3.8. Организация премирования работников предприятия
Премирование – это экономический метод стимулирования труда работников в решении хозяйственных задач. Суть премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх установленного заработка, начисленного в соответствии с установленной мерой труда, производятся дополнительные начисления денежных средств, которые называются премией, за дополнительные результаты труда по сравнению с установленными нормами.
Премирование вводится с целью усиления заинтересованности работников в конечных результатах работы, стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции, экономии материальных ресурсов и многое другое. Премия обычно устанавливается в виде заранее определенной части основного заработка, у рабочих-сдельщиков в % к заработку начисленному по сдельным расценкам за изготовленную продукцию или выполненную работу, у повременщиков – в % к тарифному заработку за отработанное время. Организация премирования регламентируется Положением о премировании, которое разработано на предприятии и утверждено руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами. В условиях формирования рыночных отношений в стране предприятиям дано право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке включаются в коллективный договор.
В положении о премировании должны быть определены:
– цели премирования;
– круг премируемых лиц;
– источники премирования;
– показатели премирования;
– условия премирования;
– размеры и шкала премирования;
– периодичность премирования;
– источники премирования.
Круг премируемых лиц определяется исходя из задач производства. Для каждой группы работников разрабатывается свое Положение о премировании, куда определяются только те показатели, на которые результаты труда данной категории работников оказывают влияние.
В премиальном положении указывается источник премирования, которым может быть фонд оплаты труда, экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки – повышенная цена и увеличенный объем реализации. При разработке премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.
Основой построения премиальной системы являются показатели премирования, за выполнение которых и выплачивается премия. Показатели премирования выступают в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу отдельного работника или группы работников.
Выбор показателей премирования требует соблюдения следующих условий:
· показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;
· показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование и полностью понятные рабочим;
· выполнение показателей должно легко учитываться;
· премиальная система не должна содержать более 2–3 показателей премирования; в противном случае внимание рабочего может рассредоточиться, причем размер премии должен рассчитываться по каждому из показателей.
В каждом конкретном случае необходимо выбирать самые важные показатели, которые можно разбить на две группы: количественные и качественные. Премирование рабочих за количественные показатели работы ориентировано на стимулирование роста производительности труда. Премирование рабочих за качественные показатели работы ориентировано на стимулирование: повышения качества продукции и его улучшение по сравнению с техническими условиями, предусмотренными в нормативах или плановых заданиях; повышения качества выполняемой работы; экономного использования сырья и материалов на конкретных производственных участках и рабочих местах.
Условия премирования выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других существенных сторон производственной деятельности работников, которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением производственных показателей премирования. Условия премирования могут быть основными и дополнительными. Несоблюдение основных условий премирования ведет к невыплате премии, при несоблюдении дополнительных условий премия выплачивается в пониженном размере.
Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий.
Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную степень выполнения показателя премирования, с которой начинается выплачиваться премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии. Эта связь может получать различное выражение. Например, устанавливается только определенный размер премии за выполнение исходной базы или устанавливается определенный размер премии только за перевыполнение исходной базы.
Задача 1
Рассчитайте нормативы премирования, если прямой фонд оплаты труда, относительно которого будет начисляться премия, составляет 150 000 руб., премиальный фонд – 60 000 руб.
В качестве показателей премирования определены: выполнение производственного задания по договорным поставкам продукции, рост производительности труда (по плану 5 % за год), снижение себестоимости продукции (0,75 пункта).
Решение:
При расчете размеров премии за выполнение показателя премирования первоначально определяется значимость показателей, в соответствии с которой определяется сумма премиальных средств, направляемых на поощрение за выполнение данного показателя. В данной задаче, наиболее важным показателем является выполнение производственного задания, именно на стимулирование выполнения этого показателя выделено 50 % премиального фонда, или 30 000 руб.
Вторым показателем по значимости является рост производительности труда, на стимулирование его выполнения выделяется 30 % средств, или 18 000 руб.
Третьим показателем по значимости является снижение себестоимости продукции на стимулирование, которого выделяется 20 % средств, или 12 000 руб.
Далее определяем размер премии в процентах к заработку, табл.
Кроме текущей системы премирования, которая, как правило, действует в течение года, на практике используются и разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. К ним относятся: вознаграждение по итогам работы за год; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным дням. Порядок и размеры выплат разовых премий регламентируются специальными положениями. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в рублях, процентах к заработной плате, в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие также можем заменить денежные премии натуральными вознаграждениями – ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры и т.п. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой.
