3.3.5. Потребность предприятий по группам и категориям работников (по трудоемкости, по нормам выработки, по нормам численности и пр.)

Персонал предприятия представляет собой совокупность работни­ков определенных категорий и профессий, занятых единой производ­ственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В услови­ях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Вели­чина рыночного спроса на те или иные виды продукции и услуги слу­жит основой планирования необходимой для их производства потреб­ности рабочей силы, работников соответствующих категорий.

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

В целом же планирование трудовых ресурсов в современных условиях осно­вано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения. Использование человеческих ресурсов предполагает их участие в тру­довой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила человека или расходуется способность персонала к тру­ду. Основной задачей внутрифирменного планирования социально-трудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Пол­ная занятость означает достижение сбалансированности между коли­чеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов или рабо­чей силы как по всем категориям работников, так и по всем сферам промышленности или региональным территориям. При полной за­нятости, говоря рыночным языком, должно быть достигнуто соответ­ствующее равновесие количества рабочих мест и численности всех работников. Под эффективной занятостью в условиях рыночных тру­довых отношений мы предлагаем понимать такую степень использо­вания рабочей силы, при которой достигается соответствие или пре­вышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персона­ла, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д. При планировании потребности персонала, как правило, исполь­зуются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабоче­го времени и фонды времени эффективной работы и др. Например, численность отдельных категорий персонала можно рассчитать по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и дру­гим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Потребное коли­чество рабочих — наладчиков оборудования рассчитывается на основе соотношения числа обслуживаемых станков к норме времени их об­служивания, число руководителей — по нормам управляемости или подчиненности. На одного мастера — менеджера низшего звена уп­равления в зависимости от-условий производства может приходиться от 25 до 50 подчиненных рабочих, на одного руководителя — 10 спе­циалистов и т.д. Текущая потребность предприятия в основных рабочих определя­ется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность рабочих тех или иных профессий, например токарей, можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производст­венной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по формуле (6.1) где Р — потребная численность рабочих, чел.; Тг, — общая (годовая) трудоемкость работ, ч; Фд — годовой эффективный фонд рабочего времени, чел.-ч. При планировании потребности персонала принято различать ка­лендарный, номинальный и эффективный фонд рабочего времени. Номинальный или расчетный годовой фонд определяется умножением установленного в планируемом году графиком работы предприятия количества рабочих дней на продолжительность ежедневной смены. Например, в 2000 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выход­ными днями планируется распределение общего календарного фонда на 251 рабочий день, в том числе 7 предпраздничных дней с сокра­щенной на 1 ч продолжительностью, и 144 выходных дня с учетом пяти дополнительных дней отдыха в связи с совпадением празднич­ных и выходных дней. Годовой номинальный фонд рабочего времени персонала при 40-часовой рабочей неделе тогда составляет 2001 ч (244 дня х 8 ч + 7 дней х 7 ч). Среднемесячное количество рабочих часов одного рабочего при таком режиме работы предприятия равно 166,75 ч (2001 ч/12 месяцев).

В процессе планирования потребности производственных рабо­чих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный вклю­чаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпу­сках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Поэтому необ­ходимо различать среднесписочное число рабочих предприятия, пред­ставляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эф­фективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствую­щие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250 = 0,9) следует, что списочное число ра­бочих больше явочного примерно на 10 %: П ри планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствую­щих специалистов. Выполнение ими более широких функций, а так­же отсутствие соответствующих нормативов времени на их осуществ­ление не позволяют предприятиям с высокой степенью точности определять потребность различных категорий специалистов или ад­министративно-управленческого персонала. При расчете их числен­ности до настоящего времени используются укрупненные или упро­щенные методы. Причина, видимо, в том, что во многих администра­тивно-управленческих службах как зарубежных, так и отечественных предприятий количество служащих и объем работы, как установил С. Н. Паркинсон, совершенно не связаны между собой, а число, слу­жащих всегда возрастает и их прирост не изменится от того, умень­шилось, увеличилось или вообще исчезло количество дел [48. С. 12]. Хотя этот закон был открыт в условиях зарубежной экономики, он в определенной мере соответствует и отечественной практике рыноч­ной и административно-управленческой деятельности. Планирование численности различных категорий персонала на наших предприятиях осуществляется, как правило, с помощью ук­рупненных методов или экономико-математических зависимостей. На основе разработанных моделей и формул можно вести расчет потребности управленческого персонала по всем функциям, осуще­ствляемым на производстве специалистами различных категорий. Приведем несколько расчетных формул численности специалистов предприятий по следующим основным функциям, связанным с уп­равлением персоналом.

