Лекция 4. Тема: особенности национальных моделей менеджмента

1. Американская и японская модели менеджмента.

2. Концепция социального рыночного хозяйства Л.Эрхарда.

3. Шведская модель социализма Г.Мюрдаля.

4. Формирование российской модели менеджмента.

Создание собственной национальной модели менеджмента требует, с одной сто­роны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но небездумного его перенесения на отечественную поч­ву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности.

Мировой опыт формирования моделей менеджмента (и прежде всего Японии) свидетельствует о том, что механическое перенесе­ние моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели ме­неджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сло­жившихся рыночных отношений.

Известный интерес представляет изучение американской моде­ли менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформирова­лась наука и практика менеджмента.

Американский менеджмент ориентирован на «экономического человека», действия которого подчинены прежде всего коммерческой выгоде и личному успеху.

Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех направлений в американской теории управления. Но переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 1920—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Предшествующий период времени характеризовался тем, что люди были такими же «факторами производства», как капитал и машины. Системы тейлоризма и фордизма, используемые при стабильном рыночном спросе, были ориентированы на постоянный надзор, же­сткую дисциплину и материальное стимулирование малоквалифици­рованной рабочей силы.

К 30-м гг. XX в. нарастает недовольство трудящихся масс тяже­лым, монотонным трудом, не дающим никаких перспектив. Это недовольство зачастую перерастало в открытые протесты и стачки против потогонных систем эксплуатации и применяемых на капита­листических предприятиях принципов использования рабочей силы. Систематическими стали острые конфликты рабочих с мастерами, увеличилась текучесть рабочих кадров. Это время характеризуется поиском новых форм управления, имею­щим социологический и психологический уклон. Это нашло отраже­ние в формировании новой концепции, основанной на новом под­ходе к «человеческому фактору». На человека стали смотреть как на личность, которой надо управлять по-другому. Сформировалось мнение, что от людей непосредственно зависят результаты деятельности организации.

Формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского социо­лога и психолога Э. Мэйо. Основные положения этой концепции:

• увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;

• разработка элементов «менеджмента участия»;

• обогащение труда рабочих;

• признание неформальных отношений в организации;

• изучение взаимодействия формальной и неформальной организаций.

Американские ученые выделяют шесть основных видов менеджмента:

1. правительство (его деятельность соответствует общему поня­тию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к дея­тельности правительства);

2. государственный менеджмент;

3. военный менеджмент (особый вид государственного менедж­мента);

4. ассоциационный (клубный) менеджмент;

5. бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающий­ся от правительственного и государственного);

6. менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес-менеджмента»).

Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Дру­кер¹ выступает против расширительного толкования понятия «ме­неджмент», считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды ус­луг. Друкер сформулировал основные принципы современного менедж­мента.

1. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных стра­нах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности сво­ей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способ­ностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый работник должен нести ответственность за поручен­ную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредст­вом коммуникаций.

6. В конечном счете деятельность предприятия оценивается боль­шим количеством разнообразных способов и средств.

7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, ко­торые присущи труду любого менеджера:

• определение целей предприятия и путей их достижения;

• организация работы персонала предприятия (определение объ­ема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т.д.);

• создание системы мотивации и координация деятельности ра­ботников;

• анализ деятельности организации и контроль за работой пер­сонала;

• обеспечение профессионального роста людей в организации.

Менеджер не может быть «универсальным гением». Американ­ская практика подбора руководящих работников делает акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Современные идеи американского менеджмента изложены в учеб­нике «Основы менеджмента», в котором его авторы — М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури² — осветили основные достижения различ­ных школ управления и их вклад в становление науки о менеджменте.

Японский менеджмент ориентирован на «социального человека». При этом японцы рассмат­ривают не одного человека (личность;, как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Известно, что поведение человека определяется его потребностя­ми. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных по­требностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менедж­мента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать то­вары личного потребления.

Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголиками». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо вы­полненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисцип­лину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверх­урочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся груп­пами, сообща и поддерживают друг друга.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлориз­му, который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы «экономического человека».

«Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относятся заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, сте­пень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако от­ношение японцев к понятию «социальный человек» более гибкое по сравнению с американцами.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосаблива­ются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стре­мятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе — это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами японцы строят на основе доверия.

До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском нацио­нальном характере. Становление машинного производства потребова­ло разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работни­ков по выслуге лет. При принятии работников на работу им устанав­ливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии уве­личивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпора­тивный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и ведомые. Старшие и млад­шие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Млад­шие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, ока­зывают им знаки внимания и уважения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: «Я из компании «Сони» («Хон­да» и др.). Этим японцы отличаются от американцев, которые такую форму представления используют только при разговорах по телефо­ну, а во всех остальных случаях они прежде всего называют свое имя.

Японцы, высоко ценящие групповые отношения, особенно вни­мательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реаги­руют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы.

Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма», которая охватывает до 30% общего числа наемных работни­ков. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, кото­рые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работ­никам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в не­которых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и воз­никновения других непредвиденных обстоятельств.

Центральное место в оперативном управ­лении японского менеджмента занимает управление качеством.

Идея о необходимости создания движения, направленного на по­вышение качества продукции, принадлежит американскому специали­сту по прикладной статистике У. Демингу. Однако эта идея получила развитие не в Америке, а в Японии. Движение за качество возник­ло в Японии в 1950-х гг. Сначала оно выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем вылилось в мощ­ную систему управления качеством.

На качество производимого изделия оказывают влияние разно­образные факторы. Степень влияния каждого из них можно учесть только с помощью статистических методов. Эти же методы позволяют выявить причины брака. Они дают возможность регулировать тех­нологический процесс таким образом, что появление дефектов сво­дится к минимуму. Японцы пропагандируют необходимость знания семи статистических методов: диаграммы Парето, схемы Исикава, контрольные карты, чистограммы, диаграммы рассеяния, графы, проверочные листы.

В основу японской системы управления качеством продукции за­ложена концепция «тотального» контроля за качеством в рамках фир­мы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охва­тывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы, включая секретаря и машинистку. Ответствен­ность за качество несут все работники фирмы, поэтому не ищут конкретных виновников брака и дефектов. В Японии службы, за­нимающиеся контролем качества продукции, выполняют только кон­сультативные функции. Каждый работник может остановить конвей­ер, если пошел брак.

Во всех сферах японской экономики в настоящее время дейст­вуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих вклю­чаются мастера и инженеры. Группы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально- психологическими.

Концепция «социального рыночного хозяйства» Л. Эрхарда

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард (1897—1977). Под его руководством была осуществ­лена полноценная экономическая реформа, позволившая Западной Германии не только подняться с колен после Второй мировой вой­ны, но и занять одно из ведущих мест в мире по уровню благосо­стояния и развития.

В основу разработанной Эрхардом концепции «социального ры­ночного хозяйства» была положена теория косвенного регулирова­ния Дж.Кейнса. Формирование свободной рыночной экономики осуще­ствлялось на базе частной собственности, защиты рынка со стороны государства и свободе действий. Эрхард отмечал, что «Европа ищет новые формы, и я уверен, что европейское решение будет разработа­но под знаком свободы... политическая свобода предполагает и эко­номическую»³.

Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономи­ческого чуда. Этому способствовало осуществление таких мер, как вы­бор приоритетных сфер деятельности, установление низких налогов, принятие антитрестовских и антикартельных указов, защита внутрен­него рынка от внешних конкурентов, установление льгот для свобод­ного частного инвестирования, либерализация внешнеэкономических отношений и т.п. В 1948 г. были проведены валютно-денежная и эко­номическая реформы управления, позволившие осуществить коренной поворот от централизованного управления к рыночной экономике.

Теория «социального рыночного хозяйства» базируется на прин­ципе социальной ориентации рынка. Она направлена на развитие про­изводства, которое обеспечивало всем работающим рост заработной платы при условии повышения производительности труда. Реформа сопровождалась снижением цен, которое было подкреплено приня­тием закона, запрещающего произвольное повышение цен. Был при­нят ряд мер, направленных на укрепление стабильности валюты, что позволило втрое увеличить экспорт.

Под руководством Эрхарда была проведена эффективная поли­тика по сокращению безработицы, увеличению количества рабочих мест, переподготовке кадров и др. Была создана специальная систе­ма социальной защиты населения, которую Эрхард называл «полити­кой для миллионов». Осуществление этой политики проводилось под лозунгом «благосостояние для всех». Однако эта политика требова­ла разного подхода к сильным и слабым. От сильных требовалось проявление самостоятельности и мастерства для достижения успехов в работе и жизни. По отношению к слабым необходимо было про­являть милосердие, защиту и поддержку, не унижая их и не оскорб­ляя их человеческое достоинство.

На обеспечение социальной защиты малоимущего населения бы­ли направлены мероприятия налоговой политики. Малообеспечен­ные слои населения освобождались от налогов, многие социальные программы финансировались за счет повышения налогов на богатых граждан. Во время проведения реформы оказывалась помощь пре­старелым, пенсии увеличились в несколько раз, выплачивались по­собия неимущим квартиросъемщикам и т.д.

Концепция «социального рыночного хозяйства» по Эрхарду вклю­чает в себя три основных положения.

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйст­вования. Концепция Эрхарада была направлена на создание сильно­го, «социального государства», которое не только регулирует общест­венные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения. Та­кая позиция противоположна взглядам американского исследователя М. Фридмэна, который ввел термин «монетаризм». Фридмэн высту­пал против государственного регулирования. Государство монетари­стского типа не гарантирует населению оказание медицинской по­мощи, создание государственной системы социального страхования и образования. Рыночная экономика развивается стихийно, без ка­кого-либо вмешательства со стороны государства.

Понятие «социальное государство» было закреплено в конститу­ции ФРГ. Вслед за ФРГ ряд европейских стран (Франция, Швеция. Италия и др.) определили свой статус как социального государства. Это же сделала и Российская Федерация: в ст. 7 Конституции запи­сано, что Российская Федерация — социальное государство. Однако система социальной защиты населения в России в настоящее время не действует, а социальное положение большинства населения все более ухудшается.

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования. Директивное планирование предусматри­вало установление четкого и большого количества директивных пока­зателей, обязательных для выполнения. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

Государственный индикативный план составляется на 5 лет и еже­годно в него вносятся коррективы. В плане приводятся ориентиро­вочные данные о приросте за 5 лет национального продукта, его рас­пределение, а также возможные структурные изменения, изменения цен и внешнеэкономических условий. Финансовые планы также со­ставляются на 5 лет и ежегодно корректируются.

Благодаря использованию индикативного планирования, ФРГ су­мела не только восстановить разрушенное войной хозяйство, но и вой­ти в число наиболее развитых, передовых стран мира, в то время как СССР, придерживающийся директивного планирования, при­шел в полный упадок, что потребовало реформирования всей сис­темы управления.

3. Социальное партнерство. Основой успеха индикативного планиро­вания в ФРГ явилась поддержка всем населением главных целей со­циально-экономического развития страны на перспективу, а также баланс социально-трудовых интересов общества, известный как соци­альное партнерство.

Социальное партнерство представляет собой такой тип отноше­ний между предпринимателями и работниками, при котором между ними достигается социальный мир, а возникающие конфликты раз­решаются цивилизованными методами. Социальное партнерство не исключает возможности требований наемных работников о повы­шении заработной платы, изменения режима работы и условий тру­да, снижения налогов и т.п. Однако политические забастовки, направ­ленные на смену власти, отставку правительства или президента страны, нарушают баланс социального партнерства.

Россия, ориентируясь на опыт передовых стран с развитой эко­номикой, также ввела термин «социальное партнерство» в процесс регулирования социально-трудовых отношений. В конце 1991 г. вы­шел Указ Президента РФ «О социальном партнерстве в разрешении трудовых споров (конфликтов)» и Закон «О коллективных догово­рах и соглашениях».

Шведская модель социализма Мюрдаля⁴ Модель во многом сходна с кон­цепцией социального рыночного хозяйства Эрхарда. Гуннар Мюрдаль (1898-1987) считал, что регулирование государством рыночных про­цессов способствует созданию эффективной экономики, основан­ной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В основу регулируемой экономики была заложена слож­ная система прямых и косвенных налогов, взимаемых с населения.

Главным в шведской модели социализма Мюрдаль считал соз­дание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния как трудо­способного, так и нетрудоспособного населения. С этой целью модель предусматривала осуществление государством целого комплекса раз­личных мер:

• обеспечение высокого прожиточного минимума всем членам общества;

• оказание материальной помощи малоимущим за счет изъятия привилегий у богатых;

• создание условий для зарабатывания средств любыми спосо­бами, не противоречащими законам;

• защита гражданских и политических прав и свобод;

• защита от политического преследования и произвола админи­страции;

• создание благоприятного социально-психологического кли­мата как в обществе в целом, так и в отдельных его структур­ных образованиях;

• обеспечение максимальной стабильности общественной жизни.

Высокие темпы экономического роста позволили Швеции осуще­ствить целый ряд социальных реформ, касающихся всеобщего страхо­вания по болезни, выплаты пособий на детей, введения дополни­тельных служебных пенсий, увеличения продолжительности отпуска и сокращения рабочей недели.

Все эти меры способствовали увеличению размеров личного по­требления.

Впоследствии Швеция пережила два достаточно глубоких кри­зиса: в 1977—1978 и в 1981 — 1982 гг. С похожими трудностями встретились практически все страны Западной Европы, но в Шве­ции спад промышленной продукции был выше, чем в других странах, и составил за период 1976—1982 гг. 5%. Одновременно сократился не менее чем на 40% объем промышленных капиталовложений. При­чинами упадка экономики наряду с нефтяным кризисом 1970-х гг. является ухудшение внешних условий сбыта экспортной продук­ции, насыщение внутреннего рынка, изменение международной ва­лютной системы, политическая нестабильность в стране и др. Для вы­хода из сложившегося положения Стокгольмская школа, в которую входили известные шведские ученые и экономисты (Пол Самуэльсон, Гуннар Мюрдаль, Эрик Дамэн, Бертиль Улин, Эрик Лундберг, Ганнар Стрэнг и др.), рекомендовала использовать модифицированную кейн-сианскую политику. Были проведены денежная и налоговая рефор­мы. Правительство активно проводило политику на оптимальное распределение прибыли и направление ее в первую очередь на инве­стиции. В итоге Швеции удалось добиться значительных успехов, экономическое положение страны стало достаточно устойчивым.

Большинство исследователей считают, что в США теория и прак­тика управления достигли значительно более высокого уровня раз­вития, чем в других странах. По их мнению, высокая производитель­ность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские биз­несмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в области образования, организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следу­ет считать то, что американцы проводят в Западной Европе поли­тику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

Формирование российской модели менеджмента все еще находится в начальной стадии.

Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции. Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руковод­ства, регулирования со стороны государства.

Другой причиной является отрицательное влияние результатов приватизации на общее состояние экономики и социальную защиту населения.

Одним из ведущих механизмов, способствующих формированию эффективной системы хозяйствования в России, является менедж­мент. Для предыдущего периода формирования рыночных отноше­ний в нашей стране характерно то, что делались попытки перенести на наши условия системы управления, сложившиеся на Западе. Как показала практика, это не принесло экономике страны ожидаемых результатов.

Для создания национальной модели менеджмента в России не­обходимо прежде всего определиться с принципами, которые долж­ны быть положены в основу ее создания. Представляется, что базовы­ми принципами российского типа управления являются следующие.

1. Использование в управлении концепции государственного регулиро­вания экономики, основные положения которой были сформулированы Дж.М. Кейнсом еще в 1936 г. Немаловажную роль в этом процессе должно сыграть стратегическое управление, введенное в обиход на стыке 1960-70-х гг.

Ключевой особенностью российской модели менеджмента должна стать ее специфическая стратегия, а именно усиление государственно­го регулирования экономики, тесно сосуществующего с конкурен­цией в условиях рыночных отношений.

Российская модель менеджмента должна ориентировать отече­ственные фирмы на учет постоянных изменений как во внешней среде, так и внутри организации, на использование всех возможно­стей для выживания и увеличения своей роли в изменяющемся ми­ре не на текущий момент, а в длительной перспективе.

Эту стратегию отличает гибкость и способность к адаптации Она требует государственного воздействия и регулирования сверху, ко­торое выполняет роль стратегического ориентира. Государственное регулирование предполагает наличие жесткой конкуренции в эко­номике, исключающей возможность роста монополий. В результате между государством и частным бизнесом устанавливаются паритет­ные отношения, направленные на повышение международной кон­курентоспособности страны.

2. Свобода выбора концепций для создания оптимальной модели управления в России, не отвергая при этом сложившихся традиционных методов управления. По такому пути шли многие передовые капиталистические страны и, в частности, Япония. Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала приме­няя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теорий и методов американского менедж­мента. Они пытались не только творчески применить американский опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти свой, японский, путь развития. В результате основные черты японской системы управления опре­деляет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важ­нейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.

Процесс перехода крупных японских компаний к новой модели управления трудом наметился еще в конце 70-х — начале 80-х го­дов XX в. Это нашло свое выражение в вынужденном отказе все большего числа предприятий от традиционной системы пожизнен­ного найма и замене ее другими, более гибкими формами занято­сти.

3. Управление на основе постоянных нововведений. Важнейшей со­ ставной частью менеджмента становятся инновации — процесс по­стоянного обновления во всех сферах предпринимательства. Инно­вации включают в себя не только технические и технологические разработки, но и все изменения, способствующие улучшению дея­тельности фирмы (новые товары, новые услуги, новые благоприят­ные условия для клиентов, включая цены, и т.д.).

Инновационный процесс — совершенствование сбалансирован­ности различных сфер деятельности предприятия при контроле за рентабельностью каждого звена. Все нововведения проводятся на основе систематического, комплексного анализа различных сторон работы фирмы, главное в этом — сравнивать полученные результаты не с уже достигнутыми, а с тем потенциалом (емкостью) рынка, который имеется в данное время. Цель такого анализа — опреде­лить, насколько полно использует фирма возможности рынка в каж­дом периоде.

4. Отказ от чрезмерной централизации власти в отечественных фирмах и приобретение возможностей менеджеров высшего уровня гибко реагировать на быстро меняющуюся внешнюю ситуацию. Конечно, маловероятно, что большинство наших крупных предпри­ятий сможет быстро внедрить западный опыт управления незави­симыми подразделениями. Во многом это связано с неготовностью высшего менеджмента предприятий к децентрализации управления и отсутствием необходимого количества подготовленных менедже­ров среднего звена, удовлетворяющих этим требованиям. Но в связи с постепенной заменой руководителей крупных и средних предприятий на более молодых и менее консервативных, а также с увеличением числа и укрупнением новых коммерческих структур изучение дан­ного опыта представляет значительный интерес.

5. Использование в качестве менеджеров крупных компаний специалистов, имеющих негативный опыт собственного бизнеса, но не утративших предпринимательского интереса. Большинство этих специалистов начинали с ваучерной приватизации, с челночного биз­неса — скупка в регионах, продажа в центре. Позже «челноки» ста­ ли объединяться в организации, создавая предприятия, которые превратились в активных операторов рынка кооперативных цен­ных бумаг и всевозможных долговых обязательств. Однако не имея серьезных собственных капиталов, а также прочных связей с круп­ными инвесторами, с уменьшением спекулятивной привлекатель­ности операций на этом рынке подобные фирмы перестали быть вы­сокорентабельными. Владельцам пришлось их ликвидировать, а самим искать работу в крупных финансовых структурах, где они заняли должности, например, начальника отдела ценных бумаг, ведущего специалиста и пр.

6. Выработка стратегии управления, ориентированной на постоян­ные изменения как во внешней среде, так и внутри фирмы; выделение в качестве основного ресурса выживания человеческих ресурсов, их интеллектуального потенциала и постоянно развивающихся тех­нологий.

7. Создание системы социальной защиты населения, проведение ее под лозунгом «благосостояние для всех». Такая политика требует разного подхода к сильным и слабым. От сильных требуется проявле­ние самостоятельности и мастерства для достижения успехов в работе и жизни. По отношению к слабым необходимо проявлять милосер­дие, защиту и поддержку, не унижая и не оскорбляя их человеческое достоинство. Только при этих условиях может быть обеспечена под­держка всем населением главных целей социально-экономического развития страны на перспективу, а также баланс социально-трудовых интересов общества, известный как социальное партнерство.

8. Введение индикативного планирования, предусматривающего разработку долгосрочных прогнозов, среднесрочных планов соци­ально-экономического развития страны, годовых планов использования госбюджета. При этом планы являются не набором пред­писывающих указаний, а обозначением наиболее предпочтительного и наиболее стратегически оправданного развития экономики. Так, благодаря использованию индикативного планирования ФРГ в по­слевоенные годы сумела не только восстановить разрушенное вой­ ной хозяйство, но и войти в число наиболее развитых, передовых стран мира.

