Исследовательская программа р. Стогдилла

Особо стоит остановиться на концепции‑программе изучения лидерства Р. Стогдилла, в которой можно проследить влияние и Ф. Фидлера, и мотивационных, и ценностных воззрений. Он рассматривает лидерство не как характеристику изолированного индивида, а как взаимодействие между ним и членами группы. Исследование лидерства, согласно Р. Стогдиллу, должно включать три значимые переменные:

1) характеристики лидера (leader – L):

⌂– базовые (раса, национальность, экономические условия);

⌂– идентификационные (возраст, пол, опыт);

⌂– статус;

⌂– ответственность, авторитет, власть;

⌂– личность;

⌂– поведение;

⌂– ожидания;

⌂– ценности; подчинение групповым нормам;

⌂ – идентификация с референтной группой;

2) характеристики последователей (followers – F) – аналогичные тем, что приведены в пункте 1;

3) характеристики группы (group – G):

⌂– размер;

⌂– структура;

⌂– композиция членов группы;

⌂– гомогенность членов группы;

⌂– задача (ее природа, сложность, степень принудительности при выполнения задачи.

Все три переменные имеют, как у Ф. Фидлера, две градации: высокую и низкую (соответственно «+» и «‑») и, так же как у него, образуют в своем сочетании 8 октант:

Кроме трех перечисленных переменных Р. Стогдилл добавляет четвертую, состоящую из так называемых «критериев»:

а) удовлетворенность последователей;

б) принятие последователями лидера;

в) групповая продуктивность;

г) групповая мотивация;

д) групповая сплоченность.

Он понимает, что столь грандиозный план не под силу выполнить в одном исследовании, но настаивает на необходимости присутствия в одном и том же исследовании каждой из четырех категорий переменных – лидер, последователь, группа, критерии (Stogdill R.M., 1948).

Нам неизвестно, к сожалению, была ли воплощена в жизнь программа, предложенная Р. Стогдиллом, но ясна тенденция, к которой пришли исследователи лидерства в этот период (Ф. Фидлер, Р. Стогдилл и др.), – необходимость одним и тем же методическим инструментарием, с одних и тех же теоретических позиций изучать лидерство в разных группах. Эта тенденция сохранилась и в дальнейшем.

Гуманистический подход

Появление гуманистических теорий в персонологии нашло свое отражение и в ли‑дерологии. Ряд теорий исходит из новых позиций при рассмотрении сущности лидерства – появляется подход, центрированный на сотруднике, последователе (под влиянием представлений о разных уровнях потребностей человека, разрабатываемых А. Маслоу). Это теории Д. Мак‑Грегора, К. Эрджириса, Р. Лайкерта, Р. Блейка и Дж. Моутон.

1. К. Эрджирис увидел фундаментальный конфликт между организацией и индивидом и разрабатывал теорию, которая могла бы преодолеть этот конфликт, «Интеграция индивида и организации»:

а) природа организации – структуризация полномочий, обязанностей работников и контроль их в интересах достижения своих целей;

б) природа индивида – быть самоуправляемым и стремиться удовлетворить свои потребности с помощью инициативы и ответственности;

в) лидер выступает посредником между организацией и индивидом, обеспечивая и достижение целей первой, и удовлетворение потребности второго в профессиональном росте и самореализации.

2. Д. Мак‑Грегор постулировал наличие двух типов установок назначенного лидера в организации по отношению к подчиненным, названных им «теория X» и «теория Y» (Наэм Дж…, 1984; Bresnen M. J., 1995).

Теория X – соответствующая традиционному авторитарному менеджменту – рассматривала базовые потребности человека и исходила из следующих допущений о работниках:

а) они пассивны, не любят трудностей, избегают работы;

б) они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

в) они сопротивляются организации, считая ее враждебной;

г) чтобы заставить их трудиться, необходимо прибегать к принуждению, контролю и угрозе наказания.

Теория Y обращалась к высшим потребностям человека (в принадлежности, автономии, самоактуализации) и основывалась на допущениях, что:

а) цели работников и организации не противоположны;

б) люди стремятся к ответственности, если условия труда благоприятны;

в) способность к творческому решению проблем встречается часто;

г) работники способны к самоуправлению и самоконтролю (Гвишиани Д. М., 1972; Наэм Дж…, 1984; Bresnen M. J., 1995).

