2000 Г. Было инициировано 1776 дисциплинарных процессов против федеральных

гражданских служащих, в том числе 967 на приватизированных предприятиях, таких как

Немецкие железные дороги и Немецкая почтовая служба. По федеральным землям и

муниципалитетам подобная статистика в рамках всей страны не ведется.

Работа по совместительству

По общему правилу, госслужащему для всякой работы помимо службы требуется

предварительное разрешение высшей служебной инстанции. Разрешение не требуется

лишь для отправления свободной профессии, управления собственным имуществом,

деятельности, связанной с обучением и исследованиями в научных институтах и

учреждениях принятия опекунства, ухода за больным или немощным, обязанностей по

исполнению завещания,. Государственные служащие не вправе заниматься какой-либо

предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, в том числе

участвовать в работе правления, наблюдательного совета, управления или в ином органе

общества, товарищества или предприятия любой иной юридической формы.

Подробные предписания о совместительстве госслужащих в Германии издает

федеральное правительство. В них определяется, какая деятельность рассматривается

как государственная служба или приравнивается к ней, является побочной, вправе ли

госслужащий получать вознаграждение за побочную деятельность, порядок получения

разрешений и т.д. Например, согласно Постановлению правительства о побочной

деятельности федеральных служащих и военнослужащих от 12 ноября 1987 г., побочной

деятельностью признается любая деятельность, не входящая в основной круг

обязанностей, независимо от того, осуществляется ли она по месту службы или вне его.

Исполнение всякого рода почетных обязанностей такой деятельностью не является.

Побочная деятельность осуществляется по специальному разрешению, порядок выдачи

и отзыва которого урегулирован Постановлением.

Побочной деятельностью в сфере государственной службы, согласно Постановлению,

считается работа в интересах Федерации, земли, всякого рода корпораций и других

учреждений публичного права. К ней приравнивается побочная деятельность в

объединениях, учреждениях, на предприятиях, капитал которых принадлежит публичному

собственнику; в межгосударственных учреждениях, в деятельности которых принимает

участие юридическое лицо, являющееся субъектом публичного права; в пользу

физического или юридического лица, которое обеспечивает охрану интересов субъекта

публичного права. Побочная деятельность такого рода допускается, если ее задачи не

совпадают с задачами, выполняемыми по месту основной службы. Вознаграждение за

нее по общему правилу не выплачивается. При этом уточнено, что вознаграждением

считается любая денежная сумма или любые материальные преимущества.

Если по прекращении служебных правоотношений госслужащий занимается

деятельностью, которая связана с его служебными функциями в последние пять лет

перед отставкой, он должен заявить об этом руководству по последнему месту работы.

Его новые занятия или трудовая деятельность подлежат запрету, если есть опасения, что

в их результате может быть нанесен ущерб служебным интересам. Запрет выносится

последней высшей служебной инстанцией госслужащего; он теряет силу не позднее, чем

по истечении пяти лет с момента окончания служебных правоотношений.

Карьера государственных служащих

Продвижение по службе в ФРГ связано с выполнением целого ряда условий. Его правила

детально урегулированы нормативным образом и различны для разных уровней и

категорий службы. Обычно для повышения требуется сдача экзамена. Правилами,

издаваемыми ведомствами-нанимателями при участии федерального комитета по

кадрам, установлен уровень образования государственного служащего для получения

каждого вида должности, а также объем и характер требований при сдаче экзамена.

Характерная особенность германской государственной службы – институты довольно

продолжительной подготовительной службы и последующего испытательного срока.

Правда, допускается зачет времени подготовительной службы в испытательный срок.

Подготовительная служба низшего уровня длится 6 месяцев, испытательный срок - 1 год

и может быть продлен. Подготовительная служба для среднего уровня продолжается не

менее 1 года. После прохождения подготовительной службы сдается должностной

экзамен. К службе среднего уровня допускаются и служащие предыдущего уровня, если

они по своим личным качествам и результатам работы доказали свою пригодность к

занятию новой должности.