Таблица
Расчет общего размера премии к заработку
Основные показатели премирования |
Рост или снижение показателя премирования по плану, %, пункты |
Премиальный фонд (60 000 руб.) |
Размер премии, % к заработной плате |
|
% |
руб. |
|||
Выполнение производственного задания по договорным поставкам продукции |
|
50 |
30 000 |
За выполнение задания на 100 %
|
Рост производитльности труда |
5 % |
30 |
18 000 |
1% роста
|
Снижение себестоимости продукции |
0,75 |
20 |
12 000 |
За 1,0 пункт снижения
|
Итого |
|
100 |
60 000 |
|
При введении той или иной системы премирования целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующей системы заработной платы и системы премирования, при этом необходимо выяснить ее влияние на себестоимость продукции.
В практике широко применяется премирование за выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции. При перевыполнении задания за счет выплаты премии из фонда заработной платы увеличиваются расходы по оплате труда, но одновременно с этим происходит сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции. Следовательно, применение премиальной системы экономически целесообразно тогда, когда экономия по условно-постоянным расходам перекрывает расходы на премирование из фонда заработной платы за перевыполнение производственного задания, и часть ее направляется на снижение себестоимости продукции. При этом максимально допустимый размер премирования за каждый процент перевыполнения задания определяется из следующей формуле:
(100)
где ПРм – максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнения производственного задания, %; Нпос – условно-постоянные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %; ЗПсд – основная заработная плата (с начислениями) рабочих-сдельщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %; ЗПпов – основная заработная плата рабочих-повременщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %; Коп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; Кэк – коэффициент использования на премирование экономии на постоянных накладных расходах.
Пример
В структуре плановой себестоимости единицы продукции, равной 500 руб., постоянные накладные расходы составляют 198 руб., или 39,6 %
Основная заработная плата (с начислениями) рабочих-сдельщиков, получающих премию за перевыполнение задания, 110 руб., или 22 % общей стоимости единицы продукции, а рабочих-повременщиков, получающих указанную премию, 11 руб., или 2,2 %.
Определить максимально допустимый размер премирования за перевыполнение производственного задания, если на премирование используется вся экономия по условно – постоянным расходам (Кэк = 1)
(101)
1. Если исходные величины представлены в рублях, максимальный размер премирования за каждый % перевыполнения задания составит
(102)
2. Если исходные величины представлены в процентах, максимальный размер премирования за каждый % перевыполнения задания, составит
(103)
Следовательно, за каждый 1 % перевыполнение плана производства максимально допустимый размер премии составит 1,5 % к основной заработной плате работников.
К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда необходимо подходить дифференцированно, при этом учитывать характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.
Для обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении результатов трудовой деятельности на предприятиях применяется премирование как одна из форм их материального поощрения.
Основная цель премирования – повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала.
Организация премирования работников предприятия основана на следующих принципах:
● справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;
● материальная заинтересованность работников в достижении высших конечных результатов трудовой деятельности;
● сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда;
● поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;
● простота определения размеров премирования выплат;
● ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;
● гибкость – изменение премиальной системы в соответствии с изменением целей и задач материального стимулирования;
● гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.
Предприятия промышленности самостоятельно разрабатывают положения о премировании работников, которые согласовывают с профсоюзной организацией и прилагают к коллективному договору.
Положение о премировании может разрабатываться как для предприятия и его структурных подразделений, так и для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационно-профессиональных групп.
К организации премирования на предприятии, прежде всего, относят выбор таких основных элементов, которые отражаются в положении о премировании, как показатели, условия и периодичность премирования, источники выплат премий, установление размера премий и круга лиц, подлежащих премированию.
Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, реально зависеть от трудового вклада каждого работника и коллектива в целом. Число показателей должно быть минимальным, но вполне достаточным, чтобы обеспечивать взаимосвязь премирования с основными задачами производства, с результатами деятельности работников. Они не должны противоречить друг другу: улучшение одних показателей не должно обусловливать ухудшение других.
Показатели премирования обычно подразделяют на основные и дополнительные. Основными считаются показатели, обязательные к исполнению и получению премии. При их невыполнении премия не начисляется.
Дополнительные показатели обеспечивают выполнение основных показателей, но при их невыполнении размер премии уменьшается.
