Питання для самоконтролю

1. Розкрийте поняття виробничої програми підприємства та правила її розробки.

2. Назвіть основні методи вимірювання виробничої програми підприємства.

2. Охарактеризуйте натуральні показники виробничої програми та визначте їх значення.

2. Дайте характеристику розробки виробничої програми у вартісному вираженні.

Питання для самостійного вивчення

1. Назвіть складові елементи понять «валова продукція підприємства» та «товарна продукція підприємства». Чим вони відрізняються?

2. Що таке «внутрішній заводський оборот»? Про що свідчить зростання питомої ваги цього показника у валовій продукції підприємства?

Тема 10. Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці

Відсоткове співвідношення складу працівників за категоріями утворює структуру персоналу підприємства.

З метою обліку наявності та руху персоналу вводиться поняття:

• облікова чисельність охоплює всіх постійних, тимчасових і сезон­них працівників, прийнятих на роботу на термін понад один день, незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відряд­женні, звільнені від праці через хворобу чи інші обставини.

• середньооблікова чисельність визначається як сума щоденної облікової чисельності, віднесена до кількості днів розра­хункового періоду.

• явочна чисельність свідчить про те, яка кількість працюючих фак­тично стала до роботи.

У практиці управління персоналом для обліку його наявності й руху використовують певні показники (табл. 10.1).

Таблиця 10.1 - Показники наявності й руху персоналу підприємства

Показник	Алгоритм розрахунку
1	2
1. Коефіцієнт обігу прийому робітників	, де Чпр – чисельність прийнятих на роботу; - середньооблікова чисельність працівників
2. Коефіцієнт обігу з вибуття робітників	, де Чвиб – чисельність робітників, що покинули підприємство
3. Коефіцієнт приросту чисельності персоналу
4. Плинність персоналу	, де Чзв – чисельність звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або з інших причин, не пов'язаних із виробництвом
5. Стабільність персоналу	, де п – загальна сума років роботи на підприємстві

Продовження таблиці 10.1

1	2
6. Рівень дисципліни персоналу	, де Кн/я – кількість неявок на роботу; Тф - фактично відпрацьовано
7. Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт	, де – середній тарифний розряд групи; – середній тарифний розряд групи робіт, що виконуються.

Планову чисельність виробничого персоналу підприємства можна визначити наступними методами (рис. 10.1).

Рисунок 10.1 - Методи визначення чисельності виробничого персоналу

Планову чисельність окремих груп основних робітників можна розрахувати наступним чином (рис. 10.2).

Рисунок 10.2 - Розрахунок планової чисельності окремих категорій робітників

Ефективність використання персоналу підприємства характе­ризує поняття «продуктивність праці».

Визначається продуктивність праці як:

• кількістю продукції, що вироблена в одиницю робочого часу;

• витратами праці на одиницю продукції, що виготовлена.

Рівень продуктивності праці характеризується показниками:

Виробіток - показник рівня продуктивності праці, який характеризує кількість продукції, що виготовлено за одиницю часу або приходиться на одного середньооблікового працівника (рис.10.3);

Трудомісткість продукції - сума всіх витрат праці на виробництво одиниці продукції.

Рисунок 10.3 – Методи визначення виробітку

Система мотивації базується на дотриманні певних вимог:

• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

• узгодження рівня оплати праці з її результатами, тобто справедливий розподіл доходів залежно від результатів;

• створення належних умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

• забезпечення можливостей професійного зростання, підвищення кваліфікації працівників.

Моделі мотивації, які ґрунтуються на теорії:

• потреб - фізіологічних, соціальних, безпеки та захищеності, са­мовиявлення та поваги;

• очікування - співвідношення витраченої праці та її результатів, результатів та нагороди, задоволення від отриманої винагороди;

• справедливості - визнання співвідношення винагороди та витрат праці, порівняння особистої винагороди із заохоченням інших працівників, які виконують аналогічну роботу.

Методи мотивації:

• економічні (прямі) - відрядна та погодинна оплата праці, премії за раціоналізаторство, участь у прибутках, заохочення за відсутність невиходів на роботу;

• економічні (непрямі) - пільгове харчування, доплати за стаж роботи, пільгове користування житлом, транспортом тощо;

• негрошові - змістовність праці, гнучкий робочий графік, просування по службі тощо.

Оплата праці складається з:

• основної заробітної плати:

• додаткової заробітної плати:

На підприємствах найпоширеніші дві форми оплати праці: пого­динна і відрядна (рис.10.4).

У разі використання колективної системи оплати праці цієї системи спочатку розраховується заробіток бригади (З_бр) як при прямій відрядній системі за бригадною розцінкою. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним з наведених далі методів.

1. Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли члени бригади працюють в однакових умовах. Спочатку визначають за­гальну кількість відпрацьованих бригадою годино-коефіцієнтів:

, (10.1)

де т - кількість робітників у бригаді; Ф_і - кількість годин, фактично відпрацьованих і-м робітником; К_і - тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника.

Потім підсумовують бригадний заробіток, що припадає на один годино-коефіцієнт:

. (10.2)

Після цього обчислюють заробіток і-го робітника:

. (10.3)

Рисунок 10.4 - Форми і системи оплати праці

2. Метод коефіцієнта виконання норм. Використовується тоді, коли Члени бригади працюють у різних умовах. При цьому загальна сума виробітку вважається відомою. Спочатку визначають заробіток бригади у випадку стовідсоткового виконання норми виробітку:

, (10.4)

де Ф_і - дійсний фонд часу i-го робітника;

Ст_i - годинна тарифна ставка i-го робітника.

Потім обчислюють коефіцієнт виконання норм виробітку:

. (10.5)

Після цього розраховують заробітну плату i-го робітника бригади:

. (10.6)

В умовах становлення ринкових відносин на підприємствах поши­рюється безтарифна система оплати праці. Вважається, наприклад, то фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою фонду оплати праці колективу і залежить від кваліфікацій­ного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Ф_д).

Кваліфікаційний рівень і КТУ встановлюють для всіх членів трудового колективу залежно від виконуваних ними функцій і рівня кваліфікації. Окрім того, КТУ затверджує рада трудового колективу.

Заробітну плату працівників за цією системою розраховують у такій послідовності:

• визначають кількість балів, зароблених кожним і-м працівником:

, (10.7)

де Ф_ді - кількість днів, фактично відпрацьованих і-м працівником;

• підсумовують бали, зароблені всіма працівниками:

; (10.8)

• обчислюють частку фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал:

; (10.9)

• розраховують заробітну плату і-того робітника:

. (10.10)

Контрактна система оплати праці базується на укладанні догово­ру між наймачем і виконавцем роботи, де обумовлюються режим ро­боти і умови праці працівників, права та обов'язки сторін, рівень оплати праці тощо. Згідно з цим договором може бути оплачений або час перебування виконавця на підприємстві, або конкретне вико­нане ним завдання.