умов, які визначаються угодою сторін. Контракт дозволяє більш детально регламентувати трудові права і обов’язки працівника і роботодавця. Контракт завжди носить строковий характер, при цьому строк його дії визначається угодою сторін. Контракт укладається в письмовій формі.

Згідно з п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» контрактна форма трудового договору застосовується до працівників при прийнятті (найманні) на роботу, лише у випадках, прямо передбачених законом.

Роботодавець може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому випадку, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з чинними законами працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України.

Законодавство про працю надає громадянам право реалізувати свої здібності до продуктивної праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах (ч. 2 ст. 21 КЗпП). Зайняття працівником, крім основної, іншої платної посади або виконання іншої регулярно оплачуваної роботи називається сумісництвом. Студентам необхідно відрізняти від трудового договору про сумісництво суміщення професій (посад), яким вважається виконання роботи по декількох професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи організації протягом робочого дня нормальної тривалості. При сумісництві працівник укладає два або більше трудових договорів: за основною і суміщуваною роботами. В разі суміщення професій укладається один трудовий договір.

Різновидом укладення трудового договору є організований набір робітників, що здійснюється органами зайнятості населення. Особи, які укладають такий договір, як правило, направляються на фізичні роботи. Тому перед прийняттям їх на роботу вони проходять медичний огляд. Студенти, ознайомившись із рекомендованою літературою, повинні визначити віковий критерій працівників, які можуть прийматися на роботу в порядку організованого набору.

Трудовий договір з молодими спеціалістами укладається з випускниками вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо-кваліфікаційних рівнів, на підставі направлення на роботу. Такі направлення видаються випускникам, які навчалися за державний рахунок і зобов’язані відпрацювати в державному секторі народного господарства не менше трьох років. Студенти мають опрацювати Порядок працевлаштування випускників вищих учбових закладів, підготовка, яких здійснювалася на державне замовлення, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р.

Вивчення питання щодо переведення на іншу роботу почніть з визначення, що переведення працівників ґрунтується на двох принципах:

– по-перше, визначеності трудової функції працівника;

– по-друге, господарської влади роботодавця.

Ознайомтеся із відмінностями понять переведення та переміщення, навчіться чітко їх розмежовувати (залежно від умов). Для цього зверніться до ч. 2 ст. 32 КЗпП та п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Наступним етапом щодо опанування знаннями даного питання є засвоєння положень ч. 3 ст. 32 КЗпП та п. 10 вищезгаданої постанови Пленуму ВСУ щодо зміни істотних умов праці. Ви повинні знати що вважається зміною істотних умов праці, за яких умов вона допускається і який порядок її здійснення.

Розгляд питання щодо підстав та порядку припинення трудового договору почніть з засвоєння того, що трудовий договір може бути припинений лише за підставами, визначеними законом та у порядку, передбаченому законодавством для кожної з підстав. Потрібно ретельно опрацювати кожну із цих підстав. При цьому слід виходити з того, що підстави поділяються на загальні та додаткові. Загальні підстави припинення трудового договору закріплені в ст. 36 КЗпП, а додаткові підстави припинення договору з деякими категоріями працівників передбачені статтями 7, 41 КЗпП, а також окремими нормативно-правовими актами (відносно сумісників, тимчасових працівників, державних службовців, суддів та ін.).

Припинення трудового договору потрібно відрізняти від відсторонення працівника від роботи. Відсторонення не припиняє саме по собі трудових правовідносин, воно лише припиняє виконання працівником його трудової функції, як правило, з припиненням виплати за цей час заробітної плати. Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим і допускається у виняткових випадках, передбачених законодавством. Студентам варто вивчити ст. 46 КЗпП України, а також нормативно-правові акти, що передбачають спеціальні випадки відсторонення від роботи.

Особливої уваги заслуговує розгляд порядку оформлення звільнення. Необхідно знати, що припинення трудового договору оформляється виданням наказу (розпорядження). У наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і конкретне посилання на статтю закону.