Показатели премирования могут быть представлены абсолютными (имеющими единицы измерения: натуральные, стоимостные, трудовые) и относительными (в виде коэффициентов, принципов) величинами. Кроме того, они подразделяются на количественные и качественные. Количественные показатели характеризуют размер, установленную величину, достижение которой должны обеспечить работники в процессе своей деятельности (например, производственное задание по выпуску продукции, установленная для данного вида работы норма выработки, уровень производительности труда). Качественные показатели отражают не только повышение качества продукции, но и улучшение технико-экономических показателей работы предприятия. К ним можно отнести: снижение трудоемкости продукции, повышение производительности труда, сокращение потерь материальных ресурсов и рабочего времени.
Количественные и качественные показатели взаимосвязаны. Если основой премирования являются количественные показатели, то их выполнение должно быть обеспечено соблюдением определенных качественных показателей, и наоборот.
В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:
● при стимулировании роста производительности труда: рост объема выпуска продукции, снижение ее трудоемкости; выполнение производственных заданий с меньшей численностью рабочих к установленному сроку и за определенный период, эффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;
● при стимулировании улучшения качества продукции: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; снижение брака; отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;
● при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на эксплуатацию оборудования; повышение коэффициента сменности работы нового оборудования и др.;
● при стимулировании рационального использования материальных ресурсов: экономия сырья, материалов, топлива, энергии, инструментов, запасных частей, уменьшение потерь материальных ресурсов, сокращение отходов.
При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться в соответствии с конкретными задачами, стоящими пред ними, и по показателям, устанавливаемым руководителем. Показатели премирования работников функциональных подразделений необходимо увязывать с конечными результатами работы отдела, службы, цеха, филиала. Премирование конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения, исходя из их функциональных должностных обязанностей.
Условия премирования представляют собой совокупность факторов, определяющих возможность получения прибыли и имеющих конкретное содержание. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работников, не учитываемых показателями премирования. Условия премирования подразделяются на обязательные и дополнительные. Соблюдение обязательных условий обеспечивает получение премии в полном размере при выполнении показателей премирования. Так, для рабочих-сдельщиков обязательным условием премирования является выполнение норм выработки (времени). Дополнительные условия представляют собой перечень производственных упущений и нарушений, которые обусловливают снижение премии работнику или лишение его премии. Производственные упущения (не более двух) предусматриваются для каждого работника или группы работников, занятых решением общих производственных задач, и должны относиться к их конкретной производственной деятельности. Размер премии устанавливается в соответствии с каждым показателем премирования либо в процентах от основного заработка, либо в твердой конкретной денежной сумме. Так, за увеличение объема производства, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции или повышение качества продукции (работ, услуг) размер премии устанавливается в процентах за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя по сравнению с его плановой, нормативной или иной величиной. Периодичность премирования зависит от особенностей организации производства и труда на предприятии, от длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования, установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты деятельности предприятия, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрения могут производиться поквартально, за полугодие и за год. Шкалы премирования устанавливают связь между выполнением (или невыполнением) конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии или величиной его повышения (понижения). Круг лиц, подлежащих премированию, включает, как правило, группу работников или отдельного работника, для которых предусмотрены конкретные показатели и условия премирования. Премии рабочим за основные результаты их труда могут быть индивидуальными, если каждый из них выполняет работу независимо друг от друга или требующую особых навыков и умений, так и коллективными, используемыми для создания у рабочих заинтересованности в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. К источникам выплаты премии на предприятиях относятся фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия материальных ресурсов. Премирование за основные результаты деятельности предприятия, называемое текущим, осуществляется ежемесячно за счет фонда заработной платы. Единовременное премирование или разовое предусматривает выплату по итогам года, как правило, за счет прибыли предприятия. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и учитывают результат деятельности, направленный на экономию материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменения конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата. К этим премиям относятся, например, премии за создание и внедрение новой техники; содействие рационализации и изобретательству, созданию и использованию промышленных образцов; ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; выпуск продукции из отходов производства; экономию сырья, материалов, энергии и др. Успешная организация премирования работников предприятия базируется на соблюдении следующих условий:
● показатели премирования должны быть направлены на достижение цели предприятия и решение его задач;
● число показателей и условий премирования должно быть не более трех;
● уровень показателей премирования и размер премии должны учитывать степень направленности выполнения установленных заданий;
● показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу или исключать друг друга;
● способ определения премии и премирования должен быть достаточно простым и доступным для понимания работниками;
● показатели премирования и круг премируемых работников должны быть взаимосвязанными;
● направленность показателей премирования должна периодически проверяться;
● периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников к улучшению показателей их деятельности;
● источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования, обеспечивая необходимое для выплаты премии количество финансовых ресурсов;
● работники предприятия должны быть ознакомлены с организацией премирования.
На предприятии может быть разработано несколько положений о премировании, содержание которых должно быть обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда.