Технология проведения оценки.

ЭТАП 1. Подготовка к оценке в компании

• Разработка процедуры проведения

• Общее собрание с сообщением целей процедуры. Акцент на позитивный эффект оценки

• Ознакомление с графиком проведения

ЭТАП 2. Подготовка к оценке «на местах».

• Описание работы сотрудников

• Определение критериев оценки (чаще – по результату, иногда – по процессу)

• Помощь сотруднику в подготовке

• Выбор экспертов

• Подготовка документации

ЭТАП 3. Оценка деятельности.

• Выбор адекватного времени и места

• Инструктаж экспертов

• Напутственное слово участникам. Атмосфера сотрудничества

• Фиксирование результатов на специальных бланках

• Благодарность участникам и экспертам, сообщение о дате и процедуре обратной связи.

ЭТАП 4. Завершение оценки.

• Анализ результатов

• Обратная связь каждому участнику. Оценочное интервью

• Обратная связь коллективу

• Выводы по управлению человеческими ресурсами

• Выводы по усовершенствованию системы оценки.

Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет.

Этимология слова аттестация: аttestatio лат. – свидетельство, означает определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и других качествах.

Аттестация кадров – это организационно-правовой порядок установления квалификации специалистов.

• Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств потенциала и личности требованиям выполняемой деятельности.

Периодическое проведение аттестации дает возможность нанимателю по результатам её проведения:

• более тщательно изучать кадры и повышать их квалификацию;

• укреплять отстающие участки производства умелыми организаторами;

• отбирать наиболее перспективных работников на руководящие должности;

• формировать качественный резерв кадров для выдвижения на руководящую должность.

Поэтому в проведении аттестации заинтересованы и работники и наниматели. Однако слишком частое, например, ежегодное проведение аттестации будет неоправданным из-за больших затрат времени и средств и будет приводить к формальному подходу в её проведении.

Аттестация кадров применяется давно: впервые в РБ аттестация была введена для учителей в 1937г., но качественно новое развитие она получила в последние годы, когда была распространена на многие категории работников, большинство которых ранее не аттестовывались.

Решение о проведении аттестации, а также перечень работников подлежащих аттестации, и периодичность её проведения определяется нанимателем.

Периодичность проведения аттестации должна быть не реже 1 раза в 5 лет:

1. Аттестация руководящих работников на производстве мастера, начальники участков и цехов проводится периодически 1 раз в 2 года;

2. Аттестация работников НИУ ИТР – 1 раз в 3 года;

3. Аттестация специалистов и служащих госаппарата – 1 раз в 5 лет;

Аттестация ректоров вузов проводится в соответствии с Указом Президента РБ от 17.07.96г. №253 «О совершенствовании работы с руководящими кадрами в системе государственных органов» аттестационной комиссией Совета Министров РБ.

Независимо от того, какая будет установлена периодичность аттестации, работники должны быть уверены в регулярности и обязательности её проведения. Это является одним из основных условий эффективности аттестации и выработки должного к ней отношения. Должностные лица, которые необоснованно игнорируют периодическое проведение аттестации или проводят её с нарушением законодательства, привлекаются к дисциплинарной ответственности.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными).

Явная цель состоит в установлении в официальном порядке факта пригодности данного лица к определенной должности.

Поэтому конечная цель аттестации – принятие решения относительно перемещения аттестуемого по служебной лестнице, его обучения или увольнения.

К латентным (неявным) целям можно отнести следующие:

• выполнение приказа вышестоящих инстанций (т.е. демонстрация послушания);

• жажда деятельности и событий со стороны руководства;

• придание большего веса принятым прежде кадровым решениям (если лишний раз проверяют, значит, дело серьезное);

• углубление знакомства руководства с подчиненными (что придает им больший вес в их глазах);

• эмоциональная разрядка недовольства руководства деятельностью большинства подчиненных;

• расправа с неугодными подчиненными.

Основные задачи аттестации:

• Объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям;

• Выявление необходимых управленческих навыков для дальнейшего зачисления кандидатур в резерв на выдвижение;

• Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки кадров.

Объектами аттестации являются:

• Деятельность – оценивается комплектностью, масштабностью, сложностью;

• Результаты деятельности – степенью достижения поставленных целей, своевременностью, качеством выполнения заданий;

• Личные качества работника, влияющие на результативность труда:

• профессиональные (знания, опыт, навыки)

• моральные (честность, обязательность)

• волевые (работоспособность, энергичность, упорство)

• деловые и организаторские (инициативность, лидерские задатки, самостоятельность, оперативность)

• потенциальные способности (те качества которые не раскрыты, но вероятно раскроются в будущем).