9. Совершенствование методов мотивации и управления персона­ лом, которые остаются в настоящее время самой актуальной и неразрешенной проблемой. Снижение эффективности управленческих работников происходит под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления. За последнее время обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способ­ных управлять организациями и экономикой страны в рыночных условиях. Одной из причин сложившегося положения является неэффективная система мотивации, действующая на предприятиях и в организациях.

Отмечаются ошибки в проведении кадровой политики и кадро­вой работы. В кадровых службах предприятий работают, как прави­ло, люди, не имеющие соответствующей профессиональной подго­товки в области организации труда, производства и управления. На протяжении длительного времени работники этих служб выполняли

функции статистов в приеме и увольнении сотрудников по заявкам структурных подразделений. В условиях развития рыночных отно­шений, наличия явной, скрытой и потенциальной безработицы не­обходимы принципиально новые подходы к формированию служб по управлению кадрами, пересмотру их обязанностей и новых ме­тодов управления.

Анализ зарубежной практики показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих фак­торов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики. С этой целью многие зарубежные фирмы разрабатывают кодексы трудовой этики, которые позволяют не только повысить результативность мотивационных факторов, но и значительно сократить конфликты интересов, ко­торые имеют место в любой мотивационной модели управления. Опыт разработки кодексов трудовой этики может быть заимствован и ус­пешно применен менеджерами наших предприятий.

Мотивационные модели, применяемые зарубежными фирмами, в обязательном порядке предусматривают организационную систе­му стимулов денежного и неденежного содержания. За последние годы в ряде стран получила распространение теория модели ожида­ния, которая создает возможность для работников на что-то наде­яться, считать, что если не сегодня, то завтра его потребности будут удовлетворены. Одни из них надеются на получение более престиж­ной работы, другие ожидают, что их труд будет оплачиваться более высоко, чем сегодня, и т.д.

Разработка мотивационных моделей не является для нашей страны чем-то новым. Системы мотивации существовали на предприятиях СССР, но затем были прочно забыты.

10. Повышение конкурентоспособности продукции и предприятий на рынке, что является главным критерием оценки эффективности системы управления. Конкурентоспособность компании на миро­вом рынке обеспечивается прежде всего конкурентоспособностью ее продукции на внутреннем рынке. Японские компании благодаря вне­дрению принципов комплексного управления и контроля за качест­вом одержали на многих мировых рынках лидирующее положение по продаже технологически сложной продукции.

Практика производства конкурентоспособной продукции япон­скими фирмами может быть успешно использована российскими предприятиями. Это потребует создания эффективной системы управ­ления качеством и использования рабочих высокой квалификации, а также привлечения к управлению качеством всего персонала фир­мы, в том числе и через кружки качества, которые были широко распространены на промышленных предприятиях в СССР, а в на­стоящее время совсем исчезли.

Понимание и использование на практике отдельных элементов зарубежных моделей менеджмента поможет российским менедже­рам и бизнесменам глубже разобраться в проблемах управления эко­номикой страны.

Сформулированные базовые принципы управления находятся в русле общемировых тенденций развития и могут быть положены в основу формирования российской модели менеджмента.

До настоящего времени в стране отсутствует четко сформулиро­ванная модель управления. Первоначальная ориентация была сдела­на на предпринимательскую (англосаксонскую) модель менеджмента, разработанную в США. Однако, как показала практика управления, она не принесла желаемых результатов и оказалась непригодной для России. Отдельные фирмы с удовольствием используют в своей деятельности некоторые элементы партнерской модели менеджмен­та, характерной для Северной Европы (совместное творчество, атмо­сфера дружелюбия и всеобщей причастности к процессу управления, взаимозаменяемость). Однако зачастую вместо эмоционального подъ­ема, направленного на совершенствование процесса управления, фир­мы ограничиваются досуговыми формами сплочения коллектива, которые воспринимаются работниками с удовольствием (корпора­тивные праздники, занятие спортом и пр.).

Трудность формирования российской модели менеджмента [22] связа­на с необходимостью исправления сложившегося положения в эконо­мике страны. Для устранения сложившегося положения необходи­мы защита системы производства и реализации товаров и услуг от бюрократизма, коррупции и криминала, демонополизация эконо­мики, создание системы регулирования образования цен и тарифов путем применения государственных и, прежде всего, экономических рычагов, ускоренное развитие экономики регионов и т.д. Наведе­ние порядка в экономике страны создаст необходимые условия для формирования российской модели менеджмента.