Пситехнологии мен-та

Психотехнологии основаны на методиках, применяемых в психологии, такие как тест, анкетирование, опросник и т.п.

К вопросу № 4. Прежде, чем развивать коммуникативные качества руководителя, необходимо определить, насколько они развиты вообще. Для выявления деловых коммуникативных способностей используют: тест «Ваш стиль общения», тест «коммуникабельны ли вы?», тест «телефонные разговоры». Определив, насколько данные способности развиты, делаем соответствующие выводы, какие проблемы существуют в коммуникациях у руководителя. Потом начинаем развивать. Для этого, пойти на тренинги по общению, есть некоторые упражнения «Развитие навыков общения в жизненных ситуациях» и «Развитие навыков ведения переговоров» (в чем суть их я не знаю). Может вообще стоит пообщаться с психологом, если есть какие-то страхи или еще что-то в этом роде.

К вопросу № 1. Тут, в принципе, тот же механизм. Сначала необходимо провести ряд тестов на выявление личных качеств, типа того, что мы делали на семинарах по данному предмету (тест Айзенга, Тимоти Лери и т.п.), протестировать на развитость организаторских, коммуникативных навыков, определить склонность к риску; определить, какие мотивации наиболее важны. А затем, исходя из полученных результатов, смотреть, что ярко выражено, а какие качества необходимо развивать (тренинги, упражнения). Самое важное, чтобы руководитель сам осознавал необходимость совершенствования, а то всю впустую. Кроме этого можно рассказать о повышении квалификации, обучении – это тоже же развитие личности.

К вопросу № 2. Менеджер выполняет две основные функции:

• Достижение результата (поставленных перед ним целей, заданий). Результат должен иметь оценку во временном аспекте.

• Развитие организации, т.е. ставится цель перед организацией, затем вырабатывается стратегия, под нее стоится структура. Оценивается в этом случае каждый отдел по достигнутым результатам, по их деятельности. (Это мне так рассказал Рязанов, он у нас психологию вел).

2. Психотехнология оценки труда менеджера.

Для анализа деятельности менеджера могут использоваться и опросники. Широко известен опросник профессиональных менеджерских позиций Мак-Кормика (Professional Managerial Position Questionaire). В основу опросника положена другая система описания должностных позиций, включающая в себя три группы характеристик:

1. Функциональное описание деятельности: планирование, переработка информации, интерперсональные отношения и т.д.

2. Квалификационные требования: образование, профессиональный опыт, особые личностные свойства и т.д.

3. Дополнительные требования: число сотрудников, ответственность за фактическое положение дел, виды служебных отношений, организация рабочего времени и т.д.

Требования должностной позиции могут быть сформулированы и на основании интервью с менеджерами. Из техник такого интервью очень популярен широко используемый и в настоящее время метод «критических инцидентов» (Critical Incident Technique). На первом шаге интервью опытные менеджеры описывают инциденты или события как примеры успешной или неуспешной деятельности менеджера в анализируемой позиции. Обычно число описанных инцидентов превышает сто. Второй шаг интервью – описание поведения менеджера в рамках каждого из событий. Далее полученные описания систематизируются на уровнях областей задач и адекватных им черт успешного поведения менеджера. Полученные систематизированные черты поведения интерпретируются как требования должностной позиции.

Априорные, или эмпирические, перечни требований оцениваются затем опытными менеджерами по набору оценочных шкал. В опроснике Мак-Кормика, например, используются такие оценочные шкалы:

1. Парциальность позиции (насколько требование является приоритетным для должностной позиции).

2. Сложность выполнения требования.

3. Значимость.

4. Ответственность, связанная с выполнением или невыполнением требования.

По результатам оценивания можно составить профиль требований должностной позиции. Оценка каждого требования выражается при этом численно в его «весовом коэффициенте», соответствующем «вкладу» выполнения требования в итоговую успешность деятельности менеджера. Полученные профили для отдельных должностных позиций сводятся затем в каталог требований с учетом целевого уровня и предметного содержания позиций.

После составления перечня функциональных, квалификационных и организационных требований должностных позиций, можно перейти к подбору методов измерения и оценки выраженности у менеджера соответствующих этим требованиям качеств или поведенческих черт.

