13. Загальна характеристика Кодексу законів про працю України як джерела трудового права.

Основним актом, що регламентує трудові відносини, є Кодекс законів про працю, прийнятий ще 10 грудня 1971 р. (набув чинності 1 червня 1972 р.) й орієнтований на жорстке державне регулювання. Чинний КЗпП України, незважаючи на внесені в нього численні зміни й доповнення (вносилися понад 70 разів і не тільки законами, а й постановами Верховної Ради України та декретами Кабінету Міністрів України), усе менше відповідає соціально-економічній ситуації в країні. Виник і постійно зростає надзвичайно небезпечний розрив між правовим регулюванням різних царин соціально-економічної діяльності.

На порядку денному є розробка та прийняття нового Трудового кодексу України, який має стати домінуючим законодавчим актом, що регулює трудові та інші пов’язані з ними відносини всіх фізичних осіб, які працюють за трудовим договором. Найголовнішим завданням його є досягнення оптимального поєднання інтересів працівників і роботодавців при забезпеченні належного захисту прав та інтересів працівників і збереження ефективного суспільного виробництва.

Новий Кодекс має не стільки проголошувати й фіксувати рівні й нормативи охорони праці, пільги й компенсації, скільки стимулювати розвиток економіки. КЗпП України за юридичною силою відрізняється не тільки від підзаконних актів, а й від законів. Стаття 4 КЗпП вказує, що акти законодавства України можуть прийматися відповідно до КЗпП України.

КЗпП України та інші закони, що регулюють трудові відносини, є актами вищої юридичної сили у порівнянні з нормами підзаконних актів (незалежно від часу їх прийняття та характеру як спеціальних).

14. Локальні акти трудового права, та їх особливості.

Порівняно із законодавчим регулюванням, здійснюваним у централізованому порядку, локальне має свою специфіку, а саме: а) здійснюється безпосередньо у сфері праці – на підприємствах, в установах та організаціях; б) відчуває опосередкований вплив держави за допомогою трудового законодавства (органи державної влади й органи управління не беруть прямої участі в локальному регулюванні відносин у царині праці); в) має підзаконний характер, розвиваючи, уточнюючи, й конкретизуючи, головним чином, положення законодавчих та інших нормативних актів, прийнятих у встановленому законом порядку компетентними органами, і не може суперечити централізованому регулюванню; г) спрямовано на впорядкування таких суспільних відносин, які є специфічними для даного підприємства і які не врегульовані або не цілком урегульовані в централізованому порядку; д) виступає формою саморегуляції працівниками й роботодавцем (безпосередньо або опосередковано) тих питань у сфері праці, що належать до компетенції підприємства; е) здійснюється за участю самих працівників підприємства або їх представницького органу; є) нерідко виступає в ролі експериментального регулювання, у ході якого провадиться перевірка доцільності певного варіанту вирішення питання; ж) може містити елементи випереджуючого регулювання, спрямованого на ліквідацію прогалин у праві, пошуку адекватного варіанту правової регламентації умов праці.

Отже, локальні нормативні акти – це прийняті в установленому порядку на підприємстві, в установі або організації правила загальнообов’язкової поведінки працівників та роботодавців, регулюючі відносини у сфері праці.

Підприємства в межах своєї компетенції видають переважно такі локальні нормативні акти, як колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про (а) атестацію працівників, (б) оплату праці, (в) преміювання, (г) виплату винагороди за підсумками роботи за рік, (д) охорону праці, графіки змінності, перелік працівників з ненормованим робочим днем тощо. Локальні нормативні акти необхідно відрізняти від актів застосування права, прийнятих роботодавцем, які, на відміну від перших, завжди мають конкретних адресатів.

Локальні нормативні акти класифікуються за такими підставами:

1. За сферою дії – (а) локальні акти загальної дії і (б) локальні акти спеціальної дії. Локальні акти загальної дії включають норми, що поширюються на всіх працівників підприємства за наявності відповідного юридичного факту, що визначає можливість їх застосування. До таких локальних актів слід віднести колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці тощо. Локальні акти спеціальної дії регулюють окремі сторони відносин у сфері праці або їх дія поширюється тільки на певні категорії працівників (положення про роз’їзний (пересувний) характер роботи).

2. За строком дії – (а) локальні акти невизначеного строку дії і (б) строкові локальні акти.

3. За способом прийняття – (а) локальні акти, прийняті спільно працівниками підприємства (їх представниками) і роботодавцем (його представниками); (б) локальні акти, прийняті роботодавцем з урахуванням думки працівників підприємства; в) одноособові локальні акти роботодавця.

На сучасному етапі розвитку суспільства локальний нормативно-правовий акт, прийнятий на підприємстві, є самостійним джерелом трудового права, результатом правотворчості трудового колективу й роботодавця (їх представників), що містить обов’язкові правила поведінки (локальні норми). Локальна нормотворчість здійснюється уповноваженими на те суб’єктами трудового права самостійно. Втручання держави та її органів у цей процес є доцільним, у переважній більшості випадків, лише у формі рекомендацій і встановлення мінімальних стандартів правового регулювання праці.