Використання моделей.

Задача менеджменту полягає не лише в ідентифікації поведінкових моделей, які використовуються в організації, але і в усвідомленні сучасних вимог, демонстрації гнучкості , безжалісному, у випадку зміни зовнішніх умов та появі нових потреб, відкиданні застарілих парадигм та методів керівництва.

Вивчення, читання спеціальної літератури, аналіз власного досвіду та досвіду оточення, спілкування з колегами та науковцями, вміння сприймати контраргументи є прямими обов’язками сучасного менеджера та одним із інструментів вдосконалення організаційної поведінки.

Управління через розуміння культури середовища

Концепція культури має довгу й заплутану історію. У побутовому спілкуванні цим словом позначають привабливу витонченість (ми можемо говорити про те, що якась людина "дуже культурна"). Антропологи розуміють під культурою соціальної спільноти звичаї та ритуали, вироблені нею за історію свого існування. В останні десятиліття цим поняттям стали користуватися дослідники організацій і менеджери в описах загального клімату організації та характерних методів роботи з людьми, а також у дослідженні проголошуваних організацією цінностей свого кредо. Саме в цьому контексті менеджери говорять про розвиток "належної культури", про "якість культури". При цьому мається на увазі, що культура пов'язана з певними цінностями, насаджуваними менеджерами в організації, що існують кращі й гірші, сильні й слабкі культури, і те, що ефективність роботи організації визначається наявністю або відсутністю "належної" культури.

Завданням менеджера полягає у вмінні розуміти, прогнозувати та приживлювати у свідомості персоналу об’єднуючі цінності, моделі його поведінки у стандартних і нетипових ситуаціях, творити психологічну спільність людей у масштабах організації.

4.1. Психічні аспекти формулювання організаційної культури

Культуру можна розглядати, як певну систему, що формується відношеннями між людьми, цільовою спрямованістю їх дій та вчинків, погодженням, запереченням або пристосуванням до змін у безпосередньому соціальному оточенні та матеріальному світі. Протягом певного періоду така існуюча система формує, а опісля підтримує у членів окремого співтовариства (організації, фірми), унікальну і спільну для всіх її членів психологічну спільність. Саме, психологічна спільність, сформована прина-лежністю до однієї культури дозволяє людям, відчувати, що вони є ближчими між собою, ніж ті, хто не належить до неї.

Є зрозумілим, що психічне сприйняття людиною реалій життя визначається опосередкованою оцінкою попереднього досвіду. Досвід формується внаслідок контакту з середовищем, у яке людина попадає відразу після народження. Середовище, у якому людина знаходиться тривалий період, формує своєрідну оптичну призму, через яку вона сприймає та оцінює зовнішній світ та його реалії.

Рис. 4.1. Модель об’єднання індивідуального та колективного

Процес розвитку людини в цілому та змісту її культури зокрема, яка проявляються у її діях та поведінці, безпосередньо залежить від сприйняття нею безпосередніх реалій життя. А, так як психічний процес сприйняття формує і розвиває процес мислення людини, то саме сприйняття визначає зміст і спрямованість розвитку особистої культури та культури організації, де людина проводить більшу частину свого життя. Зрозуміло, що через персональне сприйняття і відображення дійсності людина також впливає на процеси розвитку організації. Сприйняття людиною предметів, явищ оточення відбувається через їх умовне віднесення до певного класу чи групи факторів, які з часом формують диференційовану шкалу цінностей, переконань, а також особливість мови спілкування людини, яка є ще однією призмою, через яку вона сприймає реальність оточуючого середовища. В результаті, зазначені компоненти є визначниками змісту персональної культури людини.

Логічний зв’язок між процесом сприйняття і мислення у психології розглядають як процес психічної регуляції людини, що ініціює та спрямовує її поведінку. При цьому, якщо пізнавальні процеси забезпечують відображення світу і трансформацію інформації, то процеси мислення визначають спрямованість, інтенсивність і тимчасову організацію людиною власної поведінки.