Соотнесение функций и соответствующих им психологических особенностей позволяет сформулировать «требования-черты», являющиеся основой для дифференцированной оценки менеджера. В отечественной литературе термину «требования-черты» соответствует термин «управленческие качества». Для диагностики степени их выраженности у менеджера подбираются позже соответствующие измерительные процедуры (тесты, наблюдение, суждения коллег, биографические методы).

Коммуникативные качества. Исследования показали, что существуют  коммуникативные  качества, способствующие эффективности делового взаимодействия руководителя с сотрудниками: организованность; уверенность; независимость; скромность; установка на сотрудничество с подчиненными; готовность к помощи; сочувствие; обязательность; владение техникой общения; чуткость; отзывчивость; заботливость; справедливость; искренность в общении; активность в совместной деятельности; общительность; последовательность; тактичность. Затрудняют деловое взаимодействие следующие качества: скептицизм; застенчивость; покорность; сверхконформность; переоценка своих возможностей; агрессивность; стремление к доминированию; самодовольство; обособленность; вспыльчивость; обидчивость; недоверчивость; подозрительность; робость; грубость; снисходительность; замкнутость; скрытность.

Проявление коммуникативных  качеств  руководителем  связано с теми или иными качествами подчиненных. Для сотрудников с повышенным уровнем притязаний, стремлением к доминированию, высокой самооценкой более подходят отношения партнерства и ненавязчивого влияния. Для тех работников, кто обнаруживает явно завышенные (порой необоснованные) притязания, агрессивность, снисходительное отношение к сослуживцам, лучше избрать тактику удержания на расстоянии и формирования преимущественно официальных взаимоотношений.

Методы  развития коммуникативных  способностей.

1. Техники ведения партнёрской беседы, техники для выявления скрытых мотивов и интересов партнёров.

Существует несколько методов начала разговора.

1. Метод снятия напряжения. Разминка или светская беседа. Разговор на нейтральные темы. К таковым относятся: погода, транспорт, политические и спортивные новости. При таком начале уместны комплименты любого плана: комплименты по поводу внешнего вида, обстановки, успехов партнера, воспоминания об успешной совместной деятельности в прошлом.

2. Метод «зацепки»: Короткое изложение проблемы с личным подтекстом. То есть, объяснение своей личной заинтересованности в решении вопроса. Или тактичное упоминание о ваших прошлых уступках. Или намек на разрешение личных проблем партнера совместными усилиями.

3. Метод прямого подхода: холодно и рационально изложить существо дела.

В речевом общении - говорении и слушании люди делятся на внимательных, пассивных и агрессивных .

Как быть внимательным:

• Слушайте. Не умничайте. Уважайте желание поговорить, искренне реагируйте на разговор, смотрите на собеседника,.

Как избавиться от агрессивности:

• Не доминируйте и не давайте воли эмоциям. Не спешите возражать. Не принимайте закрытых поз, делайте паузы в своих монологах, ждите реакции собеседника. Старайтесь не перебивать, заранее не делайте выводов. Не говорите безапелляционным тоном: Это абсолютно неверно! Я внутренне убежден и других слишком категоричных слов..

Как преодолеть пассивность:

• Не молчите. Задавайте вопросы. Следите за своим расслаблением и за уровнем утомляемости.

В ходе деловой беседы важны не только слушание и умение задавать вопросы, но и АРГУМЕНТАЦИЯ - способ убеждения с помощью логики или риторики.

Фундаментальный метод - предельно выверенные факты, цифры, сведения.

Метод противоречий – указание на противоречия в речах или поступках .

Метод извлечения выводов – постоянное формулирование по ходу дела положений, по которым достигнуто согласие.

Метод сравнения позиций, точек зрения, сопоставления преимуществ и недостатков. Перечисление сначала преимуществ, потом недостатков.

Метод видимой поддержки. Я с Вами, но Вы …

Метод изоляции или игнорирования контраргументации.

Метод доказательств «в одном флаконе».

Метод продумывания наилучшей альтернативы.

2. Техники активного слушания.