На потребность в персонале влияют обстоятельства, связанные с характеристикой достигнутого уровня развития фирмы и предполагаемого состояния после завершения следующего этапа развития. Этими обстоятельствами могут быть: динамика и прогноз состояния рынка, на котором оперирует организация (перспективы деловой активности и расширения или сужения рынка товаров, услуг фирмы), ее внутренние ресурсы, в том числе человеческие, их развитие (наличие и размер резервов); политика в области производства, персонала и экономики (что обычно предпринимает фирма, какими путями и методами пользуется в этих областях); состояние рынка труда по требующимся профессиям (соотношение спроса и предложения, цена работников) и т. д.

Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы, сбор заявок от руководителей на комплектование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление». Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов, перемещения, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т. п.

По рабочим специальностям в основе динамики персонала лежит, как правило, система нормирования труда. На основе норм времени, выработки, обслуживания или трудоемкости планируемого объема производства определяется потребность в рабочих по необходимым специальностям. При этом увязывается средний разряд планируемых к выполнению работ и работников. Нормы времени берутся из отраслевых или республиканских справочников нормативов, либо разрабатываются в самой организации на основании опыта, примеров или расчетным путем. В упрощенном виде численность рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

где t — общая трудоемкость определенного вида работ;

      Ф_п — полный полезный фонд рабочего времени одного работникам год (в среднем Ф_п= 1910 часов); 

      q _н —  коэффициент выполнения рабочими норм выработки.  

 

Число рабочих можно посчитать и укрупненно по следующей формуле:

где В — планируемый объем выпуска продукции в данном периоде в соответствующих единицах измерения;                          

в_н — норма выработки продукции на одного рабочего в планируемом периоде в тех же единицах измерения.

Численность служащих в общем случае определяется по формуле:

где Т_н — годовая трудоемкость нормируемых работ, определяемая в соответствии с типовыми нормами времени и плановым объемом работ либо экспертным путем;

Т_нн— годовая трудоемкость ненормируемых работ, определяемая, в основном экспертным путем. Более подробно проблемы определения потребности в персонале и методы расчета численности работников различных категорий рассматриваются в целом ряде работ, посвященных нормированию и организации труда, управлению персоналом*.

3.3.6.Производительность труда как важнейшая характеристика эффективности производства. Индивидуальная производительность, выработка, трудоемкость. Три метода определения выработки: натуральный, трудовой и стоимостной.

Факторы и резервы повышения производительности труда.

Производительность труда (ПТ) — это плодотворность, продуктивность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу времени или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции.

Производительность или продуктивность труда служит определяю­щим показателем всякой производственной или экономической сис­темы. Показатели производительности при прочих равных условиях являются основным критерием развития человеческого капитала или трудового потенциала отдельной фирмы и всей страны в целом, а также уровня доходов и качества жизни людей. В современных ры­ночных условиях на каждом нашем предприятии должна действовать отлаженная система планирования и управления развитием произ­водства по критерию максимальной производительности труда, базой которой должны служить мировые стандарты или показатели, достиг­нутые на передовых американских, японских и некоторых отечест­венных корпорациях и фирмах.