Личность человека как таковая оценке не подлежит.

При проведении всех форм аттестации считается недопустимым:

• Наказывать за любые ошибки и унижать критикой

• Оценивать личность людей вместо их действий и результатов

• Искать виновных вместо причин

• Приуменьшать вклад сотрудника в позитивный результат.

Успех аттестации предопределяется, прежде всего, ясностью целей, объективным доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, сопоставимостью критериев и показателей оценки.

На 80% успех аттестации зависит от проводящего его руководителя; и на 20% от аттестуемого работника.

Каким бы способом аттестация не проводилась, она должна соблюдать принципы:

1. учета интересов – при подготовке и проведении аттестации следует учитывать общественные, коллективные и личные интересы;

2. участия трудовых коллективов – их участие в регулировании отношений аттестации работников;

3. объективности аттестации работников;

4. дифференциации требований предъявляемых к аттестуемым работникам;

5. периодичности;

6. гласности.

Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

В соответствии с существующими положениями существует три

типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

• руководителей и специалистов на предприятии проводится на основе типового Положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденного постановлением Министерства труда РБ от 31.10.1996 г. №84;

• работников НИУчреждений проводится на основе Положения о порядке проведения аттестации руководящих, научных, ИТР и специалистов НИУ, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и др. организаций науки, утвержденного постановлением Государственного комитета по делам строительства;

• руководящих работников республиканских органов государственного управления, местных исполнительных и распорядительных органов проводится в соответствии с Указом Президента РБ от 17.07.1996 г. «О совершенствовании работы с руководящими кадрами в системе государственных органов».

Существует 4 вида аттестации служащих:

1. Очередная аттестация;

2. Аттестация по истечении испытательного срока

3. Аттестация при продвижении по службе

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение

Успешному проведению аттестации во многом способствует уровень её подготовленности. Ответственность за своевременное качественное проведение аттестации возлагается на нанимателя. Организационная работа ведется силами кадровой службы при активном содействии руководителей структурных подразделений предприятий.

Процесс аттестации включает следующие этапы: (периоды)

1. Подготовительный

2. Проведение аттестации

3. Подведение итогов аттестации

В подготовительный период выполняются следующие мероприятия:

1 Издается приказ о проведении аттестации, в котором утверждаются председатель и состав аттестационной комиссии;

Приказ о проведении аттестации доводится до сведения аттестуемых не позднее, чем за 1 месяц до начала аттестации. Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет признание её результатов (при подаче соответствующего заявления) недействительными.

Права и обязанности аттестационной комиссии.

• рассматривать представленные в установленные сроки материалы на аттестуемых работников;

• заслушивать их отчеты о проделанной работе и результатах труда;

• сообщения руководителей отделов характеризующих аттестуемых работников;

• в случае необходимости затребовать от руководителей подразделений дополнительные материалы на аттестуемых;

• задавать дополнительные вопросы;

• давать не только оценку аттестуемому работнику, но и рекомендации.

Состав аттестационной комиссии:

оптимальный количественный состав 5 – 7 человек

Председатель, который является одним из заместителей руководителя организации	15 – 20 % из руководителей, руководящих работников структурных подразделений
Секретарь, Обязан не только принимать участие в обсуждении материалов, но и вести подробный протокол заседания аттестационной комиссии. При этом важно, чтобы он был компетентен в используемых профессиональных формулировках и терминах, для правильного оформления записей в протоколе. В обязанности также входит внесение соответствующих записей в аттестационный лист работника и ознакомление аттестуемого под роспись с решением комиссии о соответствующей оценке.	10 –15 % из представителей общественных организаций
Рядовые члены	60- -70 % набираются из высококвалифицированных специалистов

2 Составляются списки работников (мастера, нач.участков и пр.), которые подлежат аттестации по каждому структурному подразделению, они определяются руководителем организации;

3 Подготавливаются документы на аттестуемых (должностные инструкции за подписью руководителя подразделения и характеристики, сведения о работниках и результатах их последней аттестации, аттестационные листы);

Характеристика составляется согласно прилагаемому образцу, подписывается непосредственно руководителем и предоставляется в комиссию не позднее, чем за 2 недели до начала аттестации.