Резюмуючи, можна стверджувати, що середовище, в якому людина знаходиться тривалий час визначає психічні процеси сприйняття та мислення, її самооцінку взаємодії з оточенням, що формулює її персональну культуру, котра в свою чергу, впливає на розвиток організації, бізнесу, суспільства в цілому, а також визначає спрямованість і зміст розвитку самої особистості.

Якщо культура організації визначається культурою людей, яких вона в собі об’єднує, і культура є важливою складовою конкурентоздатності організації на ринку, то політика управління розвитком організації полягає у цілеспрямованому розвитку культури своїх працівників шляхом впливу на:

а) процеси психічного сприйняття особистістю предметів і явищ оточення;

б) процеси мислення особистості щодо розвитку власної професійної конкурентоздатності в існуючому середовищі.

Визначальними факторами, що визначають зміст психічних процесів сприйняття та мислення людини, що проявляються у її поведінці на робочому місці є виховання, освіта, економічна система, релігія та мораль, цінності і правила, використання вільного часу.

Дані фактори є сферою впливу і контролю зі сторони організації, зі сторони власників і головних менеджерів, якщо вони конкретно дбають про довготерміновість ліцензії на право ведення бізнесу в існуючому середовищі.

Спрямованість дії кожного із зазначених факторів щодо формулювання культури і поведінки людини на робочому місці визначається через:

• Систему виховання – спосіб, з допомогою якого люди навчають та виводять у суспільство своїх дітей; тут важливим є напрацювання первинних навичок взаємодії та зразків поведінки. Наприклад, “Помни одно, князь Андрей: коли тебя убьют, мне, старику, будет больно... А коли узнаю, что ты повел себя не как сын Николая Болконского, мне будет... стыдно!” ( Л. Толстой “Война и мир”, том ІІІ).

• Етику – спосіб, з допомогою якого керівництво та персонал представляють організацію та бізнес у суспільстві. Важливим є узгодженість правил ведення бізнесу та загальноприйнятих цінностей, якими керуються головні стейкхолдери організації та бізнесу.

• Систему освіти – те, чому, яким чином та до якого рівня навчають (знання; пізнання; усвідомлення) існуючий та потенційний персонал організації. “Нет решенных вопросов на земле. И вопрос образования – самый острый и больной у человечества. Неизбежно и необходимо возвращаться к нему, как необходимо пахарю опять и опять возвращаться к своей ниве. И это не скучный старый вопрос, ибо нет старых детей, и жизнь – это нива все новых и новых посевов” (Н.Г.Гарин – Михайловский, Гимназисты, ст. 237).

• Економічну систему, яка дає відповідь на запитання: кому та що належить, хто, на кого і за що працюють у суспільстві та організації; як відбувається розподіл товарів та послуг.

• Релігія та мораль - те, що сприймається персоналом як віра, яка не потребує доказів та емпіричних перевірок.

• Цінності і правила – те, що утримує владу і порядок в організації.

• Використання вільного часу – розподіл часу між роботою і дозвіллям.

Кожен із зазначених факторів має свій зміст і у сукупності вони визначають рівень колективної та індивідуальної свідомості, переконання і пріоритети персоналу організації, які проявляються в їх діях, думках і почуттях, а також у сприйнятті оточення.

Сукупність індивідуальних та групових установок, припущень і пріоритетів, які сприймаються і проявляються у взаємодії людей, що об’єднані в одній організації формулюють поняття організаційної культури.

Організаційна культура – особлива відмінність організації від фірм-конкурентів, яка не може бути скопійована або штучно пересаджена в інший колектив, на іншу територію, і що створює особливу конкурентну перевагу фірми, організації.

Зміст і дієвість конкурентних переваг організаційної культури проявляється через:

• матеріальне оточення, яке включає в себе технології, які використовуються, технічне обладнання, дизайн, архітектуру;

• цінності та пріоритетні орієнтації, норми і правила, які демонструє у своїй діяльності персонал фірми.

