Характеристика общества знаний

Современные проблемы менеджмента порождены новым типом экономического роста. Его называют по-разному: научно-техническим или инновационным. Этот тип роста обусловлен развитие нового общества, которое все чаще называют "обществом знаний". Основные характеристики этого общества:

• массовая творческая активность, меняющая отношение к формам самовыражения личности, риску, инициативе, поиску;

• предпринимательское поведение, направленное на освоение высоких технологий;

• модификация отношений собственности в крупных корпорациях (внутренние венчуры);

• преобразующий характер менеджмента.

В этой связи меняется и корпоративная культура, в рамках которой только и возможен экономический рост в условиях общества знаний. Традиционный технократический тип культуры характеризуется:

• жесткой субординацией, иерархией в системе управления;

• преобладанием регламентированного исполнительского поведения;

• рационально-экономической мотивацией;

• специализацией органов управления и должностных лиц в выполнении организаторских, хозяйственных, творческих функций.

Именно этот тип культуры является сегодня господствующим в организациях как России, так и Северной Америки, Европы и (частично) Японии. В прошлом такая корпоративная культура позволяла эффективно управлять персоналом и организацией в целом.

В обществе знаний требуется, чтобы инновации стали нормой в организации. Для этого требуется иная корпоративная культура.

Инновационный тип культуры характеризуется:

• значительно более высоким образовательным уровнем персонала;

• творческой обстановкой, новаторством;

• постоянным совершенствованием, экспериментаторством;

• готовностью к риску;

• динамизмом.

Новый тип корпоративной культуры основан на создании творческой атмосферы в организации, поощряющей сотрудников к созданию нового. Просто профессиональное исполнение предписанных указаний для качественного воспроизводства уже существующего недостаточно для конкурентоспособности в обществе знаний. Главная ценность новой корпоративной культуры состоит в том, что она создает возможность творчески работать. Для интеллектуальных работников это является важным мотиватором, ибо в этом случае речь идет о мотивации самим трудом. Одновременно происходит развитие персонала организации, что чрезвычайно важно для разработки и реализации нового менеджмента.

Для формирования инновационной культуры прежде всего необходима иная организационная структура управления. В ее основе должен быть заложен принцип гибкого реагирования, способности воспринимать новое, что в условиях постоянных непредсказуемых изменений во внешней среде - необходимое условие выживание организации. С этой точки зрения используются проектные или программно-целевые структуры и их сочетание с традиционной функциональной.

В системах управления инновационными организациями выделяются следующие особенности:

• Наличие четкой, ясной стратегии и в то же время свободы поиска в ее рамках. Такая стратегия позволяет ограничить область поисков и выдвижения идей реальными возможностями и потребностями фирм. Мотивирующее воздействие оказывают и количественные цели, например, уровень продаж новой продукции не ниже 25 % от общих продаж.

• Создание определенной системы (формальной и неформальной) сбора специализированной информации, внешних связей лабораторий, обмена персоналом, активного поиска и оценки новых идей. Поэтому центрами осуществления поиска становятся не только научно-исследовательские, но и конструкторские, плановые, маркетинговые, производственные подразделения, т.е. практически вся организация.

• Широко практикуется формирование временных коллективов - “под задачу” (как правило, на 2 - 3 года), в которых опыт научного поиска сочетается с наработками инженеров, технологов.

• Система мотивации основана на удовлетворенности трудом, его соответствии личным интересам, престиже, материальном стимулировании, зависящем во многих случаях от конечных результатов. Продвижение по службе и оплата труда прямо зависят от творческого потенциала работников, хотя степень этой зависимости в отдельных странах различна. Например, в японских фирмах большая дифференциация оплаты творческого персонала встречается намного реже, чем в США. Для России больше подходит японский опыт.

• Важное условие организации инновационной деятельности на внутрифирменном уровне - предпринимательская автономия, т.е. предоставление самостоятельности отдельным структурным единицам предприятия в целях стимулирования их рисковой активности во внедрении нововведений - “интрапренерство” (от слов “антрепренерство” - предпринимательство и “интра” - внутренний).

В технологически передовых странах таким специализированным подразделениям, целиком занятым творческой работой и отдаленным от основного производства, ассигнуются большие средства в размере 3 - 10 % объема продаж (например, “Хитачи” расходует 8,3%, “Канон” - 9%, “Хонда” - 5,4%). В японских фирмах такие подразделения обычно централизованы. Это обеспечивает перспективность в разработке проблем, независимость от соображений краткосрочной прибыльности, успешность разработки принципиально новой продукции, лучшие возможности для формирования проектных групп с разным временным диапазоном исследований.

Широко используются также различные гибкие групповые организационные формы. Например, в “Канон” подобные группы состоят из 10 - 15 человек и занимаются исследованием новых сфер деятельности, долгосрочной стратегией корпорации, разработкой проектов будущих производственных отделений.

О формировании условий инновационной деятельности дает представление таблица 1.

Главный стратегический девиз обычного действующего предприятия можно сформулировать так: “Больше и лучше” (типичный девиз предпринимателей в ХХ веке). Девиз инновационной стратегии: “Новое и иное”. Это – девиз организации общества знаний.

Самый главный результат инновационной культуры: предприятие работает так, что изменения становятся нормой. В условиях постоянных изменений во внешней среде именно такая культура может обеспечить конкурентоспособность предприятия, его приспособление к внешнему окружению.

Таблица 1