3) 74. Порядок высвобождения работников и их трудоустройства; льготы, компенсации и социальные гарантии высвобождаемым работникам.

Порядок заключения и расторжения трудового договора между работником и работодателем регламентируется в разделе 3 Трудового кодекса (ТК) РФ. В труд. договоре указывается: ФИО; место работы; дата начала работы; должность, специальность, профессия; права и обязанности работника и работодателя; оговорены условия труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых и вредных условиях труда4 режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия соц. страхования. Трудовой договор (ТД) составляется в 2 экземп., может быть срочным (до 5 лет) и бессрочным. Трудовой договор может быть заключен с лицами в возрасте 14 лет (с разрешения родителей для выполнения легкого труда); с лицами не достигшими 14 лет ( в организациях кинематографии, цирках, театрах). ТК запрещает необоснованный отказ в заключении ТД, по требованию претендента на работу работодатель обязан дать письменный отказ. При заключении ТД необходимы документы: паспорт; трудовая книжка (основной документ о трудовом стаже и деятельности); страховое свидетельство Гос.пенс.фонда документы воинского учета; об образовании, квалификации. Прием на работу оформляется приказом, изданным на основании ТД. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими на предприятии правилами внутр.труд. распорядка, колдоговором и документами, имеющими отношение к трудовой функции работника. В ТД может быть предусмотрен испытательный срок, продолжительность которого не может превышать для руководителей и гл.бухгалтеров - 6 мес., для других работников - 3 мес. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть ТД досрочно, предупредив об этом работника за 3 дня и указав причины. В этом случае выходное пособие не выплачивается. Основаниями для прекращение ТД могут являться:

- соглашение сторон; - истечение срока действия ТД; - по инициативе работника (по собственному желанию);- по инициативе работодателя;- перевод работника по его просьбе или с согласия к другому работодателю;- перевод на выбоную должность; - отказа работника в связи со сменой собственника имущества;- изменение подведомственности; - в связи с существенным изменением условий трудового договора;- отказа от перевода в другую организацию в связи с состоянием здоровья;- отказ в связи с перемещением работодателя в другую местность;- по обстоятельствам не зависящим от сторон;- нарушение установленных ТК правил при заключении ТД, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

В гл. 27 ТК «Гарантии и компенсации, связанные с расторжением ТД» предусмотрены:

● выплаты выходного пособия при ликвидации предприятия, сокращении численности в размере 1 заработка и в течение 2 месяцев, если работник не сможет найти работу;

● в размере 2-х недельного заработкам в случаях:

- несоответствия занимаемой должности или выполняемой работы вследствие состояния здоровья;

- призывом на военную службу;

- восстановления на работе работника, ранее выполняющего эту работу;

- отказа работника в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Этот перечень причин может быть расширен в трудовом и коллективных договорах.

В случае сокращения численности или штата преимущественное право на сохранение работы имеют работники, имеющие высокую квалификацию или производительность труда; получившие увечье или профзаболевание; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; инвалиды боевых действий по защите Отечества; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

Для руководителей и главных бухгалтеров в связи со сменой собственника организации предусмотрена выплата в размере не ниже 3 средних месячных з/плат.

В гл.6 «Закона о занятости» предусмотрены гарантии социальной поддержки безработных:

- выплата стипендий и пособий; - возможность трудоустройства на общественные работы;

- индексация всех видов пособий; - во время пребывания в статусе безработного стаж не прерывается.

Билет № 26

1) 6. Сущность, назначение и разновидности нормативных материалов по труду. Трудовые нормативы – это регламентированные величины затрат труда, централизовано рассчитываемые для типичных или стандартных условий труда.

