4. Типология конфликтов и методики управления ими.

3 вида конфликтов: Внутриличностные, межличностные, межгрупповые (между группой и личностью). Управление конфликтом: Внутр. Внешн. Во внутр аспекте- умение управлять собственным поведением в конфликте. Субъектом управления может выступать рук-ль, мен-р, лидер, посредник.

Урегулирование к.- мягкое воздействие на к., а также его частичное или временное решение.

Завершение к. – его полное прекращение не всегда предполагает разрешение.

Разрешение к. – минимизация проблем, разделяющая стороны через поиск компромисса достижения согласия.

Критерий разрешенности конфликта. Рабочим критерием является удовлетворенность участников конфликта его исходом.

Организационная культура

1 И 2. Организационная культура. Функции, стадии развития. Имидж организации. Влияние на эффективность работы организации.

Организационная культура - это новая область знания, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из сравнительно новой области знаний - организационного поведения./ ОП /. Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осущест­влять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.п. Речь идет о нормах, правилах или стандартах на организационное поведение. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков.

Организационная культура в широком понимании не может рассматриваться вне контекста общего культурного развития:

- общества,

- технологии,

- человека.

Культура - это социальная категория, характеризующая цивилизацию. Термин "культура" латинского происхождения и первоначально означал возделывание почвы, ее культивирование. Первоначально под культурой понимались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека, в отличие от тех изменений, которые вызваны естественными причинами. В дальнейшем слово "культура" получило обобщенное значение и ям стали называть все созданное человеком. При таком подходе культура предстает как сотворенная человеком" вторая природа", надстроенная над первой, естественной природой, т.е. как весь созданный человеком мир. Культура включает в себя результаты материального и духовного производства. Это наиболее широкий общефилософский подход к культуре.

В социологии под культурой понимают специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм образцов и ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают, в совместной жизни для поддержания определенных структур деятельности и общения.

Таким образом, "культуру" определяют как систему коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, прису­щих определенной группе людей. Культура - это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов одной группы „людей от другой. Люди создают ее как механизм, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами.

Хотя культура присутствует во всем и ее влияние на функционирование организации очень сильно, проблема в том, что ее трудно определить и понять. Формулировки обычно очень размыты. Культуру нельзя точно описать, и она включает также табу: ценности, которые люди уважают, но о которых обычно не говорят или не любят говорить. Отдельные лица и сообщества могут не осознавать своей культуры, так как не изучали ее как структурированный предмет или технические навыки и умения.

Чтобы понять и проанализировать организационную культуру любой организации, в первую очередь необходимо разобраться в организационной культуре внешней среды ближайшего и дальнего окружения.

Организационная культура - очень подвижная категория, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компаний и т.д. В противоположность организационной культуре существует псевдоорганизационная культура / культура патологии /, сформированная на базе гипертрофированных общественных условий, например:

- организационная культура террористических организаций,

- организационная культура мафиозных организаций,

- организационная культура наркобизнеса.

Конечно, влияние псевдоорганизацнонных культур ничтожно по сравнению с естественной оргкультурой.

Оргкультура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения - это взаимодействие /сотрудничество/, противодействие /оппозиция/ или нейтральное /лояльное/ отношение элементов организации внутри или вне ее.

Организационная культура - это статика принимаемых и исполняемых позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях. Динамикой является культура организации, как проявление конкретной формы бытия культуры сообщества или социальной группы - субкультуры, представляющая набор принятых и исполняемых в организации норм, правил и привычек, постоянно, пополняемых и уходящих в прошлое.

Любая организация является сообществом. Каждое сообщество создает свою субкультуру. Субкультура не отрицает общечеловеческой культуры, но она имеет свои специфические отличия. Эти отличия связаны с особенностями жизнедеятельности тех или иных сообществ. Колено вы­делить национальные, конфессиональные, профессиональные субкультуры организации и социальных групп внутри ее. В частности, профессиона­льная субкультура образуется на основе общих символов, ценностей, норм, идеалов и образцов поведения, разделяемых той или иной профес­сиональной группой. Она тесно связана с содержанием деятельности и роли, которую в обществе играют ее представители. На нее оказывают влияние профессиональное образование и подготовка. В этом ключе организационная культура или культура организации рассматривается как одна из субкультур.

Субкультура организации есть совокупность поведений, символов, ритуалов, традиций и мифов, которые соответствуют разделяемым цен­ностям, присущим организации, и передаются каждому члену в качестве жизненного опыта. Некоторые сотрудники осознают это и рассматривают свою субкультуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, моби­лизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность организации и. облегчать общение. Они стремятся создать собственную субкультуру организаций, так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Каждый по опыт:/ знает, что организации весьма отличаются друг от друга. "Ощущение", "культура", "климат" каждой из них сугубо ин­дивидуальны. Новичку трудно будет войти в новый коллектив, если он не понимает эту культуру или, по меньшей мере, не относится с должным уважением к ее правилам. Любой руководитель также столкнется с трудностями, если он не поймет не только культуру более крупной ор­ганизации, но и субкультуру коллектива, которым руководит, Ему про­тивостоит скрытая сила, которая пронизывает поведение людей и влияет на их позицию по многим вопросам больше, чем любые логические ар­гументы. Наблюдаемое поведение - проявление власти" культуры".

