29.)Психологический климат группы.

Внутренняя структура трудовой группы включет в себя два уровня:

• материальная подсистема в виде зданий, сооружений, орудий и средств производства;

• духовная, информационная подсистема, которую называют морально-психологическим климатом.

Зрелость группы зависит от состояния обеих этих составляющих ее структуры, которые тесно взаимосвязаны и влияют друг на друга. Рассмотрим более подробно второй компонент жизнедеятельности группы — ее психологическую сторону.

Социально-психологический климат, как отмечалось, есть совокупность неосязаемых, идеальных явлений, мыслей и чувств, проявляющихся в процессе взаимоотношений руководителей и сотрудников, в характере их общения. Психологический климат включает в себя несколько блоков характеристики взаимоотношений:

• психологические отношения по вертикали, по линии «руководитель — подчиненный»;

• отношения по горизонтали — между коллегами, имеющими одинаковый статус в группе;

• отношения в системе, в том числе отношения в системе «человек — окружающая материально-техническая среда», включая ее техническое оснащение, модернизацию оборудования, уровень компьютеризации, соответствие машин и механизмов уровню безопасности и гигиены.

Эти параметры жизни трудовой группы могут варьировать в широком диапазоне — от полной гармонии до конфронтации, от конструктивных, созидательных до деструктивных, разрушительных характеристик.

Для оценки зрелых коллективов, где указанные параметры достигли высокого уровня развития, и используется, термин «команда», который подчеркивает, что у членов такой группы сформировались способность к сопереживанию, эмпатии, готовность помочь друг другу.

30.)Психология управленческого воздействия и его формы.

Управленческое воздействие относится к форме психологического воздействия. Психологическое воздействие рассматривается как компонент общения, представляет собой проникновение одной личности в психику другой личности. Цель данного воздействия -изменение взглядов, мотивов, поведения человека.

Управленческое воздействие - форма психологического влияния ,оно применяется в системе руководитель - подчиненный, и имеет два уровня: когнитивный и эмоциональный:

На когнитивном уровне происходит познание субъектов друг другом. Менеджер должен выявить особенности личности работника (темперамент ,тип личности и т. п.) и выбрать наиболее эффективный прием воздействия на человека.

На эмоциональном уровне люди стремятся почувствовать друг друга. Как правило, эмоциональный уровень бывает важнее когнитивного, если менеджер добьется положительного отношения, доверия со стороны подчиненного ,тогда становится легче применять административные, дисциплинарные меры воздействия.

Выделяют различные концепции управленческого психологического воздействия:

Теория когнитивного диссонанса Л. Фестингер суть в следующем: у человека, активно познающего мир, часто возникает чувство диссонанса несоответствия между его видением дела и реальным состоянием, требованиями внешней среды, руководителя, коллег по работе. Чтобы уменьшить диссонанс, работник меняет поведение, повышает уровень знаний, приспособляется.

Исходя из этой теории, менеджер, желающий изменить поведение, отношение работника к своим обязанностям, может провести две последовательные операции: сначала он нарушает равновесие работника (диссонанс) своим обращением, тоном речи, приказами, т. е. создает напряжение, "доводит до ручки", а затем, когда человек теряет опору, его защитные механизмы разрушаются, менеджер предлагает ему путь, способы восстановления равновесия, мотивирует человека к действию, изменению поведения, ставит перед работником новые, четкие ориентиры.

Концепция психологии среды.

Она заключается в том, что определяет параметры окружающей человека социальной среды (предприятие, отдел), вызывает определенные модели поведения, т. е. можно создавать у себя в коллективе специфическое поведение, нужное руководителю ,если специально организовать соответствующую специфическую ситуацию (приказы, правила, нормы, контроль). В этом случае индивидуальные различия работников теряют свою остроту ,все выравниваются и приспособляют свое поведение под требования организации. Это состояние получило название "экологическая система" (индивидуальная среда).

Концепция использования возможностей человека как объекта и субъекта управленческого воздействия. Выделяют две группы методов и технологий воздействия:

методы саморегуляции и самопрограммирования – они совершенствуют, мобилизуют возможности, развивают потенциал работника (аутогенная тренировка, медитация, психотерапия и т. д.)

методы внешнего воздействия (вербального и невербального) на сферу бессознательного, что позволяет целенаправленно изменять поведение работников.

Например, сочетание легкого давления со стороны менеджера с методом "нога в дверях" - менеджер просит подчиненного выполнить небольшое поручение, передаете ему необременительную функцию, а затем постепенно нагружает работника другими, связанными с первым поручениями, в итоге человек, сам того не замечая, оказывается вовлеченным в длительную и трудную деятельность. Это техника заманивания – сначала уступает незначительной просьбе, а затем вынужден уступать постоянно. Приемы втягивания работников очень просты: написать обязательства, составить план, определить сроки – это делает работника активнее, беспокойнее (он смотрит вперед), одновременно выдвигается предложение работникам привлекательных условий, за которыми в начале не видно, насколько сложна работа.

Условия эффективности управленческого воздействия

По этому вопросу имеются многочисленные исследования. Можно выделить йельские исследования К. Ховланда, который выделяет комплекс условий. Выделяются следующие практические условия:

Менеджер должен казаться экспертом в своей области.

Менеджер умеет убедить подчиненных в том, что его действия направлены на успех дела, коллектива ,а не на его личную выгоду.

Менеджер действует подобно пауку, плетущему сети, т. е. воздействует на работников не тараном, агрессивно, а постепенно, мягко.

Менеджер обладает авторитетом.

Руководитель апеллирует к положительным и отрицательным эмоциям подчиненных и имеет логическую аргументацию.

Должна быть создана доверительная, доброжелательная, деловая обстановка

Следует учитывать теорию Макгрегора, который поделил работников на две группы, выделив два стиля поведения руководителя. Если менеджер воздействует на подчиненных с низким образованием, культурным уровнем, необходимо использовать четкую, одностороннюю аргументацию. Если воздействует на работников со средним и высоким культурным, образовательным уровнем -двусторонняя аргументация, преподнесение альтернативных точек зрения и их логическое опровержение.

Йельские исследования позволили выделить ряд эффектов психологического управленческого воздействия:

Инокуляционный эффект - если менеджер не сумел произвести на работника положительного впечатления, если его первое сообщение абсолютное понравилось подчиненному, тогда он не будет воспринимать и все последующие действия и сообщения руководителя.

"Эффект первичности" – работник больше склонен выполнять то решение, распоряжение менеджера, которое было высказано первым, нежели чем второе, если между ними небольшой временной промежуток (это касается альтернативных распоряжений).

Эффект недавности - второе альтернативное распоряжение менеджера будет более результативным, если между двумя воздействиями временной промежуток больше.