1.1 Производительность труда, методы оценки и факторы ее повышения на предприятии

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда.

Уровень производительности труда определяется двумя показателями:

а) прямым (выработанной продукции в единицу затраченного времени.)

б) обратным (трудоемкостью, т.е. затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка.

В зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки:

а) натуральный,

б) стоимостный,

в) нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении (тонны, метры, штуки). Натуральные показатели применяются на предприятиях, в подразделениях, на рабочих местах, выпускающих однородную продукцию.

Стоимостной метод определения выработки более универсален – он позволяет учесть всю разнообразную продукцию, работы, услуги, выполняемые предприятием за период в стоимостном выражении (рублях).

На рабочих местах, в подразделениях, выпускающих разнородную продукцию или продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах (например, незавершенное производство), используется трудовой метод измерения выработки.

Выработка может быть определена в расчете на одного среднесписочного работника, на один отработанный человеко-час (часовая выработка), человеко-день (дневная выработка), месяц, квартал, год.

Трудоемкость продукции выражают затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.

Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед выработкой:

1) отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами;

2) его применение помогает увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами его роста;

3) позволяет сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных подразделениях предприятия.

Планирование производительности труда предусматривает определение абсолютных показателей, характеризующих уровень производительности труда, и относительных показателей, определяющих динамику их роста. Для оценки уровня производительности труда в планировании применяется показатель выработки продукции на одного работающего (рабочего) в денежном выражении.

Для планирования производительности труда применяют два метода:

1. Метод прямого счета.

2. Пофакторный метод.

При планировании производительности труда методом прямого счета определить уровень производительности труда можно по формуле:

, (13)

где – плановый уровень производительности труда, тыс.р.;

– планируемый объем выпуска продукции (товарной или валовой), тыс. р.;

– плановая численность работающих (рабочих), чел.

Показатель производительности труда может быть рассчитан на год, квартал, месяц, чел-дн, чел-ч, а также на одного работающего, одного рабочего.

Относительный показатель оценки производительности труда определяется в процентах по сравнению с уровнем производительности труда предыдущего периода по формуле:

, (14)

где – процент прироста производительности труда в планируемом периоде;

– фактическая производительность труда одного работающего (рабочего) в предыдущем периоде, тыс. р.

Для учета причин изменения производительности труда в планируемом периоде применяется пофакторный метод ее планирования. Этот метод заключается в определении планового уровня производительности труда исходя из ее фактического уровня в предыдущем периоде и возможных изменений в планируемом году (формула 15):

, (15)

где – прирост плановой производительности труда по отношению к предыдущему периоду, тыс. р.;

– процент прироста плановой производительности к уровню фактической производительности предыдущего периода.

Резервы и факторы повышения производительности труда Резервы роста производительности труда – это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличение выработки).

Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определенный промежуток времени. Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда.

Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени, внутрисменных и целодневных, существуют скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

В зависимости от особенностей выявления и использования резервы можно разделить на две группы:

1. резервы снижения затрат труда, т.е. возможности сократить затраты труда работников на единицу производимой продукции за счет автоматизации и механизации производственных процессов, совершенствования организации производства;

2. резервы улучшения использования рабочего времени за счет ликвидации всевозможных его потерь, устранение непроизводительных затрат труда, улучшение условий труда на рабочем месте.

Для использования резервов на предприятиях разрабатывают планы организационно-технических мероприятий, в которых указывают виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты на это, сроки проведения работ, ответственных исполнителей. Для выявления резервов и разработки конкретных мероприятий по их использованию, необходимо знать факторы, т.е. движущие силы или объективные условия, определяющие возможности повышения производительности труда. Все эти факторы можно разделить на четыре группы:

Основные технико-экономические факторы, влияющие на рост производительности труда, принято делить на 4 группы:

1. повышение технического уровня производства;

2. совершенствование управления, организации производства и труда;

3. изменение объема и структуры выпуска продукции;

4. факторы, отражающие изменение условий хозяйствования.

Влияние технико-экономических факторов на производительность труда определяется на основе расчета высвобождения (экономии) численности работающих.

Расчет относительной экономии (высвобождения) численности по факторам:

1. Повышение технического уровня производства. К этой группе факторов относятся: внедрение новой техники, технологии, их совершенствование; механизация и автоматизация производства; применение новых видов и замена потребляемых сырья, материалов, топлива и энергии, улучшение их использования; повышение качества продукции.

Изменение численности работающих за счет любого из факторов этой группы (Эч) рассчитывается по формуле:

, (16)

где и –трудоемкость единицы продукции до и после внедрения мероприятия по плану развития предприятия, ч.;

Vпл – объем производства продукции по плану после внедрения мероприятия, нат. ед.;

Тэф.р. – эффективный фонд времени работы одного рабочего в предыдущем году, ч.;

Кн – коэффициент выполнения норм в предыдущем году.

2. Расчет уменьшения численности работников за счет совершенствования управления, организации производства и труда производится только в том случае, если указанные факторы не связаны с мероприятиями по повышению технического уровня производства, при этом расчет ведется по каждому фактору отдельно.

Уменьшение численности работников аппарата управления при совершенствовании управления производством можно рассчитать по формуле:

, (17)

где – численность служащих по факту предыдущего года, чел.;

– процент прироста объема производства в планируемом году;

– процент прироста численности служащих в планируемом году.

Экономия (высвобождение) численности работающих за счет сокращения потерь рабочего времени определяется по формуле:

, (18)

где Чпл – плановая численность работающих, чел.;

Т , Т – эффективный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно фактический за предыдущий год и плановый, ч.

3. Расчет экономии численности за счет изменения объема производства и структуры выпуска продукции ведется по каждому фактору отдельно.

Уменьшение численности работающих в связи с ростом объема производства определяется по формуле:

, (19)

где – численность работающих в предыдущем периоде без основных рабочих, чел.;

– процент прироста численности работающих без основных

рабочих, принятый для расчета в связи с ростом объема производства;

– плановый процент прироста объема производства продукции.

Сокращение численности рабочих за счет изменений в структуре выпуска продукции определяется по формуле:

, (20)

где , – затраты труда производственных рабочих на 1000 р. сравнимой продукции в предыдущем и планируемом периодах, нормо-ч.;

– выпуск продукции в планируемом периоде, тыс. р.;

. – плановый эффективный фонд времени одного рабочего, ч.;

– коэффициент выполнения норм.

4. Факторы, отражающие изменения условий хозяйствования, - это факторы, обусловленные изменениями методологии расчета объемов производства, численности, отраслевые факторы и факторы внешней среды. При расчетах в каждом конкретном случае необходимо определить влияние фактора на объем производства, а затем и на уровень производительности труда.

На основании пофакторного расчета высвобождения численности работающих определяется изменение производительности в целом. Расчет производится по формуле:

, (21)

где – общая экономия численности работающих, чел.;

– численность работающих на плановый период, рассчитанная как отношение планового объема выпуска продукции и фактической производительности труда за предыдущий период, чел.

- прирост (снижение) производительности труда, %

9.3. Организация оплаты труда

Сущность и функции заработной платы Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации оплата труда работника – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.¹

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потребности.

В рыночной экономике заработная плата выполняет такие функции, как воспроизводственная, распределительная, стимулирующая, статусная.

Воспроизводственная функция характеризует способность заработной платы обеспечивать получение необходимых благ, достаточных для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна возмещать расходы на воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня, включая затраты на питание, одежду, жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно - бытовые и медицинское обслуживание, трудоустройство и др.

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная за изготовление продукции, зависит от участия каждого работника в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия.

Стимулирующая функция – это свойство заработной платы направлять интересы работников на достижение требуемых для предприятия результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Статусная функция проявляется в том, что уровень заработной платы во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда, а также статус предприятия.

Основными принципами организации заработной платы являются:

1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

2. Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия. Дифференциация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат, обеспечивая соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Повышение реальной заработной платы. Повышение эффективности производства и труда обуславливают увеличение номинальной заработной платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфляции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприятия на цели потребления и накопление.

5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить логичную и доступную пониманию работников зависимость между формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение заработной платы работника и повышении эффективности работы предприятия.

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном договоре и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии. Его величина не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой государством.

Основу организации заработной платы составляют:

• фонд оплаты труда;

• техническое нормирование труда;

• тарифное нормирование заработной платы;

• формы и системы оплаты труда.

Фонд заработной платы предприятия в целом определяется раздельно по промышленно-производственному персоналу и непромышленному персоналу.

Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала рассчитывается раздельно по категориям работающих: рабочим, в том числе сдельным и повременным, специалистам, служащим, руководителям.

В состав фонда заработной платы включаются:

1. оплата за отработанное время (оплата по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам, стоимости продукции, выданной в порядке натуральной платы, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий, вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, др.);

2. оплата за неотработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, учебных отпусков, работникам за неотработанное время по инициативе администрации, простоев по вине работника, вынужденного прогула, др);

3. единовременные поощрительные выплаты (единовременные (разовые) премии, вознаграждение по итогам года, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальную помощь, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, денежную компенсацию за неиспользованные отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам акций, др).

С помощью технического нормирования труда устанавливаются на предприятии обоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение определенной работы. Эти нормы используются для определения расценок, характеризующих размер заработной платы за единицу работы (продукции)¹.