Все организации существуют чтобы производить материальные блага, услуги, информацию, знания. Вместе с тем, они производят культуру:

различные ценности, символы, обряды и т.д. В этом смысле организации представляют собой культурное пространство. Вместе с тем, любая организация - это сложная система, состоящая из ряда подсистем:

- организационно-технической,

- социальной,

- экономической,

каждая из которых, в свою очередь, декомпозируется на ряд соответствующих составляющих ее подсистем. Культура организации - тоже подсистема. Она выполняет следующие функции:

- адаптации организации к окружающей среде,

- идентификации /отождествления, сходства/ ее сотрудников. Культура организации - не обычная подсистема, а наиболее важная. Она выполняет "цементирующую" - роль для всех других подсистем организации. Культура организация рассматривается также как процесс становления и Функционирования духовной основы жизнедеятельности организации,

Социально структурированная организация состоит из разных индивидов и групп, которые имеют свои собственные ценностные ориентации и нормы поведения. Поэтому организация не может быть признана однородной в культурном отношении.

Культуру организации следует рассматривать как совокупность субкультур, активных групп, которые озабочены поисками идентичности между своими членами и противопоставления себя другим группам. Куль­туру организаций необходимо рассматривать как взаимодействие разно­образных и противоречивых элементов, имеющих единый результирующий и объединяющий, идентифицирующий вектор.

В нормальной, успешно Функционирующей организации этот вектор имеет определяющее значение. При дисбалансе вектора происходит рассогласование в деятельности организации, характеризующееся усилением давления конфликтогенных факторов.

Обобщая сказанное, дадим более общее определение культуры организации - субкультуры. Субкультура организации - это система общественно прогрессивных:

- формальных и неформальных правил и норм деятельности,

- обычаев и традиций,

- индивидуальных и групповых интересов,

- особенностей поведения персонала данной организационной структуры,

- особенностей стиля руководства,

- показателей, удовлетворенности работников условиями труда,

- уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией,

- перспектив развития.

В состав культуры организации входит культура управления - уп­равленческая субкультура. Она реализуется в повышении эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.

Понятие, сущность и важнейшие элементы организационной культуры

Организационная культура (американцы) – это то, как мы это делаем.

- (Майки Армстрронг) – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей общих для всех сотрудников организации.

- Эдгар Шейн – совокупность основных убеждений, сформировавшихся самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того как она учится разрешать проблемы адаптации с внешней средой и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образца восприятия, мышления и отношения к конкретной проблеме.

- (Виханский, Наумов) – это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностей, задающих людям ориентиры из поведения и действия.

Общие определения:

1. культура – это совокупность материальных, социальных, духовных ценностей, создающихся в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной компании.

2. в зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах. Например, на этапе построения культуры в форме предположений, когда культура уже сложилась – убеждений, установок и ценностей организации; при полностью сложившейся культуре – это нормы поведения, правила общения и стандарты трудовой деятельности.

3. наиболее значимые элементы культуры:

   1. миссия

   2. ценности

   3. цели

   4. кодексы

   5. нормы поведения

   6. традиции

   7. ритуалы

Под организационной культурой понимается социально – экономическое пространство компании, формирующиеся под воздействием явных и скрытых, осознаваемых, и нет материальных и духовных процессов и явлений, определяющих единство культуры, философии и идеологии компании и позволяющих ей продвигаться к успеху.

Организационная культура – это более широкое понятие, чем корпоративная культура.

Понятие, сущность и элементы О.К.

1. организационная культура такая, какой мы ее создадим, она зависит от коллектива предприятия

2. О.К. – совокупность убеждений, утверждений, отношений, норм поведения, ценностей, которые становятся общими для всех сотрудников.

3. О.К. – совокупность основных убеждений, усвоенных или разработанных определенной группой, по мере того, как она учится решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказываются достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому – передаваться новым членам в качестве образца восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

4. О.К. – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получивших выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действия.

Общие черты всех определений

• это совокупность материальных, социальных и духовных ценностей, создающихся в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость данной конкретной компании

• в зависимости от этапа развития компании можно выделить ценности в разных формах:

О. К. – это социально-экономическое пространство компании, формирующееся под воздействием явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых материальных и духовных процессов и явлений, определенное единство культуры, философии, идеологии и позволяющих организации добиться успеха.

Наиболее значимые элементы культуры:

1. ценности

2. миссия

3. цели

4. кодексы

5. традиции

6. ритуалы

Эти ценности принимаются на веру, не требуют доказательств.

Культура – социально – экономическое пространство компании, в котором осуществляется трудовая жизнедеятельность работников на основе общих идей, ценностей и других элементов культуры.

Функции организационной культуры

1. познавательная – работник познает свое место в жизни, в обществе, сравнивает свою систему ценностей с другими, познает свои сильные и слабые стороны и реализует свои мотивы познания и любознательности.

2. ценностнообразующая – формирование у сотрудников правильной системы ценностей, выработке социально - перспективных ценностей, позволяющих выбирать правильные личностные ориентиры поведения.

3. коммуникационная – выработка систем взаимосвязей, коммуникаций, посредством которой удовлетворяется потребность в информации.

4. нормаивно – регулирующая – путем установки норм поведения, делового этикета, эта функция делает поведение работников понятным и прогнозируемым, поддающимся контролю и оценке.

5. мотивирующая – принадлежность к сильной культуре является сильным мотивационным фактором.

6. инновационная – ее основу составляет система целей, главной из которой является инновационная цель.

7. стабилизирующая – сильная культура – сильная организация, способствует сплоченности сотрудников.

Функции организационной кульутры

1. познавательная (познает нормы, взаимоотношение в коллективе, свое место в мире)

2. ценнообразующая

3. коммуникационная ((получение информации и общение)

4. нормтивнорегулирующая (нормы поведения)

5. мотивационная (сильная культура рождает уверенности в завтрашнем дне, он мотивирует работать на данном предприятии)

6. стабилизационная (согласие в компании)