• цінності і фундаментальні переконання власників бізнесу, головних менеджерів та персоналу організації про діяльність і поведінку у повсякденній практиці. Саме цей фактор формує ключ для розуміння суті організаційної культури.

Головні елементи, які визначають зміст організаційної культури (модель Ф.Харісса та Р.Морана)

1. Цінності: Що є головним мотивуючим фактором роботи людини в організації? Які цінності об’єднують стейкхолдерів даної організації?

2. Норми, що включають правила, закони та інструкції: У якій мірі можливі відхилення від норм? Чи всі відхилення породжують санкції до ініціаторів відхилень? Наскільки суровими, з точки зору персоналу, є санкції?

3. Усвідомлення працівником себе і свого місця в організації. Організація це продовження Вашого дому, сім’ї?.. Організація – це швидше всього колеги по роботі і не більше...

4. Комунікаційна система та мова спілкування в організації. Усні, письмові, телефонні, електронні комунікації... Формальні, неформальні... Сленг...

5. Зовнішній вигляд службовців і робітників.

6. Звички, традиції та організація харчування персоналу.

7. Відношення до використання робочого часу.

8. Взаємовідношення між людьми.

9. Процес навчання персоналу. Підвищення кваліфікації персоналу – це задача фірми чи це є задача кожного працівника на своєму робочому місці? Персонал – це ресурс для розвитку організації чи це є неминучі затрати для забезпечення існування організації?

10. Трудова етика і мотивація персоналу.

11. Вірування персоналу організації - переконання, зміст життя, справедливість, мораль і навіть релігія. Як ці питання ув’язані з перспективами розвитку організації і бізнесу?

Управлінські дії щодо формування складових організаційної культури у кожній із організацій, що є на різних етапах розвитку (життєвого циклу), відрізняються за своєю величиною, географічною зосередженістю та мають властивість змінювати свій зміст і пріоритетність в міру розвитку організації.

На етапі створення організації первинна організаційна культура характеризується неформальністю влади і комунікацій, невеликою кількістю процедур і правил. Як правило, формалізація є низькою, контроль носить вибірковий та випадковий характер, пов’язаний із безпосередньою ініціативою керівника.

Якщо організація росте і розвивається, то через чотири - п’ять років, з метою впорядкування своєї діяльності, вона потребує формалізації власної діяльності. Це проявляється у логіці та раціональності дій, функціональному та спеціалізованому розподілі організації та бізнесу, зростанні економічної ефективності бізнесу через узгодженість і логічність розподілу праці між окремими підрозділам, конкретизації планових задач і відповідальності. Організаційна культура проявляється через опис рольових і комунікаційних процедур, методики відбору персоналу, методик оцінки виконання і має за мету впорядкувати процеси управління бізнесом та організацією. Але, через 5-7 успішних років дана культура стає стримуючим фактором у розвитку організації, тому що персонал не бажає відступати від формальних схем і підходів, напрацьованих колективом протягом тривалого періоду і організація важко адаптується до змін у високо конкурентному зовнішньому середовищі.

Організація знову потребує формування нової культури, орієнтованої на рішення конкретних задач, культивації в організації пріоритетної ролі вузькоспеціалізованих професіоналів, які володіють високою гнучкістю для роботи у групах і тимчасових проектних командах. На цьому етапі організація не стимулює внесок особистості у рішення задач проекту. Пріоритетом є результат досягнутий командою, конкурентоздатність бізнесу і організації в цілому.

Звичайно. Сьогодні, з точки зору менеджменту простіше оцінювати результати бізнесу через порівняння сформульованих засновниками стратегічних цілей розвитку та результатів їх досягнення. Критерії цих оцінок є сформульовані і виважені великою кількістю теорій економічної раціональності людини та бізнесу. Але, розвиток і конкурентоздатність бізнесу без розвитку організації є будівля на хиткому фундаменті. Із входженням бізнесу у період інформаційних технологій, його конкурентоздатність на ринку товарів і послуг все в більшій мірі визначається організаційною культурою фірми, яка знаходить свій прямий прояв у діях та поведінці персоналу.