Как свидетельствует зарубежный опыт, планирование производи­тельности труда является главным условием правильного определе­ния и реализации приоритетных целей и задач роста трудовой отдачи персонала, которые должны быть не только конкретны, но и дости­жимы на каждом предприятии в новых рыночных отношениях. Это положение должно стать важнейшим ориентиром долгосрочного пла­нирования на всех отечественных предприятиях, имеющих уровень производительности труда значительно ниже, скажем, японского или американского на пороге XXI в. Один из наиболее важных уроков японского успеха, как заметил М.Х. Мескон, заключается в том, что

невозможно добиться устойчивой производительности при спонтан­ной, импульсивной реакции на любые возникающие проблемы. Ру­ководство фирм должно обеспечивать высокую производительность посредством процесса планирования. Не имея конкретных целей на предстоящий период, невозможно также правильно планировать рост производительности на предприятии. Цели или планы служат важ­ными экономическими ориентирами при разработке внутрифирмен­ной программы повышения производительности труда. Анализ и обобщение факторов или работ, способствующих росту продуктивно­сти труда, помогает менеджерам-экономистам координировать уси­лия персонала организации, что само по себе служит одним из глав­ных условий обеспечения производительности на всех стадиях пла­нирования и управления производством [37. С. 656].

Таким образом, производительность труда является важнейшим планово-экономическим показателем, характеризующим не только степень рационального использования трудовых ресурсов на пред­приятии, но и уровень эффективности всей рыночной системы в целом.

В отечественной и зарубежной экономической науке и практике наибольшее распространение для оценки результатов труда персона­ла в настоящее время получила система трудовых показателей, харак­теризующих величину затрат и результатов труда или соотношение между ними на единицу продукции, одного работника и т.д. Самыми известными в этой системе считаются показатели производительно­сти или продуктивности труда.

П родуктивность труда в общем виде характеризуется соотноше­нием объема произведенной продукции и затратами трудовых ресур­сов. Этот показатель может определять продуктивность любых эко­номических ресурсов — земли, капитала, оборудования, инструмен­та, материалов и т.д.

Рис. 3.3.2. Показатели производительности труда

В зависимости от применяемых исходных данных, кроме показа­телей продуктивности труда или трудоотдачи, на практике могут быть использованы также показатели капиталоотдачи и материалоотдачи. Для всех трех показателей, характеризующих продуктивность исполь­зования трудовых, капитальных и материальных ресурсов, в качестве измерителя объема продукции могут выступать следующие значения выполненных работ или услуг:

— продукция, произведенная по полной стоимости;

— чистая продукция или добавленная стоимость обработки;

— проданная продукция в рыночных ценах;

— натуральные показатели производства товаров;

— предоставленные услуги в стоимостном выражении;

— совокупный объем выпуска товаров и услуг.

В ходе планирования производительности труда на предприятии могут применяться показатели выпуска продукции на один отрабо­танный или оплаченный час, на одного занятого работника и т.д. Материалоотдача обычно характеризуется- выпуском продукции на 1 рубль материальных затрат, капиталоотдача — на 1 вложенный рубль в основные производственные фонды и т.д. При использовании в планировании показателей многофакторной производительности тру­да определяются планируемый вид деятельности той или иной фир­мы, объем выпуска, затраты основного капитала и живого труда и их весовые характеристики. Тогда модель многофакторной производи­тельности труда можно представить зависимостью:

где ОК — величина основного капитала фирмы; ЖТ — затраты живо­го труда.

В состав основного капитала входит стоимость оборудования, стро­ений, земли и товарно-материальных запасов. К затратам живого труда относится общее число оплаченных часов всего промышленно-произ-водственного персонала предприятия. Весовые соотношения затрат труда и капитала зависят от формы собственности и отраслевой при­надлежности предприятий или фирм. В американской промышленно­сти доля затрат труда составляет 75%, а доля капитала — 25%, в пред­принимательском секторе — соответственно 65 и 35% [19. С. 51].

В плановой практической деятельности производительность труда на отечественных предприятиях измеряется в общем виде количест­вом продукции (объемом работ), произведенным в единицу рабочего времени, или количеством рабочего времени, затраченного на изго­товление единицы продукции (работы). Наибольшую сложность при использовании этих методов измерения производительности труда в развивающейся рыночной экономике представляют два вопроса: ка­кой вид продукции включать в объем производства (валовую, про­данную, чистую); как наиболее полно учесть затраты труда (живого, овеществленного).

В рыночной экономике производительность принято определять как в материальном производстве, так и в сфере оказания услуг, вклю­чая и государственные учреждения. Поэтому нам следует заметно расширить применение этого показателя в практике планирования. Для измерения объема выполнения работ и услуг могут быть исполь­зованы натуральные, трудовые и стоимостные показатели. Например, на Волжском автомобильном заводе с первых дней его работы производительность рассчитывается отношением количества выпущенных автомобилей к численности всех работников и в настоящее время составляет примерно 10 автомобилей на одного работника.

