Мотивационно‑целевые теории

Целый ряд концепций можно было бы назвать мотивационно‑целевыми (лидер мотивировал группу на достижение цели): Р. Кеттелла, М. Эванса, Р. Хауза, подход Университета Огайо.

Р. Кеттелл еще в 1951 году разделял две главные формы лидерства:

1) продуцирующее так называемую «групповую синтальность» (syntality) – поиск цели;

2) связанное с «синергией» (synergy) – содружеством – управление группой на пути к достижению цели.

Лидерство рассматривалось как динамическое взаимодействие между целями лидера и потребностями последователей, а его функция – как облегчение выбора и достижения групповых целей, поэтому эффективность определялась по показателям групповых достижений (Cattell R. В., 1964; Cattell R. В., 1977).

Подход Университета Огайо представляет собой самостоятельное и очень популярное направление в американской лидерологии, разрабатываемое с начала 1950‑х годов учеными университета Дж. Хемпфиллом, Р. Стогдиллом, А. Кун‑цем, Ц. Шришеймом, С. Керром, А.Филлеем, С. Кэрроллом и др. Ими были созданы надежные и валидные шкалы для изучения лидерского поведения: вопросник лидерского мнения (LOQ); вопросник описания лидерского поведения (LBDQ); вопросник описания поведения руководителя (SBDQ), которые носят общее название «Лидерские шкалы штата Огайо» и широко используются многими исследователями.

Выделены две переменные лидерского поведения:

1) внимательность (consideration): предупредительность, доброжелательность к идеям, чувствам и потребностям подчиненных, двустороннее общение с ними, привлечение их к участию в принятии решений;

2) инициативная структура (initiating structure) – нацеленность поведения (и под его влиянием и поведения подчиненных) на достижение цели: распределение производственных ролей, расписывание заданий, объяснение требований, составление графика работ, высказывание беспокойства по поводу выполнения задания.

Высокие и низкие показатели двух видов поведения дают в сочетании четыре лидерских стиля:

1) низкая структурированность + высокая внимательность;

2) низкая структурированность + низкая внимательность;

3) высокая структурированность + низкая внимательность;

4) высокая структурированность + высокая внимательность.

Самая высокая эффективность лидера достигалась в последнем случае, хотя и не во всех ситуациях (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992; LeBlanc P. H., de Jong R. D., Gcersing J., Furda J., Komproe I. H., 1995; Morales J. F., Molero F., 1995; Schriesheim C, Kerr S., 1974; Schriesheim С A., Stogdill R. M., 1975).

Подход Университета Огайо оказал влияние и на другие направления и вплоть до 1990‑х годов был одним из самых популярных в США и других странах.

М. Эванс в 1970 году предложил мотивационно‑целевую теорию лидерства, которая буквально называлась «path‑goal» (путь‑цель); она включала два параметра:

1) внимательность, доброжелательность, – имеющаяся у лидера возможность поощрять сотрудников с целью их мотивации;

2) структуру – лидер определял те линии поведения, реализуя которые сотрудники эти поощрения могли получить.

Теория Р. Хауза (1971) – мотивационная, или теория «путь‑цель» лидерской эффективности, – использовала понятия, аналогичные тем, которые использовал М. Эванс, и развивала его идеи, и в дальнейшем иногда их обоих, а также Т. Митчелла стали считать совместными разработчиками этой теории, хотя они и не объединяли свои усилия.

Теория имела множество сторонников, особенно в самом начале ее появления: К. Доуней, Дж. Шеридан, Дж. Слокум, Дж. Десслер, Сцилагвай, Симе и др.

Она как бы соединила в себе достижения и модели Фидлера, и модели Университета Огайо, используя их понятия в своих положениях:

1) эффективность работы подчиненных и их удовлетворенность работой и лидером зависят от стиля последнего в определенной ситуации;

2) на пути к цели лидер может использовать два стиля:

а) инициативную структуру (ориентацию на задачу, стремление устранить препятствия и мотивировать подчиненных на получение награды в конце работы);

б) внимательность (ориентацию на взаимоотношения, проявление в процессе работы предупредительности и поддержки подчиненных);

3) лидерский стиль выполняет в разных ситуациях «компенсирующую» функцию:

а) если задача структурированная (т. е. слишком определенная, нетворческая, что может вызывать недовольство подчиненных), лидер «в награду» за то, что группа продолжает путь к цели, несмотря на свое недовольство, демонстрирует внимательность и предупредительность по отношению к подчиненным;

б) в ситуации с недостатком структурированности при творческой задаче лидер структурирует свое поведение и поведение подчиненных;

4) лидерский стиль объявлялся причиной удовлетворенности и продуктивности подчиненных (это наблюдалась в тех случаях, когда стиль лидера выполнял указанную «компенсаторную» функцию по отношению к ситуации).

В самом начале теория была встречена очень благосклонно. Затем проведенные экспериментальные исследования показали смешанные результаты, подтверждающие или опровергающие (полностью или частично) положения теории. Так, в одних работах была обнаружена положительная связь между структурирующим стилем лидера и удовлетворенностью подчиненных при выполнении неструктурированной задачи, а в других – нет. Инициативная структура увеличивала продуктивность, но уменьшала удовлетворенность подчиненных, а предупредительность лидера вызывала их удовлетворенность, но не способствовала продуктивности работы.

Критические замечания (Б. Басе, Ч. Шришейм, С. Керр, М. Глинов и др.) касались и этих результатов, и теоретических воззрений:

♦ следует говорить, полагали критики, о взаимодействии переменных стиля и удовлетворенности и продуктивности, а не считать один фактор причиной другого;

♦ недостаточно исследовать только один показатель задачи (структурированность);

♦ необходимо учитывать характеристики последователей, в частности потребность в структурированности у подчиненных (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992; LeBlanc P. H., de Jong R. D., Gcersing J., Furda J., Komproe I. H., 1995; Morales J. F., Molero F., 1995; Schriesheim C, Kerr S., 1974; Schriesheim С A., Stogdill R. M., 1975).

Последнее предложение было реализовано, в частности, последователем Р. Хауза и других создателей целевой теории Р. Келлером уже в 1989 году, когда было показано, что целый ряд подчиненных – профессионалов высокого класса – имеют низкую потребность в структурированности и в условиях творческой задачи предпочитают сами структурировать свою деятельность, а лидер по отношению к ним должен гибко менять свой стиль (Keller R. Т., 1989).

Это расширение модели, которое было предпринято спустя почти 20 лет после ее создания, является одним из свидетельств ее живучести и популярности.