По общему правилу испытательный срок составляет 2 года, но для служащих, сдавших

экзамен с результатом выше среднего балла, он может быть сокращен до 1 года или

даже до 6 месяцев. И подготовительная служба, и испытательный срок входят в стаж,

учитываемый при решении вопроса о повышении в должности. Однако в течение

испытательного срока и минимум 1 год после этого служащий не может быть повышен в

должности.

Подготовительная служба высшего уровня составляет не менее 3 лет. Служащие

среднего уровня могут быть переведены в должность высшего уровня службы, если они

прослужили не менее четырех лет и пригодны к работе на высшем уровне.

Испытательный срок также длится 3 года. Половина его проходит в органах внешнего

управления. После этого сдается должностной экзамен. Должность высшего уровня

службы одного профессионального направления может быть предоставлена и в

упрощенном порядке особенно способным служащим высшего уровня, если они по своим

личным качествам пригодны для такой работы; прослужили не менее 15 лет; находятся в

возрасте не менее 40 и не более 58 лет; прошли все требуемые должности, успешно

справляются с новой должностью.

Законодательством регулируются также вопросы назначения на должности других

кандидатов. При этом вопрос об их пригодности решается Федеральным комитетом по

кадрам. Испытательный срок для них определяется следующим образом: низший и

средний служебный уровень - 3 года; высший уровень первой ступени - 4 года; высший

уровень второй ступени - 5 лет.

Государственный служащий может быть временно откомандирован на время в другое

учреждение в связи со служебной необходимостью для выполнения работы,

соответствующей его должности. Для откомандирования требуется согласие служащего,

если срок откомандирования превышает один год, а во время испытательного срока - два

года.

Перевод на постоянную должность в другое ведомство без согласия государственного

служащего допускается только в том случае, когда новое ведомство предоставляет

равноценные условия прохождения службы и тот же основной оклад Но и в этом случае

мнение государственного служащего должно быть выслушано. Исключение составляют

ситуации, связанные с реорганизацией: при ликвидации учреждения, изменении его

структуры, слиянии учреждений государственные служащие могут быть переведены на

другую работу и без их согласия, но с сохранением ранга и сферы деятельности. При

этом их основные оклады и льготы могут быть меньше прежних. Перевод

государственного служащего в иную сферу и в этих случаях допускается только с его

согласия.

Увольнение и выход на пенсию

Государственный служащий увольняется со службы в случае утраты гражданства. Он

также должен быть уволен, если он: отказывается принести присягу; не способен

выполнять служебные обязанности; письменно требует своего увольнения; достиг

предельного возраста; без согласия своего начальника выбирает место жительства,

которое затрудняет выполнение им служебных функций или длительное время находится

за границей.

Служащий лишается своих прав: за преступление, повлекшее наказание в виде лишения

свободы на срок один год и более; за уголовно наказуемое деяние, направленное против

мира; за измену родине; за преступление, направленное против свободного правового

государства; за нанесение ущерба внешней безопасности.

Служебные отношения прекращаются с уходом на пенсию. Предельным возрастом

считается достижение 65 лет, но в некоторых случаях он может быть продлен до 68 лет.

Служащий уходит на пенсию также, если он в течение длительного времени является

неспособным выполнять служебные обязанности вследствие физического или душевного

состояния. Он может выйти на пенсию и по собственному желанию в случае

инвалидности или при достижении 62 лет.

Современный этап реформирования государственной службы

До некоторого момента реформы государственной службы в Германии были довольно

ограниченными. В отличие от Англии с ее программой «следующих шагов», США с

деятельностью Комиссии под председательством вице-президента Э.Гора, Франции, где

начало реформам положил «циркуляр Рокара», они не были подчинены какому-то

единому плану. Причины этого - достаточно высокая эффективность немецкой

бюрократии, развитой федерализм, воплощенный в децентрализованной модели

управлением землями и развитое местное управление, а также весьма высокий престиж

государственной службы.

