15. Отбор персонала. Стадии отбора персонала, их сущность. Оценочное интервью. Роль центров оценки и рекрутинговых агентств в отборе персонала.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом используются специальные методики, кото­рые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень зна­ний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) уме­ние работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передо­вое; 9) морально-этические черты характера.

Отбор - это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест. Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. В процессе отбора организация решает вопрос, предоставлять ли работу.

Процесс приема на работу состоит из нескольких стадий:

Потребности организации в сотруднике

Набор кандидатов

Подбор кандидатов

О тбор кандидатов. Соответствие требованиям

Прием на работу

Вот эти стадии: детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно прием на работу.

Определив требования к кандидату (обычно в форме должностной инструкции), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов – основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничениями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие принципы:

• Комплексность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата;

• Объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидатов при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта;

• Непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов;

• Научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Основные этапы отбора персонала

Процесс отбора сотрудников на работу включает в себя обычно

1) анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, а также

2) выбор процедуры отбора. Она обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуальный уровень, на уровень подготовки в тех или иных вопросах, как правило, общего характера (умение читать и писать, понимать и излагать текст, знать основы математики и информатики и тому подобное), а также специальные способности и знания.

3) Последний этап найма рабочей силы — включение в процесс работы, адаптацию на новом месте.

При отборе претендентов аксиомой в кадровых службах считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности как минимум в 3 раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты должно быть ещё в 1.5 раза больше. Разумное использование имеющегося персонала может позволить предприятию обойтись без нового набора.

Оценочное интервью:

Данная технология может быть использована для получения информации об уровне развития основных профессиональных компетенций, а также об уровне знаний по определенным вопросам профессиональной деятельности.

Структурированное интервью – беседа с участником по специально составленным вопросам. Вопросы могут касаться знаний, навыков, способов действия участников в типичных деловых ситуациях, их мотивированности и удовлетворенности трудом, характера коммуникаций и др. По итогам интервью пишется отчет.

Роль центров оценки:

Центры по оценке - специализированные организации, которые проводят оценку поведения работников в производственной обстановке. В основе работы центров лежат искусственно созданные, близкие к реальным рабочие условия, заложенные в тесты, беседы и наблюдения с целью получения информации об оцениваемых.

В рамках Assessment Center проводится специальная оценочная сессия для группы сотрудников. Чаще всего эта сессия имеет продолжительность в один-два дня. В программу включаются различные упражнения, тесты, деловые игры, дискуссии и т.п.

За каждым участником ведется наблюдение (может применяться видеотехника), фиксируются результаты действий. По результатам анализа и интерпретации материалов Assessment Center на каждого участника составляется письменное заключение с оценкой деловых и личностных качеств, рекомендациями по использованию сотрудника и его профессиональному развитию. Реже метод Assessment Center применяется для оценки группы кандидатов, претендующих на работу в компании.

Преимущества использования ЦО:

Для организации: возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития; возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы); выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Для персонала: равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению; возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации; получение адекватной профессиональной самооценки.

Роль рекрутинговых агентств:

Для того чтобы нанять сотрудника, необходимо сначала найти кандидатов, потом привлечь их. Есть два способа выполнить перечисленные процедуры — либо своими силами, либо обратиться в агентство по подбору персонала. Стоит обратиться в агентства по подбору персонала (также их называют рекрутинговыми агентствами) в следующих случаях:

• в фирме нет должности специалиста по управлению персоналом. Тогда обязанности по найму возлагаются на генерального директора, финансового директора, главного бухгалтера, возможны и другие варианты. Очевидно, что издержки будут превышать стоимость услуг рекрутинговых компаний (по крайней мере, большинства их них).

• в фирме есть должность директора по управлению персоналом. В этом случае, кроме набора персонала, введения в фирму, организацию обучения, увольнения и некоторых других функций, соответствующих полномочиям менеджера среднего звена, необходимо осуществлять директорские обязанности, в том числе планирование персонала, разработку структуры штата, разработку систем планирования и контроля труда. При этом времени на поиск и проведение интервью с каждым претендентом на вакансию просто не остается.

Для качественного поиска и отбора рекрутеру нужна следующая информация: описание содержания вакансии, необходимые и желательные требования кандидату, описание профессиональных и личных качеств идеального кандидата. Перечисленные блоки входят в так называемую заявку на вакансию.