Школа научного менеджмента

Как уже говорилось, основными представителями школы научного менеджмента считаются Ф. Тейлор, Х. Эмерсон и Г. Форд. Все они стремились сформулировать всеобщие принципы управления на основе анализа опыта, практики деловой и производственной деятельности. Они пытались решать те практические проблемы управления, которые вызывали наибольшие трудности руководителей предприятий, тормозили рост производительности труда в конце XIX - начале ХХ века. Основное внимание уделялось ими технико-организационным проблемам управления.

Фредерик Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят работать. Он полагал, что только менеджеры должны принимать решения, думать, а рабочие должны работать, быть исполнителями этих решений. Реализация идей Ф. Тейлора приводила к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: “Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния⁶.

Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:

1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.

2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.

4. Оплата по результатам труда: меньше результаты - меньше оплата; больше результаты - больше оплата.

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Тейлор подчеркивал, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможности небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

В качестве примера эффективного использования на практике принципов Ф. Тейлора можно привести два случая. Работники компании “Бетлехем Стил” (“Bethlehem Steel”) ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

Второй эксперимент на той же фирме касался процесса загрузки чугунных чушек. Ф. Тейлор внедрил свои принципы организации и оплаты труда, что позволило увеличить производительность труда на 400 %, а заработную плату - на 60%. Все это послужило убедительным доказательством превосходства научно обоснованной системы управления.

Ф. Тейлор уделял большое внимание системе стимулирования рабочих. Он утверждал: “Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы”⁷.

Следует отметить, что Ф. Тейлор не представлял награду только в виде денежного вознаграждения. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные нововведения (которые отдельные авторы и сегодня рассматривают как полуфилантропические): организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным “средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих”, которое “вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам”. Причем, Ф. Тейлор доказывал, что это - не филантропия, а экономический расчет: если ввести усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего (в том числе соответствующей наградой), то за отведенное время тот же работник сделает в 3 - 4 раза больше, чем в обычных условиях⁸.

Надо отметить, что между учением классика и тем, что внедряется в практику и развивается его последователями, существует значительное различие. “Тейлоризм” - это извращенное учение Ф. Тейлора, из которого было взято только то, что считали для себя полезным предприниматели конца XIX - начала ХХ века. Рабочий в то время рассматривался как придаток машины, поэтому вопросы психологического климата считались ненужной роскошью. Между тем, учение Ф. Тейлора в основе имеет философию сотрудничества, что предполагало большое внимание к социальным и даже духовным аспектам. Ф. Тейлор говорил об этом, в частности, в 1912 г. перед специальным парламентским комитетом: “Суть научного управления предприятиями, - подчеркивал Тейлор, - сводится к полной духовной перестройке рабочих, занятых на том или ином предприятии, в той или иной отрасли, полной духовной перестройке этих людей по отношению к их обязанностям, их коллегам по работе, их руководителям. Оно предполагает также аналогичную духовную перестройку со стороны управления - мастеров, руководителей предприятия, владельцев предприятия и его наблюдательного совета - по отношению к подчиненным и их повседневным задачам. И без этой полной духовной перестройки обеих сторон невозможно научное управление предприятием. Вместо войны - мир! Вместо трудностей - сердечное, братское сотрудничество и вместо работы во вред друг другу - совместный порыв! Вместо недоверия - взаимное доверие”⁹.

Далеко смотрел классик науки управления, но поскольку практики взяли из этого учения только то, что касалось организации труда, то ряд исследователей пытаются доказать, что тейлоризм - не более чем основа научной организации труда¹⁰. С такой оценкой нельзя согласиться. Ф. Тейлор разработал принципы управления предприятием по обдуманному плану на основе “философии сотрудничества”. На это, в частности, указывал еще в 20-х годах О.А. Ерманский в своей известной работе о тейлоризме¹¹. Во второй половине ХХ века многие отечественные ученые обоснованно выступали против односторонней трактовки взглядов Ф. Тейлора на управление производством (см. например, работы Н.А. Климова, А. Н. Курицына и других авторов).

Учение Ф. Тейлора заложило основы “классической” или “традиционной” школы управления, положения которой пропагандируются и в наши дня. “Классическая” школа с самого начала создавалась не только учеными США, но и других стран, поэтому она является не одной из школ в американской теории управления, а первым этапом всей науки управления. Под ее влиянием формируются затем более или менее самостоятельные школы как в США, так и во Франции, Германии и других странах.

