3.5. Бестарифная система оплаты труда

Наряду с традиционными формами и системами заработной платы сегодня находят применение нетрадиционные формы и системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплате труда (ФОТ):

(71)

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Основными признаками бестарифной формы организации заработной платы являются:

● предопределенность, которая заключается в тесной связи и полной зависимости заработной платы работника от величины фонда заработной платы, начисленной по конечным результатам работы трудового коллектива;

● относительная степень гарантированности оплаты труда, что обеспечивается присвоением каждому работнику соответствующего квалификационного коэффициента, но тарифные ставки или оклады не устанавливаются;

● зависимость уровня оплаты труда работника от его заслуг в трудовом коллективе, что выражается в установлении ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия при начислении заработной платы;

● индивидуальный заработок каждого работника, который характеризует его долю в коллективном доходе заработной платы.

При бестарифной форме организации оплаты труда заработная плата работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, поэтому применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

3.5.1. Тренинг по бестарифным формам (системам) оплаты труда

3.5.1.1. Оплата труда работника на основе коэффициентов трудового

участия (КТУ) и квалификационного уровня (ККУ)

Примером организации бестарифной системы оплаты труда является система с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). При этом каждому работнику устанавливается КТУ, который находится в пределах 0 < КТУ< 2,0. Повышение или уменьшение КТУ устанавливаются по разработанному Положению. Например, повышающие коэффициенты могут быть за процент перевыполнения плановых показателей, за рационализацию, за наставничество и другое, понижающие значения КТУ могут быть за прогулы, брак в работе, нанесенный ущерб предприятию и другое.

Задача 1

Рабочий коллектив ООО «Полет» состоит из трех работников директора, сотрудника по закупкам и менеджера по продажам. На собрании КТУ распределили следующим образом: директор – 2,0, сотрудник по закупкам – 1,4, менеджер по продажам – 1,6. За апрель месяц ФОТ составил 65 000 руб. Определите заработную плату сотрудников ООО «Полет».

Решение:

а) общая сумма баллов: 2,0 + 1,4 + 1,6 = 5,0;

б) цена одного балла: 65 000 / 5,0 = 13 000 руб.;

в) зарплата директора составит 13 000 · 2,0 = 26 000 руб.;

г) зарплата менеджер по продажам составит 13 000 · 1,6 =20 800 руб.;

д) зарплата сотрудника по закупкам составит 13 000 · 1,4 = 18 200 руб.

Важное место в бестарифной форме организации оплаты труда занимает коэффициент квалификационного уровня (ККУ), который, помимо умения выполнять тот или иной вид работы, наличия требуемых для этого знаний и стажа работы, включает требования к обеспечению определенного уровня результативности труда. В практике применения ККУ сложились два основных методических подхода. При использовании первого подхода коэффициент квалификационного уровня определяется исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, по формуле

ККУ = ЗП_i · ЗП_min, (72)

где ЗП_i – средняя заработная плата i-го работника за определенный период времени (полгода, год и т. д.), предшествующий введению бестарифной формы оплаты труда, руб.; ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, руб.

При расчете коэффициента квалификационного уровня, кроме соблюдения одинакового периода расчета, следует обеспечить сопоставимость заработной платы по содержанию, исключив из нее все случайные, разовые выплаты. Иногда коэффициенты квалификационного уровня, исчисленные на основе индивидуальных заработков, в расчетах заработной платы непосредственно не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по должностным и квалификационным группам, а также установления групповых коэффициентов квалификационного уровня. Эти коэффициенты позволяют определить соотношение в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства.

Второй подход к определению коэффициента квалификационного уровня основан на оценке действующих условий оплаты труда. В этом случае коэффициент квалификационного уровня работника определяют исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника по следующей формуле:

ККУ = k_ср ·k_ут · k_см · k_ит · k_пм, (73)

где k_ср – коэффициент сложности работ, определяемый делением суммы месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда (базовая величина тарифной ставки); k_ут – коэффициент оценки фактических условий труда, измеряемый на каждом рабочем месте в соответствии с действующим на предприятии положением об оценке условий труда на рабочих местах либо экспертное; k_см – коэффициент оценки смежности, определяемый по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две или три смены с базовой величиной тарифной ставки; k_ит – коэффициент интенсивности труда, который устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (от 30 до 50 % тарифной ставки); k_пм – коэффициент профессионального мастерства, который повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40 % исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Для рабочих-сдельщиков, кроме указанных коэффициентов, можно дополнительно применять такие коэффициенты, как коэффициент поощрения труда на рабочем месте (k_пт), который характеризует рабочее место и определяется на основе утвержденных на предприятии положений о премировании за результаты труда, и коэффициент устойчивого перевыполнения норм выработки (времени) – k_в, который характеризует индивидуальные показатели труда каждого работника. Количественные значения этих показателей определяют на основе показателей системы организации заработной платы, действовавшей до введения бестарифной формы оплаты труда.

Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ);

• фактически отработанного времени.

Все работники предприятия распределяются на ряд квалификационных групп, например десять, исходя из квалификационного уровня работника и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень, который определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника. Включение специалистов в соответствующую квалификационную группу осуществляется по решению совета трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Порядок, периодичность определения, состав показателей для расчета коэффициента трудового участия (КТУ) устанавливается советом трудового коллектива. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (У_i)

У_i = ККУ_i · Ф_i · КТУ_i, (74)

где ККУ_i – квалификационный уровень работника; Ф_i – фактически отработанное время; КТУ_i – коэффициент трудового участия работника.

Определяется общая сумма баллов (М), заработанная всеми работниками подразделения

М = åУ_i. (75)

Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.)

(76)

Рассчитывается заработная плата отдельного работника подразделения

ЗП_i = Д · У_i. (77)