- •1. Основы трудовых отношений
- •2. Документальное оформление учета
- •3. Выплаты в пользу работника
- •3.1. Типы, формы и системы заработной платы
- •3.2. Тарифная система (тип) оплаты труда
- •3.2.1. Сдельная форма оплаты труда
- •3.2.2. Повременная форма оплаты труда
- •3.3. Тренинг по сдельным системам оплаты труда
- •3.3.1. Учебные (типовые) задачи по прямой сдельной системе оплаты труда
- •3.3.2. Учебные (типовые) задачи по сдельно-премиальной системе
- •3.3.3. Учебные (типовые) задачи по сдельно-прогрессивной системе
- •3.3.4. Учебные (типовые) задачи по косвенно-сдельной системе
- •3.4. Тренинг по повременным системам оплаты труда
- •3.4.3.Учебные (типовые) задачи по повременно-премиальной
- •3.4.4. Учебные (типовые) задачи по окладной системе оплаты труда
- •3.5. Бестарифная система оплаты труда
- •3.5.1. Тренинг по бестарифным формам (системам) оплаты труда
- •3.5.1.1. Оплата труда работника на основе коэффициентов трудового
- •3.5.1.2. Рейтинговая система оплаты труда
- •3.5.1.3. Коллективная (бригадная) система оплаты труда
- •3.5.1.5. Организация паевой формы оплаты труда в мтнк
- •3.6. Смешанная система оплаты труда
- •3.6.1. Тренинг по смешанным системам (формам, механизмам)
- •3.6.1.1. Учебные (типовые) задачи по комиссионной форме оплаты труда
- •3.6.1.2. Учебные (типовые) задачи по расчету размера «плавающего» должностного оклада специалиста
- •3.6.1.3. Оплата труда на основе «ставки трудового вознаграждения»
- •3.6.1.4. Контрактная форма оплаты труда
- •3.6.1.5. Разновидности смешанной системы оплаты труда
- •3.7. Организация доплат к заработной плате
- •3.8. Организация премирования работников предприятия
- •3.9. Система надбавок и доплат
- •3.10. Система компенсаций
- •4. Удержания из заработной платы
- •4.1. Общие удержания из заработной платы
- •4.2. Налоговые вычеты
- •5. Совершенствование организации заработной платы
- •6. Зарубежный опыт организации заработной платы
- •7. Список тем рефератов, выступлений, докладов
- •8. Самостоятельная работа студента по практическим
3.6.1.2. Учебные (типовые) задачи по расчету размера «плавающего» должностного оклада специалиста
К нетрадиционным системам оплаты труда руководителей и специалистов также можно отнести систему, основанную на «плавающих окладах». Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.
Задача 1
По итогам аттестации специалисту установили оклад в размере 15 000 руб. В отчетном квартале подразделение, где он работает, выполнило план по выпуску продукции на 100 %, а по росту производительности труда на 120 %. Норматив повышения должностного оклада составляет 1 % оклада за 1 % роста производительности труда.
Решение:
В этом случае, исходя из установленного норматива, работник получит дополнительно
(15 000 · 1 %/100 · 20 % / 100) = 3000 руб.
и его основной оклад составит
15 000 + 3000 = 18 000 руб.
Следовательно, в следующем месяце должностной оклад специалиста составит 18 000руб.
На практике применяется также система, при которой оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.
Задача 2
Должностной оклад начальника цеха – 35 тыс. руб., а планируемая прибыль – 300 тыс. руб. Определите оклад начальника цеха.
Решение:
Для установления должностного оклада первоначально определяем процент отчисления от прибыли, который составит
35 тыс. руб. / 300 тыс. руб. · 100 % = 11,66 %.
При достижении фактической прибыли 400 тыс. руб. оклад начальника цеха составит
400 тыс. руб. · 11,66 % / 100 % = 46 640 тыс. руб.
Задача 3
Пусть размер окладов ставится в зависимость от темпов снижения (увеличения) себестоимости выпускаемой продукции в производственном цехе при условии выполнении плана по ее ассортименту. Базовый оклад установлен специалисту по результатам аттестации в размере 8000 руб. За каждую 0,1 снижения (увеличения) себестоимости продукции оклад увеличивается (уменьшается) на 2,0%. По итогам месяца план по ассортименту продукции выполнен на 100 %, а себестоимость снижена на 0,7 %. Тогда новый оклад специалиста составит 9120 руб. (0,7 : 0,1 · 2 · 800 : 100 + 8000).
Вместо показателя себестоимости может использоваться другой показатель, например, производительность труда либо другой показатель в зависимости от задач, решаемых структурным подразделением.
3.6.1.3. Оплата труда на основе «ставки трудового вознаграждения»
На многих малых предприятиях, предметом деятельности которых являются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников получила распространение так называемая «ставка трудового вознаграждения». Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.