Осуществляется исходя из:

• результатов оценки потенциала и индивидуального вклада,

• возраста работников,

• производственного стажа, квалификации,

• наличия вакантных рабочих мест (должностей).

• Условия и оплата труда.

В контракте определяются размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

• Планомерное движение кадров.

Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Документы, которые формируются в подсистеме расстановки кадров:

• плановые модели служебной карьеры;

• приказы по личному составу;

• изменения и дополнения к контракту;

• штатное расписание с изменениями;

• годовой отчет по движению кадров;

• проекты научной организации труда.

В итоге все вакантные места на предприятии должны быть заняты с учетом пожеланий работников и их плановой карьеры.

Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по служебным ступеням по определенной модели.

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои внутренние движущие мотивы, которые с годами могут меняться. Руководствуясь ими, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь того или иного служебного положения.

Карьера означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы.

• Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру – траекторию своего служебного движения – человек строит сам, учитывая особенности внутри- и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

К оценке карьеры работника можно подходить по-разному:

1. с позиций окружения работника – людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений;

2. с позиций самого работника – его отношение к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу.

Выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентаций.

Цели карьеры состоят в том, чтобы

• профессия или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;

• работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья;

• условия работы усиливали возможности человека и развивали их;

• работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;

• труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать побочные доходы;

• работа позволяла бы продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.

Практически каждый человек хочет иметь интересную работу, уважение со стороны окружающих, необходимый достаток, т.е. удовлетворение от своей трудовой деятельности.

Понятие «карьера» связано с вертикальными перемещениями работника по служебной лестнице. Но имеет право на существование применительно к горизонтальному типу продвижения работника например, продвижение рабочего в квалификационном плане до признания его как профессионала в своем деле.

Различают 2 вида карьеры – профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Эта карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в пределах одной организации.

Она может быть:

• Вертикальной – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (должностной рост);

• Горизонтальной – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жестко формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы);

• Центростремительной – движение к ядру организации, центру управления, включение в процессы принятия решения (приглашение сотрудника на недоступные ранее встречи, доверительные обращения, доступ к неформальным источникам информации).

Условия карьеры.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

По скорости переходов карьера может быть охарактеризована как нормальная и стремительная.

Карьеру можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни.