* * *

Тема 13: внутрішній трудовий розпорядок та юридична відповідальність за трудовим правом

13.1. Методичні рекомендації до самостійної роботи

Висвітлення цієї теми необхідно почати з поняття дисципліни праці за трудовим правом, її значення в сучасних умовах. У літературі поняття дисципліни праці як правової категорії розглядається в чотирьох аспектах:

1) як один з основних принципів трудового права;

2) як елемент трудових правовідносин;

3) як інститут трудового права;

4) як фактична поведінка, тобто рівень дотримання всіма працюючими на виробництві дисципліни праці.

Як правовий інститут трудову дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників і роботодавця, що визначають заходи заохочення за успіхи у праці та відповідальність за винне невиконання цих обов’язків. Студентам необхідно дати загальну характеристику правового регулювання дисципліни праці на підприємствах.

Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації у процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком.

Трудовий розпорядок охоплює систему нормативних актів, які регулюють порядок здійснення трудової діяльності. Нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи:

– загальні (КЗпП України, закони України, укази Президента України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.);

– спеціальні, які враховують специфіку окремих галузей господарювання, а також особливості праці окремих категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо).

Правова сутність внутрішнього трудового розпорядку як передумови забезпечення трудової дисципліни залежить від багатьох чинників. Але найповніше вона визначається в чіткості прав і обов’язків сторін трудового процесу, що передбачаються: а) типовими, галузевими і локальними правилами внутрішнього трудового розпорядку; б) спеціальними статутами про дисципліну; в) технічними правилами чи інструкціями загального або посадового характеру.

Методи забезпечення трудової дисципліни доцільно вивчати як способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов’язків, передбачені трудовим законодавством.

Методи забезпечення трудової дисципліни законодавчо закріплені ст. 140 КЗпП, ними є:

1) метод переконання – спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов’язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці;

2) метод заохочення – моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки;

3) метод примусу – застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов’язків.

На особливу увагу при вивченні цієї теми заслуговує питання щодо дисциплінарної відповідальності та її видів. Розгляд зазначеного питання почніть з засвоєння, що трудовим законодавством встановлено два види відповідальності працівників - дисциплінарна та матеріальна.

Відповідальність згідно з трудовим правом слід розуміти як окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов’язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і нести відповідальність.

Підставою дисциплінарної відповідальності є трудове правопорушення – протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або неналежному виконанні працівником трудових обов’язків. Розрізняють два види трудового правопорушення – дисциплінарний проступок і трудове майнове правопорушення. Загальним для цих правопорушень є невиконання працівником саме трудових обов’язків. Особливості кожного з цих видів правопорушення зумовлюють застосування у трудовому праві вищезазначених видів відповідальності працівників за трудовим законодавством України.

Необхідно запам’ятати, що дисциплінарна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності – це обов’язок працівника відповідати перед роботодавцем за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарну відповідальність, передбачену законодавством України про працю. Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає: суб’єкт, об’єкт, суб’єктивну сторону і об’єктивну сторону.

Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов’язків. За загальним правилом, невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не може викликати застосування юридичної відповідальності.

Згідно зі ст. 147 КЗпП. за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один із заходів стягнення: догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення. Як заходи дисциплінарного стягнення застосовуються підстави звільнення, передбачені пп. 3, 4, 7, 8 і п. 1 ст. 41 КЗпП України. Студентам необхідно добре засвоїти порядок застосування, оскарження і зняття дисциплінарних стягнень, передбачених статтями 147-151 КЗпП. При цьому варто сконцентрувати увагу на таких ключових моментах:

1) ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення (ст. 61 Конституції України);

2) за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення;

3) до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

4) обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати певні умови:

– ступінь тяжкості вчиненого проступку;

– заподіяну працівником шкоду;

– попередню роботу працівника;

– обставини, за яких вчинено проступок.

5) працівник має право оскаржити до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів;

6) стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку;

7) наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повідомляється працівнику під розписку в триденний строк (п. 31 Типових правил). Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення;

8) відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред’явлення йому наказу (розпорядження) про накладання дисциплінарного стягнення не впливає на дійсність оголошеного стягнення;

9) при вирішенні питання про застосування дисциплінарного стягнення до працівників, обраних до профспілкових органів, необхідно враховувати гарантії, визначені для них ст. 252 КЗпП.

Слід мати на увазі, що не належать до заходів дисциплінарного стягнення відсторонення працівника від роботи, депреміювання, зниження кваліфікаційного розряду робітникові на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції.

У той же час треба уважно вивчити додаткові заходи впливу на порушників трудової дисципліни (позбавлення безкоштовної путівки, де преміювання, перенесення черги на житло тощо). При цьому варто мати на увазі, що поняття «заходи дисциплінарного та громадського впливу» ширше поняття «заходи дисциплінарного та громадського стягнення».

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору являє собою обов’язок однієї з його сторін відшкодувати відповідно до законодавства майнову шкоду, заподіяну іншій стороні трудового договору внаслідок порушення своїх обов’язків у трудових правовідносинах. Варто мати на увазі, що матеріальна відповідальність (на відміну від дисциплінарної) має двосторонній, взаємний характер, оскільки відповідальність несуть не тільки працівники перед роботодавцем, а й роботодавець несе відповідальність перед працівником за заподіяння йому шкоди.

Матеріальна відповідальність працівників є самостійним видом юридичної відповідальності, яка може бути застосована незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. 3 ст. 130 КЗпП).

Потрібно з’ясувати, що підставою матеріальної відповідальності в трудових правовідносинах є трудове майнове правопорушення, тобто винне порушення однієї із сторін трудового договору своїх трудових обов’язків, що спричинило майнову шкоду іншій стороні. Студентам необхідно розкрити і дати правову характеристику умовам матеріальної відповідальності та її видам.

Залежно від форми вини працівника, особи працівника та інших обставин, за яких була заподіяна шкода, на працівника може бути покладена обмежена чи повна матеріальна відповідальність. В окремих випадках законодавством може бути встановлена підвищена матеріальна відповідальність.

При обмеженій матеріальній відповідальності (ст. ст. 132, 133 КЗпП) за шкоду,заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку. Таким чином, обмежена відповідальність складається з обов’язку працівника відшкодувати шкоду в передбачених законодавством межах. За повної матеріальної працівник зобов’язаний відшкодувати шкоду в повному обсязі. Така відповідальність наступає лише у безпосередньо визначених законом випадках:

1) наявність письмового договору між працівником і власником про повну матеріальну відповідальність;

2) одержання працівником майна під звіт за разовим дорученням;

3) заподіяння шкоди діями працівника, які переслідуються у кримінальному порядку;

4) заподіяння шкоди працівником, який перебував у нетверезому стані;

5) заподіяння шкоди недостачею, умисним знищенням чи зіпсуттям матеріалів, продукції тощо;

6) коли спеціальним законом на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди (касири, працівники підприємств зв’язку тощо);

7) заподіяння шкоди в разі не виконання трудових обов’язків (використання транспорту підприємства у власних цілях).

Повна матеріальна відповідальність залежно від організації праці поділяється на колективну (бригадну) та індивідуальну.

Студенти повинні знати чинний порядок покриття шкоди, заподіяної працівником. Правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалізується двома способами: 1) добровільним покриттям заподіяної шкоди; 2) примусовим стягненням заподіяної шкоди (ч. V ст. 130 і ст. 136 КЗпП України).

Роботодавець відшкодовує працівникові шкоду, заподіяну у зв’язку з: 1) порушенням його права на працю (у разі незаконної відмови в прийнятті на роботу; при незаконному відстороненні від роботи; при незаконному переведенні на іншу роботу; при незаконному звільненні з роботи; у разі неправильного або не відповідного чинному законодавству формулювання причин звільнення в трудовій книжці, що перешкоджає працевлаштуванню працівника; у зв’язку із затриманням проведення розрахунку та видачі трудової книжки при звільненні; у разі затримки виконання рішення про поновлення на роботі працівника); 2) незабезпечення збереження особистих речей працівника під час роботи; 3) невчасним або неправильним оформленням документів працівника про працю і заробітну плату, що призвели до виникнення шкоди у працівника.

Особливість відповідальності власника або уповноваженого ним органу перед працівником полягає у тому, що небезпечні та шкідливі умови праці можуть завдати моральної шкоди працівнику, порушити його нормальні життєві зв’язки і потребують додаткових зусиль для організації свого життя. Тому власник або уповноважений ним орган може нести перед працівником не тільки матеріальне, а й моральне відшкодування завданих збитків.