При планировании уровня и темпов роста производительности труда на машиностроительных предприятиях в современных услови­ях могут применяться различные показатели и формулы, а также способы и методы расчетов.

Уровень абсолютной производительности труда, характеризующий объем выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных ус­луг на одного работающего, можно рассчитать по формуле

где П_т — производительность труда; В_п — общий объем выполненных за год работ; Р_пп — среднегодовая численность промышленно-произ-водственного персонала.

Темпы роста производительности труда определяются отношени­ем прироста выработки (абсолютной производительности) к ее базо­вому значению:

где Δ П_т — процент роста производительности труда за планируемый период; В₂ и В₁ — соответственно производительность труда в базо­вом и планируемом году.

В процессе планирования производительности труда на предпри­ятиях и фирмах необходимо определить влияние различных факто­ров на темпы ее прироста в предстоящий период. К основным произ­водственным факторам роста производительности принято относить технические и организационные, которые непосредственно связаны с улучшением техники и технологии производства, совершенствова­нием организации труда, производства, планирования и управления.

Планирование производительности труда в рыночных условиях предполагает учет действия закона убывающей отдачи, который ут­верждает, что, начиная с определенного момента, последовательное присоединение переменных единиц труда к неизменному ресурсу капитала дает уменьшающийся добавочный или предельный продукт в расчете на каждую последующую единицу труда. Иначе говоря, если количество рабочих, обслуживающих данное технологическое обору­дование, будет увеличиваться, то рост объема выпуска продукции будет происходить все медленнее, по мере того как больше рабочих будет привлекаться к производству товаров и услуг. Этот закон означает, что в каждом конкретном случае существует опти­мальный уровень производительности труда, который необходимо уметь планировать на том или ином предприятии.

• На предприятиях выработка определяется разными способами в зависимости оттого, в каких единицах измеряются объем продукции и трудовые затраты. Три основных метода – натуральный, трудовой и стоимостный, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Натуральным методом выработка рассчитывается по объему производства, выраженному в физических единицах — тоннах, штуках, килограммах метрах и т.д. Его достоинство в том, что он более просто и точно характеризует производительность труда. Однако этот метод применим при производстве однородной продукции. В реальной жизни применять натуральные показатели для расчета выработки удается далеко не везде, так как в подавляющем большинстве случаев промышленные предприятия выпускают несколько видов продукции, не сопоставимых по своей натуральной форме. Кроме того, выработка в натуральном выражении не учитывает качества продукции. Его разновидностью является условно-натуральный показатель выработки, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. При этом сравнительно однородная продукция выражается в условно-натуральных единицах (условные тонны, пары обуви, банки консервов и т.п.). Пересчет изготовленной продукции в условные единицы происходит умножением объема выпущенной продукции каждого вида на соответствующий переводной коэффициент. При трудовом методе в качестве измерителя продукции используется ее трудоемкость в нормо-часах, т.е. нормы трудовых затрат. Если за определенный период нормы выработки не меняются, то оценка в нормо-часах довольно точно показывает изменение производительности труда. Этот метод универсален. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, в тех случаях, когда производится разнородная продукция, большой объем полуфабрикатов и незавершенного производства, но требует строгой обоснованности норм труда. При использовании норм труда с разной напряженностью, что имеет место на предприятиях, трудовой метод существенно искажает производительность труда, поэтому пока не находит широкого применения. Трудовой показатель выработки исчисляется по формуле:

где: Q_i – объем производства i-го вида выпускаемой продукции в натуральном выражении, шт.; T_нi – фиксированная (неизменная) норма времени на изготовление единицы i-го вида выпускаемой продукции; n – количество видов выпускаемой продукции; Ч – численность работников, принимавших участие в производстве объема продукции, обозначенного в числителе дроби.

Несмотря на различия натурального и трудового методов, оба они обладают достаточно высокой степенью объективности и диагностической способности, поскольку используют реальные и нормативные данные.