Х. Эмерсон также является видным представителем школы научного менеджмента. Как уже говорилось выше, именно он исследовал важнейшие принципы управления в своей работе “Двенадцать принципов эффективности”.

Генри Форд (1863 - 1947) был основателем автомобильной компании “Форд”. Его отец - преуспевающий фермер - был другом мэра Детройта. В будущем это помогло Генри Форду собрать деньги для открытия своего дела.

В 1891 г. Г. Форд получает работу механика в “Detroit Illuminating Company” и вскоре становится главным инженером, что позволяет ему время от времени думать о производстве автомобилей. Первая его модель была закончена в 1896 г. По внешнему виду она напоминала два велосипеда, скрепленных вместе двигателем. Ее производство началось три года спустя на первом заводе Форда, основанном 5 августа 1899 г. В ноябре 1900 г. из-за спора между Фордом, который хотел совершенствовать свой автомобиль, и спонсорами, которые были заинтересованы в массовом производстве существующей модели, компания была распущена.

В течение следующего года Форд производит усовершенствованную модель, которая побеждает в главной автомобильной гонке Америки. Новые спонсоры финансируют открытие в ноябре 1901 г. “Henry Ford Company”.

Необходимость в новых производственных методах заставила Форда приступить к изучению современных методов управления. Форд был знаком с работами Тейлора. Легенда гласит, что Г. Форд посетил в Чикаго фирму, продающую товары по почте, где отметил возможность массового производства с помощью сборочной конвейерной линии стандартных и взаимозаменяемых частей, а также планирования всего производства.

В 1913 г. Форд основал свою знаменитую сборочную линию на заводе. В итоге среднее время сборки мотора и шасси сократилось с 12,5 часа до 93 минут (то есть в 8 раз!). Число рабочих на заводе также резко сократилось. Транспорт, производство и управление во всем мире не знали ничего подобного. Изобретение Форда сделало компанию “Ford Motor Company” крупнейшей корпорацией Америки.

Теория Г. Форда получила название “фордизм”. В соответствие с ней основой системы организации поточно-массового производства является конвейерная сборка. Наряду с другими техническими новшествами (унификация деталей, типизация продукции и т.п.) конвейерная сборка резко увеличивает рост производительности труда и снижает себестоимость продукции.

Суть “фордизма” изложена Г. Фордом в его книгах “Моя жизнь, мои достижения” и “Сегодня и завтра” (обе книги вышли у нас в 1989 и 1992 гг. соответственно).

Можно ли считать фордизм следующим этапом развития науки управления? - Главным объектом теории и практики Г. Форда является массовое поточное производство с принудительным ритмом труда на базе конвейера. В полном соответствии с тейлоризмом Г. Форд рассматривал рабочего в качестве придатка машины (в данном случае - конвейера). На это обращал внимание еще О.А. Ерманский, характеризуя Форда “индустриальным феодалом”¹². Позднее близкие характеристики концепции Форда давали некоторые зарубежные авторы. Так, немецкий ученый К. Беттихер пишет: “Когда такой человек, как Г. Форд, высказал убеждение, что на рабочем месте и на предприятии имеет место только расчет и рациональность, а социальных отношений не существует, то тем самым было ясно показано, что экономика и в данном случае предприятие должны учитывать человеческую рабочую силу лишь как производственный фактор. Все социальные человеческие функции были исключены; они относились к области, отдаленной от трудовой сферы. Общество, по Форду, должно было начинаться лишь за заводскими воротами”¹³.

Многие наши “реформаторы” 90-х годов ХХ века открыто солидаризировались с идеями Форда, а, следовательно, и с позициями Тейлора, а точнее, тейлоризма (что не одно и тоже). Что касается управления производством, то Г. Форд опирался на положения тейлоризма, поэтому фордизм, являясь новым этапом в организации производства, не образует, по моему мнению, новой стадии в развитии науки управления. Концепции Тейлора и Форда образовали школу научного управления, которая создавалась практиками, исходя из их представлений о путях повышения производительности труда. Для этой школы характерно механистическое понимание человека. На управление смотрели как на машину. Преподавание менеджмента в то время велось в виде промышленного инжиниринга.