Тарифное нормирование заработной платы базируется на тарифной системе, которая включает нормативы в виде тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационные справочников, схемы должностных окладов служащих и районные коэффициенты. Тарифная система позволяет оценивать сложность и ответственность труда, исходя из нормальных условий работы. Для возмещения отклонений от нормальных условий труда используется система надбавок и доплат.

Тарифная система предусматривает гарантированную зарплату рабочих на основе тарифных ставок, а специалистов, руководителей и служащих – должностных окладов. Она состоит из следующих основных элементов:

– тарифно-квалифицированных справочников;

– тарифных сеток;

– тарифных ставок и должностных окладов;

– районных коэффициентов к заработной плате;

– других правил с учетом особых условий оплаты труда.

В России действует система тарифно-квалифицированных справочников, которая включает единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. ЕТКС предназначен для определения разрядов работ и рабочих, тарификации рабочих в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда.

Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Она включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки 1-го разряда. Единая тарифная сетка (ЕТС) по оплате труда всех категорий работников бюджетной сферы включает 18 разрядов. Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные сетки, основой которых является ЕТС, включая рабочих, собственно служащих, специалистов и руководителей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; собственно служащие, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряды.

Тарифные ставки и должностные оклады определяют размер оплаты труда в единицу времени (час, смена, месяц). В промышленности применяют различные тарифные ставки: в машиностроении – часовую, в металлургии – сменную, для дежурных электриков, сантехников, вспомогательных рабочих – месячные ставки. Оплата труда руководителей, специалистов и собственно служащих производится на основе должностных окладов.

Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом регулирования заработной платы. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степени дискомфортности проживания, которые образуют пять зон, каждой из которых соответствует свой определенный коэффициент: центральная часть и юг РФ – 1,0; Урал и юг Западной Сибири – 1,15-1,2; районы, приравненные к Крайнему Северу – 1,4; районы Крайнего Севера – 1,7; острова Северного Ледовитого океана и районы, приравненные к ним – 2,0.

Другие правила с учетом особых условий оплаты труда включают доплаты к тарифным ставкам и окладам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда. Величины стимулирующих доплат и надбавок включают процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (в зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка); коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья (установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0); надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя и др. Особые условия оплаты труда включают оплату работы в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. Доплаты и надбавки определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

Формы и системы оплаты труда. В деятельности предприятий широкое распространение получили две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами или результатами труда. Все формы и системы оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Повременная форма оплаты труда При повременной форме оплаты труда размер заработной платы работникам устанавливается в зависимости от количества фактически отработанного времени и тарифной ставки или оклада.

Условия применения повременной формы оплаты труда:

• отсутствует возможность или необходимость стимулирования роста объема производства продукции (выполнение работ);

• затруднено определение измерителей количественных результатов индивидуальной или коллективной работы;

• сложно предварительно оценить объем, трудоемкость выполненных работ;

• работник не может оказать существенное воздействие на количественный результат работы (если производственный процесс строго регламентирован; если функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на: простую повременную, повременно-премиальную, окладную, контрактную. При простой повременной системе заработная плата работника данного разряда определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с системой премирования работников за выполнение количественных и качественных показателей, принятой на предприятии в соответствии со специальными положениями. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и собственно служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью, может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. Оплата труда руководителей государственных (муниципальных) предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной системы. Применение повременной формы оплаты труда требует правильной тарификации работников, чёткой организации табельного учёта, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учёта времени простоев.

Сдельная форма оплаты труда При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы определяется в зависимости от количества и качества произведенной продукции (работ, услуг) и расценок за единицу продукции (работ, услуг).

Применение сдельной формы оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

• наличие объемных (количественных) показателей работы, зависящих от усилий работника;

• возможность точного учета количественных результатов индивидуальной или коллективной работы;

• необходимость стимулирования увеличения выработки продукции, объема работ, сокращение трудозатрат за счет интенсификации труда работника;

• возможность и экономическая целесообразность разработки норм затрат труда и учета их выполнения;

• предупреждение отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работ);

• соблюдение технологических режимов, требований техники безопасности, использование материальных ресурсов.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасход материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную, аккордно-премиальную. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг). Сдельная расценка, а следовательно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Индивидуальные сдельные расценки (Рсд) рассчитываются в соответствии с тарифной ставкой, соответствующей разряду данного вида работ, и с установленной нормой времени (выработки):

Рсд = Чт.ст * Нвр или Рсд = Чт.ст / Нвыр,

где Чт.ст – часовая тарифная ставка по разряду данного вида работ;

Нвр – норма времени на выполнение единицы работы, ч;

Нвыр – норма выработки за единицу времени.

При коллективной форме оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной оплаты зависит от материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным, прогрессивно возрастающим сдельным расценкам, причем заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, стропальщики, ремонтники и др.), их заработная плата зависит от результата труда основных рабочих.