89. Способи правового регулювання оплати праці.

Організація оплати праці згідно зі ст. 5 Закону України «Про оплату праці» здійснюється на підставі (а) законодавчих та інших нормативних актів, (б) генеральної угоди на державному рівні, (в) галузевих, регіональних угод, (г) колективних договорів і (д) трудових договорів. Тим самим законодавець вирізнив державний та договірний методи регулювання оплати праці.

Державне регулювання оплати праці – це сукупність способів визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій оплати праці на основі ухвалення певних нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Державним регулюванням оплати праці є встановлення державою таких норм оплати праці, що є обов’язковими для сторін трудового договору. І тільки за цими межами здійснюється договірне регулювання оплати праці на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону «Про колективні договори і угоди» та індивідуальних трудових договорів.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом: а) встановлення розміру мінімальної заробітної плати; б) встановлення державних норм; в) встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету; г) регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України; д) оподаткування доходів працівників.

Державне регулювання оплати праці поділяється на пряме і непряме (побічне).

При прямому регулюванні держава встановлює:

(а) мінімальну заробітну плату.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

(б) умови та порядок індексації заробітної плати.

У період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством. Індексація грошових доходів населення – встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг (Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» від 3 липня 1991 р. № 1282-ХІ).

(в) державні норми (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо);

(г) умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету.

Договірна оплата праці – розміри та умови оплати праці працівників, які визначаються колективними договорами та угодами й індивідуальними трудовими договорами (контрактами, угодами). Договірне регулювання оплати праці працівників поділяється на: (а) колективно-договірне та (б) індивідуально-договірне.

Колективно-договірне регулювання оплати праці працівників здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди». Головним принципом при цьому є недопущення погіршення правового положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рівня чи законодавством. Однак згідно зі ст. 14 Закону України «Про оплату праці» тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства строком не більше як шість місяців можуть застосовуватися норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці.

Договірний метод правового впорядкування оплати праці дає можливість (а) більшою мірою враховувати взаємопов’язані інтереси працівників і роботодавців, (б) у погоджувальному порядку визначати й фіксувати в колективних договорах та угодах взаємовигідні умови оплати праці, (в) брати до уваги особливості виробництва й організації праці на конкретному підприємстві, територіальні особливості регіону й виробничі – галузі. Крім того, цей метод дає можливість соціальним партнерам оперативніше реагувати на зміни економічної ситуації й використовувати нові, дієвіші й ефективніші механізми оплати праці.

Однак механізми державного й колективно-договірного регламентування оплати праці ще не запрацювали в повному обсязі. До того ж на їх функціонування негативно впливає недосконалість реформування грошово-кредитної й податкової систем, відставання у формуванні нових суб'єктів господарювання, брак повноцінної системи соціального партнерства тощо.

Колективно-договірне регулювання оплати праці потребує подальшого вдосконалення: подолання формалізму під час укладення угод і договорів, наповнення їх конкретним змістом відповідно до соціально-трудових відносин, що склалися, посилення відповідальності сторін за їх виконання, створення надійних правових механізмів захисту інтересів найманих працівників. Під час укладення угод усіх рівнів основним предметом переговорного процесу повинно бути формування тарифної системи, яка є основою організації заробітної плати. На її базі формуються рівні заробітної плати, забезпечується їх міжпрофесійна, міжкваліфікаційна, міжпосадова диференціація. Шляхом удосконалення тарифної системи можливо відновити основні функції заробітної плати, підвищити мотиваційний потенціал працівників, їх зацікавленість у зростанні ефективності індивідуальної та колективної праці.

Генеральна угода має визначати мінімальні розміри тарифних ставок робітників першого розряду за галузями економіки з урахуванням складності й умов виконуваних робіт, порядок перегляду рівнів мінімальних тарифних ставок, мінімальні розміри доплат і надбавок до тарифних ставок (посадових окладів), що мають міжгалузевий характер. Укладення угод на галузевому рівні повинно стати головною ланкою в системі колективно-договірного регулювання. Потребує законодавчого закріплення положення про те, що дія галузевих угод поширюється на всі підприємства, які за виробничою ознакою належать до даної галузі, незалежно від участі їх в укладенні угод. Норми галузевої угоди мають бути обов’язковими для застосування в колективних договорах. Важливу роль у регулюванні соціально-трудових відносин у цілому й оплати праці мають, зокрема, відігравати регіональні угоди. Існуюча правова невизначеність змісту цих угод та сфери їх дії негативно впливає на практику укладення таких угод. Аналіз змісту угод, що укладалися в останні роки на регіональному рівні, свідчить, що абсолютна їх більшість не містить норм регламентації умов оплати праці.

Зміст колективних договорів підприємств стосовно умов і розмірів заробітної плати наразі залишається недостатньо конкретизованим. Предметом переговорів і змістом колективного договору повинні бути такі складові організації заробітної плати, як розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами; розміри годинних (місячних) тарифних ставок робітників першого розряду; тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників; перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок установлюються місячні оклади; питання присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт та удосконалення нормування праці; схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців; системи оплати праці, що застосовуються в різних структурних підрозділах; види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів та їх розміри; показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат; оплата праці за певні відхилення від нормальних умов праці; освоєння нових виробів; місце і терміни виплати заробітної плати; питання перегляду і зміни норм праці. Необхідно посилити відповідальність сторін переговорів за обов’язковість укладення та виконання колективних договорів.

У правовому регулюванні оплати праці має місце поєднання державного й договірного методів. Значення останнього постійно зростає. Держава, виступаючи в ролі соціального партнера, по-перше, сприяє своїми координуючими, єднальними діями досягненню соціального компромісу між працівниками й роботодавцями в особі їх представницьких органів; по-друге, контролює дотримання закріплених законодавством трудових прав працівників.