Однако мировая волна модернизации государственной службы не обошла стороной и

Германию. Она началась, как и везде, в ответ на вызовы современного мира и проходила

в том же направлении, что и в других странах: расширение сферы действия контрактных

механизмов, переориентация государственных органов на "клиентные" отношения с

гражданами, административная децентрализация, дивергенция статуса служащих,

большее внимание к административной морали и культуре.

Аналитики по-разному выделяют этапы реформ, что связано с размытостью не только их

временных рамок этапов, но и с порой некоторой размытостью направлений реформ.

Чаще всего выделяют 4 этапа:

Во время первого этапа с 1968 по 1973 годы главной целью было сделать механизм

управления более рациональным на всех уровнях – федеральном, земельном и местном.

В числе ключевых реформ данного этапа19: территориальная реформа, связанная с

укрупнением самоуправляемых территориальных единиц в результате чего количество

муниципалитетов уменьшилось к 1977 г. с 24 тыс. до 8,5 тыс.; передача части земельных

функций на местный уровень; реформа федерального правительства, связанная с

повышением компонента инноваций в управленческой деятельности, более тесная

кооперация в работе между канцлером и министрами правительства; расширение

возможностей для вертикальной мобильности государственных служащих; частичное,

хотя и довольно ограниченное, введение критериев эффективности и личных

достижений в систему оплату труда служащих.

Во время второго этапа реформ, с 1973 по 1990-й годы, с появлением Федерального

ведомства гражданской службы, происходит дальнейшая шлифовка механизмов

профессионального отбора кадров служащих, кроме того, акцент в реформах

переносится с федерального на уровень земель и местного самоуправления.

Третий этап реформ - 1990е годы и по 2005 год – с момента объединения Германии до

возвращения к власти ХДС-ХСС во главе с Ангелой Меркель. В это время реформы были

направлены на создание новой системы государственного управления в восточных

землях, на повышение роли земель в международных делах в связи с европейской

интеграцией, совершенствование механизмов перераспределения доходов между

федерацией и землями, а также между самими землями. Одним из наиболее зримых

результатов стало существенное сокращение госаппарата на федеральном уровне, где в

период с 1993 г. до конца 1998 г. были упразднены 65 тыс. рабочих мест20

Кроме того, в 1997 году была начата реформа, направленная на более весомое

стимулирование оплаты труда в зависимости от его эффективности21. До этого оплата

труда в гражданской службе определялась занимаемой должностью и стажем работы, а

также с некоторым учетом индивидуальных факторов (доплаты, зависящие от возраста и

семейного положения служащего). Основным механизмом увеличения оплаты по

результатам труда было продвижение работника по службе в рамках его чина. Однако

возможности этого метода были ограничены тем, что было невозможно выплачивать

денежное поощрение служащим, уже достигшим верхней ступени в рамках своего чина.

Постановление о поправках к Закону о гражданской службе (Gesetz zur Reform des

öffentlichen Dienstrechts) от 24 февраля 1997 дало право федеральным и земельным

органам управления издавать указы о денежном содержании и премиях за особые

заслуги. Это послужило дополнением к основной зарплате, зависящей от тарифных

ступеней, позволило прямо и быстро стимулировать эффективность труда, способствуя

повышению трудовой мотивации служащих с высокими показателями результативности.

Основные направления мероприятий в рамках реформы оплаты по эффективности

определяются на федеральном уровне. Ведомства отвечают за разработку и внедрение

собственной системы поощрений по показателям результативности и эффективности.

Оплата труда по эффективности применяется ко всем категориям служащих, а также как

к отдельным служащим, так и к целым их группам (командам).

Оценка эффективности гражданских служащих предусмотрена Статьями 40, 41, 41а

Федерального земельного закона (Bund-Länder-Vereinbarung (BLV), которые

устанавливают, что профессиональное соответствие и достижения гражданского

служащего должны оцениваться, по крайней мере, каждые пять лет и содержат краткое

описание принципов оценки эффективности труда гражданских служащих. Например,

руководство по оценке эффективности Федерального Министерства внутренних дел

предусматривает оценку работы служащих каждые три года. Критериями эффективности

является:

 результаты __________работы (качество, практичность; загруженность и затрачиваемое

время)

 знания эксперта

 метод работы (независимость, инициативность, и т.д.)

 социальные навыки (ответственность, надежность, сотрудничество и командный

подход, поведение в конфликтных ситуациях)

 лидерство (организация, делегирование, мотивирование и поддержка сотрудников

и т.д.)

Для того чтобы премии по результатам работы не превратились в постоянную и

регулярную часть заработной платы, Законом о денежном вознаграждении гражданских

служащих (Bundesbesoldungsgesetz, BBesG) предусмотрены ограничения по размеру и

способам оплаты, а также дифференцированы для разных категорий получателей

премии. Вознаграждение по результатам работы, выплачиваемое в виде единой премии,

- самый четкий способ подчеркнуть характер награды, потому что оно выплачивается за

работу, которая уже была сделана, и соответственно не превращается в регулярную

дополнительную оплату. Премия может начисляться в размере, не превышающем

соответствующую базовую стартовую месячную зарплату гражданского служащего.

Продолжительная выплата вознаграждения по результативности и эффективности

зависит от положительной оценки работы, ограничена по времени (максимально 12

месяцев) и выплачивается ежемесячно в размере не более 7% от базовой стартовой

зарплаты; это вознаграждение может быть отменено. Что касается особого

вознаграждения, выплачиваемого сотрудникам высших федеральных органов, то

размеры и условия их премирования зависят от тарифных ступеней.

По итогам функционирования данной системы было проведено исследование , которое

выявило ряд проблем, отчасти исправленных в результате принятия Закона о структуре

денежного вознаграждения (Besoldungsstrukturgesetz) от 21 июня 2002, открывшего новые

возможности для более гибкой системы вознаграждений по их видам и тарифным

ступеням. Федеральное Правительство ввело новые меры в отношении федеральных

гражданских и военных служащих посредством дополнений к Указу о тарифных ступенях

(Leistungsstufenverordnung) и к Указу о премиях и вознаграждениях по эффективности

(Leistungsprämien- und –zulagenverordnung). Они вступили в силу 1 июля 2002 и включают

следующее:

 увеличение числа служащих, которым начисляются премии по тарифным ступеням

или вознаграждения в размере с 10 до 15%.

 любое вознаграждение по результатам работы, начисленное команде, считается

одноразовым вознаграждением по отношению к имеющейся квоте, т.е лимита

числа служащих, могущих быть поощренными по этой системе,

 приостановление правила, по которому служащим, находящимся на определенной

тарифной ступени, зарплата не может быть увеличена в течение, по крайней мере,

половины намеченного срока до того, как служащий перейдет на следующую

ступень.

 возможность выплаты дополнительных премий или вознаграждений по

эффективности, в случае если тарифные ступени не присваиваются.

Наконец, с приходом в 2005г. А. Меркель начался четвертый этап, главная цель которого

- повысить эффективность немецкой экономики, поскольку стало очевидным, что она

оказалась в состоянии если не упадка, то застоя. Так, Е.Г. Ясин отметил следующее: «В

течение 10 лет Германия перестала быть образцом динамичного развития, а стала

примером застоя. Иностранные германские инвестиции делаются где угодно, но не в

Германии, потому что там их делать очень невыгодно»22. Эта ситуация, помимо

экспертов, очевидна и для Ангелы Меркель, которая начала проводить довольно

масштабные реформы.

В области реформ государственной службы основным направлением должна стать

борьба с бюрократией, причем как в Германии, так и в ЕС в целом23. По словам Меркель,

уже сейчас можно отменить более четверти предписаний, которые только мешают

предпринимателям: «Сокращение бюрократии – это только один, хотя, разумеется, очень

важный аспект на пути к ускорению роста в Германии. Мы поставили перед собой цель: к