Эта техника включает в себя методы и приемы, которые помогают собеседнику высказаться. Это такое поддерживающее поведение, кивание головой, соответствующие жесты и т.д. И здесь необходимо использовать технику переформулирования. Техника   активного  слушания  - это добровольное взятое на себя обязательство понять собеседника. Поэтому вербализация здесь просто необходима.

ТИПИЧНЫЕ ПРИЕМЫ СЛУШАНИЯ:

1. ГЛУХОЕ МОЛЧАНИЕ

2. УГУ-ПОДДАКИВАНИЕ ("ага", "угу", "да-да", "ну", кивание подбородком и т.п.).

3. ЭХО - повторение последних слов собеседника.

4. ЗЕРКАЛО - повторение последней фразы с изменением порядка слов.

5. ПАРАФРАЗ - передача содержания высказывания партнера другими словами.

6. ПОБУЖДЕНИЕ - междометия и другие выражения, побуждающие собеседника продолжить прерванную речь ("Ну и...", "Ну и что дальше ?", "Давай-давай" и т п.).

7. УТОЧНЯЮЩИЕ ВОПРОСЫ - вопросы типа "Что ты имел в виду, когда говорил "эсхатологический".

8. НАВОДЯЩИЕ ВОПРОСЫ - вопросы типа "Что-где-когда-почему-зачем", расширяющие сферу, затронутую говорящим, нередко такие вопросы являются по существу уводящими от линии, намеченной рассказчиком.

9. ОЦЕНКИ, СОВЕТЫ

10. ПРОДОЛЖЕНИЯ - когда слушающий вклинивается в речь и пытается завершить фразу, начатую говорящим, "подсказывает слова".

11. ЭМОЦИИ - "ух", "ах", "здорово", смех, "ну-и-ну", "скорбная мина" и пр.

12. НЕРЕЛЕВАНТНЫЕ И ПСЕВДОРЕЛЕВАНТНЫЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ - высказывания, не относящиеся к делу или относящиеся лишь формально ("а в Гималаях все иначе" и следует рассказ о Гималаях, "кстати о музыке... " и следует информация о гонорарах известных музыкантов).

3. Техники налаживания контакта.

Методика установления контакта: вариант 1 – произведение первого впечатления и ориентация на длительное общение; вариант 2 – кратковременный контакт; вариант 3 - установление контакта в любом дискретном фрагменте общения.

4. Техники поведения в ситуации конфликта, просьбы и отказа.

В конфликте

Стиль КОНКУРЕНЦИИ или СОПЕРНИЧЕСТВА ( принятие волевого решения и стремление отстоять его до конца).

Рекомендуется в том случае, если Вы обладаете определенной властью или абсолютно уверены, что Ваше решение правильно.

Стиль УКЛОНЕНИЯ – не участвовать в чужом конфликте, прекратить общение, если возникает конфликт, отказаться от немедленного разрешения конфликта.

Уклонение может быть конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию.

Стиль ПРИСПОСОБЛЕНИЯ – изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб собственным интересам. То есть наиболее важной задачей является восстановление спокойствия, а не разрешение противоречий.

Стиль СОТРУДНИЧЕСТВА – поиск обоюдовыгодного результата.

Эффективен, если стороны имеют скрытые мотивы, интересы и потребности и существуют трудности в установлении источника конфликта.

Стиль КОМПРОМИССА предполагает частичное удовлетворение интересов обеих сторон за счет взаимных уступок. Компромисс дает лучший результат для стороны, обладающей большей властью. Отличается от сотрудничества более поверхностным уровнем разрешения конфликта, сиюминутностью решения проблемы, сохранением скрытых причин конфликта.

5. Техники влияния и противодействия.

6. Активные методы повышение коммуникативной компетентности: Т-группы, группы личностного роста, группы сенситивности.

Коммуникативная компетентность – способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Для эффективной коммуникации характерно: достижение взаимопонимания партнеров, лучшее понимание ситуации и предмета общения (достижение большей определенности в понимании ситуации способствует разрешению проблем, обеспечивает достижение целей с оптимальным расходованием ресурсов). Коммуникативная компетентность рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия.