5.2 Продуктивність праці персоналу: сутність, методи визначення та чинники зростання

Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність (плідність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

Рівень продуктивності праці визначається:

• кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), яку виробляє один працівник за одиницю робочого ча­су (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), - норма виробітку;

• або кількістю робочого часу, що витрачається на вироб­ництво одиниці продукції (виконання роботи чи по­слуги), - показник трудомісткості робіт.

Різноманітність підходів до визначення рівня про­дуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи тих підприємств або їхніх підрозділів, від мети розрахунків та базується на методичних особливостях, перелік яких подано на рис. 5.1.

Усі чинники, які істотно впливають на продуктивність праці, можна об'єднати в такі групи:

Рисунок 5. 1- Методи вимірювання та показники рівня продуктивності праці

• матеріально-технічні (вдосконалення техніки і технології, застосування нових видів сировини та матеріалів тощо);

• організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, удосконалення системи управління, організації праці тощо);

• економічні (вдосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках тощо);

• соціальні (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу тощо);

• природні умови та географічне розміщення підприємств (цю групу факторів виділяють та аналізують переважно на підприємствах добувних та деяких переробних галузей промисловості).

5.3 Мотивація трудової діяльності

5.3.1 Мотивація - це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей.

Індивідуальне виконання роботи визначене трьома чинниками: мотивацією (бажанням виконувати роботу), спроможністю (здатністю виконувати роботу) та робочим середовищем (ресурсами, що потрібні для виконання роботи).

Багато теоретиків розвивають підхід до мотивації з погляду ієрархії потреб, який припускає, що люди мають різні потреби і їх можна проранжувати за ієрархією важливості. Найвідоміша ієрархія потреб Маслоу – одного з перших психологів, який стверджував, що людей мотивує задоволення п'яти рівнів потреб (рис. 5.2).

Рисунок 5.2- Ієрархія потреб Маслоу

Маслоу стверджує, що ці п'ять категорій потреб утворюють ієрархію. Окрема особа спершу і переважно мотивована задоволенням фізіологічних потреб доти, доки вони не задоволені. Коли ж задоволення фізіологічних потреб досягнуто, вони при­пиняють діяти як головні чинники – індивід рухається "вверх" по ієрархії і концент­рується на потребах безпеки. Цей процес триває, допоки особа не досягне рівня самовираження..

5.3.2 Організація оплати праці на підприємстві. Структура заробітної плати

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додат­кової оплати праці, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлених норм, за трудові успіхи та винахідливість та за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантовані та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань та фукцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлених указаними актами норм. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать:

1. оплата простоїв не з вини робітника;

2. суми, які сплачуються робітникам, які перебувають у відпустці з ініціювання адміністрації з частковим збереженням заробітної плати;

3. надбавки та доплати, які не передбачені чинним законодавством, і понад розмірів, встановленим діючим законодавством;

4. винагороди за підсумками праці за рік;

5. винагороди (процентні надбавки ) за вислугу років, стаж роботи, не передбачені законодавством, і понад розмірів, встановлених діючим законодавством;

6. винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції;

7. премії, які виплачуються в установленому порядку за спеціальними системами преміювання (створення, організацію виробництва та виготовлення нових товарів народного споживання; збирання та здавання окремих видів відходів виробництва для вторинного їх використання; інші премії, сплачені згідно зі спеціальним дозволом уряду);

8. одноразові заохочення (наприклад, окремих робітників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочення до ювілеїв та пам’ятних дат у грошовій та натуральній формі);

9. сума наданих підприємством трудових та соціальних пільг робітникам ( одноразова допомога робітникам, які виходять на пенсію; вартість путівок на лікування та відпочинок або суми компенсацій, виданих замість путівок тощо).

Політика оплати праці підприємств, організацій та інших пер­винних суб'єктів господарювання формується й реалізується в ме­жах чинного законодавства, передусім закону України «Про оплату праці» (1995 р.).

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих пра­цівників підприємств, тобто на підставі укладання системи тарифних угод на трьох рівнях:

• міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

• галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);

• виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода — це договір між представниками сторін пере­говорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

У разі найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені в колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

Основним організаційно-правовим інструментом обґрунтування диференціації заробітної плати праців­ників різних суб'єктів господарювання (діяльності) є тарифно-посадова система, основні елементи якої такі: тарифно-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) — це збірник нормативних актів, який містить кваліфікаційні характерис­тики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, до рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів.

Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює оди­ниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконан­ня яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступ­них розрядів характеризують ступінь складності праці робітників, які мають такі розряди.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка, її абсолютна величина визначається згідно із встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні вип­лати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невико­нання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб'єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних структур.