Существуют следующие виды нормативных материалов по труду:

нормативы режимов работы оборудования – регламентированные величины режимов работы оборудования, направленные на оптимальное использование. Они зависят от вида и мощности оборудования, техно-логии изготовления продукции, вида и размеров применяемых материа-лов и т.п. Нормативы работы оборудования оформляются в виде таблиц или формул и графиков. Нормативы времени – это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов однородных про-изводственных операций при ручных и машинно-ручных работах. Они могут относиться к разным элементам затрат рабочего времени: к подг.-закл., оперативному, времени обслуживания, времени на отдых и лич-ные надобности. Нормативы времени устанавливают для типичных, часто повторяющихся элементов производственной оп-ции (например: установка, крепление и снятие детали, а также способы ее установки и крепления). Нормативы времени обслуживания – это регламентирован-ные затраты на обслуживание единицы оборудования, одного рабочего места, других производственных единиц. Например: норматив на налад-ку 1 станка, на уборку 1 кв.м. пола. Норматив численности – это регла-ментированная численность работников для выполнения единицы или определенного объема работы. Они используются в том случае, если иным способом (через, например, нормы времени) трудно установить необходимую численность работников. Нормативы численности уста-навливают на основе линейных или степенных зависимостей м/у различ-ными факторами, которые влияют на численность персонала. Так чис-ленность экономистов по труду зависит от численности ППП и рабочих-сдельщиков. Типовыми называют нормы работы, осуществляемые по типовой технологии, которая используется на большинстве предприятий отрасли при научной организации труда. Такие нормы рекомендуются для применения на предприятиях отрасли. На предприятиях, где не достигнут организационно-технический уровень, учтенный при разра-ботке типовых норм, они могут быть использованы в качестве эталона.

Едиными называют нормы, которые разрабатывают по единой техно-логии в одной или в нескольких отраслях экономики. Их соблюдение является обязательным на предприятиях, для которых они разработаны (например, строительные и монтажные работы). В зависимости от сферы применения нормативные материалы могут быть: межотраслевыми, от-раслевыми, местными. В настоящее время в силу утраты централизован-ного контроля за мерой труда на межотраслевом и отраслевом уровнях подобные нормативные материалы разрабатывать прекратили. Но разра-ботанные ранее и сохранившие свое качество нормативы могут исполь-зоваться предпр-ми как рекомендуемые или в качестве ориентиров.

2) 76. Роль социального партнёрства в регулировании доходов и з/пл.Регулир-е дох. и з/пл осущ-ся на всех уровнях соц-го партнёрства: на федер-ом, рег-ом, отраслевом, террит-ом и на уровне орг-ций. В Генеральном соглашении м/у общерос-ми объед-ми: профс-в, ра-ботодат-й и Правит-ом РФ определяются совместные действия сторон в политике дох-в и з/пл, повышении реальной з\платы. В соотв-и со ст.135 ТКРФ Российская трёхсторонняя комиссия по урегулированию соц-о тр-х отношений ежегодно до внесения в Гос. Думу проекта фед-го закона о фед-ом бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по сист. оплаты труда работников орг-ций, финансируемых из бюдж-в на фед-ом, рег-ом и местном уров-нях. Рег-е соглашения устанавливают общие принципы регулир-я вопросов з/пл на уровне субъекта РФ: мини-мально допустимый уровень тарифных ставок с учётом регионального прожит-го минимума; исходные тарифные ставки раб-ов “базовых про-фессий”, характерных для рег-в; мин-е размеры тариф-х ставок в профи-лирующей отрасли эк-ки региона; размеры з/пл и условия её выплаты, стимул-е приток трудовых ресурсов в данный регион; меры по обеспе-чению роста реальной з/платы, её покупательной сп-ти, а также защиты з/пл от инфляции. Отраслевые (межотр-е) соглашения опред-ют размеры мин-ой оплаты труда работников отрасли; порядок компенсации работо-дателем падения покупательной сп-ти з/платы в связи с ростом потреб-х цен; перечень соц-х льгот и гарантий. Отрасл-е тариф-е согл.служат основой для заключения соглашений на терр-ом уровне и колл-ых договоров в орг-циях отрасли. Территориальные соглашения устан-ют общие условия оплаты труда, гарантии и льготы работникам на террито-рии соответ-его муниц-го образования в составе субъекта РФ. Многоуровневый мех-зм соц-го партнёрства представлен на уровне орг-ций коллективно-договорным регулированием.