3. Примерно в это же время получила распространение исследовательская программа Мичиганского университета, ярким представителем которой является Р. Лайкерт. В его книге, которая называлась «Человечная организация», развивались идеи «партисипативного» (т. е. с участием рядовых работников) менеджмента, центрированного на работнике: лидер должен принимать в расчет ожидания, ценности и межличностные способности тех, с кем он взаимодействует, вовлекать последователей в процесс принятия и осуществления решений. Было выделено четыре базовых лидерских стиля:

1) эксплуататорско‑авторитарный (суть ясна из названия);

2) благосклонно‑авторитарный (лидер иногда позволяет работникам участвовать в принятии решений, мотивирует их с помощью вознаграждения и наказания);

3) консультативно‑демократический (определенная степень доверия к подчиненным и определенная степень их участия в принятии решений);

4) партисипативный (полное доверие; принятие решений совместно с подчиненными).

Предпочтение отдавалось последнему стилю.

Исследования подтвердили, что самые эффективные руководители низшего звена наибольшее внимание уделяли именно взаимоотношениям с подчиненными и использовали групповое управление (Волков И. П., Захаров В. И., Ерицян О. П., Тимофеев Ю. Т., 1973; Гвишиани Д. М., 1972).

Также популярны в этот период представления о стилях лидерства Р. Блейка и Дж. Моутон (1964), которые получили название «менеджерская решетка» (managerial grid). Эти авторы модифицировали концепцию Университета Огайо.

Указанная решетка графически изображается следующим образом: вертикальная ось представляет собой заботу о людях, а горизонтальная – заботу о производстве, о продуктивности. Обе переменные ранжируются от 1 до 9 баллов. Лидер может иметь высокие или низкие показатели по обеим переменным, или высокие – по одной и низкие – по другой, или оба показателя – средние. В итоге было выделено пять лидерских стилей, имеющих метафорические названия (в скобках приводятся сначала баллы, отражающие заботу о продуктивности, а затем – заботу о людях):

1) «страх перед бедностью» (1 балл, 1 балл): минимальная забота о людях и минимальная продуктивность – только для того, чтобы избежать увольнения;

2) «загородный клуб» (1 балл, 9 баллов): стремление к хорошим взаимоотношениям с людьми и минимальная забота о продуктивности;

3) «власть‑подчинение» (9 баллов, 1 балл): беспокойство о производстве при игнорировании межличностных проблем;

4) «организационное управление» (5 баллов, 5 баллов): достижение оптимальных результатов при балансе заботы о продуктивности и о людях;

5) «командное управление» (9 баллов, 9 баллов): лидер уделяет максимум внимания и продуктивности, и людям, в результате чего создается единая команда, состоящая из работников, сознательно участвующих в управлении, добиваясь целей организации (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992; Гвишиани Д. М., 1972).

5. К гуманистическим можно отнести и теории обмена. Одну из них, теорию социального обмена, разработал Т. Джекобс : группа предоставляет индивиду лидерский статус в обмен на его уникальный вклад в достижение групповой цели. Возможно взаимодействие между членами группы, выполнение ими своей работы без использования власти. И лидерство представляет собой справедливый обмен между лидером и последователями: каждая сторона удовлетворяет ожидания другой на справедливой основе. Теоретические положения Т. Джекобса были подтверждены во многих исследованиях (Волков И. П., Захаров В. И., Ерицян О. П., Тимофеев Ю. Т., 1973).

Теории обмена сыграли важную роль на следующем этапе изучения лидерства.

Завершая обзор исследований на данном этапе, отметим, что для зарубежной лидерологии характерна гетерохронность в существовании различных подходов – наряду с появившимися более поздними продолжают существовать и более ранние, уже, казалось бы, отвергнутые научным сообществом. И было бы чрезмерным упрощением представлять смену одной тенденции другой как хронологически последовательную цепь.

Более того, существует и противоположная тенденция. Если для отечественной психологии характерно то, что рассмотрение любой проблемы исследователь начинает с «нуля» – с Аристотеля, с XIX века, с 1920‑1930‑х годов, то для зарубежных психологов в публикациях требуется упомянуть лишь о последних пяти годах. Это часто приводит к забвению ранних идей и достижений. И не случайно Р. Стогдилл – великолепный знаток зарубежной лидерологии – сетует, что нередко более поздние теории уступают более ранним в глубине мысли (Stogdill R. М., 1948).

Примечательно, что вопрос о женском лидерстве в 1970‑е годы еще не стоит: Р. Стогдилл, не разделяет мужских и женских лидеров и вообще не упоминает последних (очевидно, что все результаты получены на «мужском материале»). Это тем более удивительно, что у него самого есть исследование (совместно с Д. Дэем) 1972 года по сравнению женщин и мужчин в роли начальников (Day D. R., Stogdill R.M., 1972).

Культуральный подход к лидерству еще практически не реализован, только заявлен. Эти две тенденции найдут свое воплощение только в последней четверти XX – лидерского – века.