1. Практические методы.

• Временное замещение руководителя на период отпуска, болезни, командировки;

• Стажировка на передовых предприятиях;

• Дублерство заместитель руководителя;

• Назначение руководителем коллектива, выполняющего временную задачу.

2. Учебные методы.

Деловые игры	Бизнес-проектирование
Разбор конкретных ситуаций	Тренинги групповые семинары

3. Социально-психологические методы:

• БИОГРАФИЧЕСКИЙ состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам.

Позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, его образованием и пр.

Но не позволяет получить полную информацию об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.

• МЕТОД «ИНТЕРВЬЮ» дает возможность расширить систему получаемых показателей.

Но при этом данные о работнике будут не объективные, а преломленные с учетом отношения людей, обеспечивающих получение необходимой информации.

Используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

• ОТЗЫВЫ О РАБОТНИКЕ - в процессе осуществления подбора кандидатов представители ОК ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию.

Основная задача таких бесед – получение большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям деятельности.

• ТЕСТИРОВАНИЕ И ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА - в процессе этих методов изучается личностно-деловые характеристики. Данная работа проводится психологами.

В последнее время широко применяются методы обобщения независимых экспертных мнений. Опрос осуществляется по специально разработанной анкете. В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением.

Этапы работы с резервом:

1. Анализ потребности в резерве. Для этого необходимо:

• спрогнозировать изменение структуры аппарата,

• усовершенствовать продвижение работников по службе,

• определить степень насыщенности резерва по каждой должности.

2. Формирование и составление списка резерва.

Для начала следует определить:

• кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв,

• кто из включенных должен пройти обучение,

• какую форму подготовки применить к каждому кандидату.

3. Подготовка кандидата.

Для формирования резерва недостаточно отобрать самых способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Для этого могут быть использованы следующие методы:

• Индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

• Стажировка в должности на своем или другом предприятии;

• Учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Порядок отбора и зачисления в группу РК

1. отбор кандидатов должен производится на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;

2. решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом по организации;

3. для каждого работника стажера утверждается руководитель стажировки основной и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе;

4. руководитель стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;

5. стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем, на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ:

1. Общая программа включает теоретическую подготовку – обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики, повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв. Форма контроля – сдача экзамена.

2. Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по специальным проблемам, решение конкретных производственных программ. Форма контроля – разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

3. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений по следующим направлениям: производственная практика отечественных и зарубежных предприятий, стажировка на резервной должности.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшивают аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в ИПК, на ФПК, отчеты по результатам стажировок, характеристики.

Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность.

РК необходим для предприятия любого типа (крупного, среднего, малого) и поэтому имеет разные пути решения.

На крупном предприятии, философия которого построена на воспитании собственного резерва и неприятия «чужаков», основное внимание должно быть уделено вертикальной ротации кадров для линейных руководителей и горизонтальной ротации кадров для руководителей-специалистов функциональных служб. Проблемы с резервом возникают в основном в отделах маркетинга, ценных бумаг, связей с общественностью, в которых нужно искать работников стороны.

На среднем предприятии, где численность персонала не так велика (до 500 человек), основная часть резерва кадров может быть сформирована за счет собственных работников. Остальная часть пополняется за счет выпускников специальных учебных заведений, которые в период практики проходили практику.

Сложнее обстоит дело на предприятиях малого бизнеса (50 человек). Практически невозможно иметь 2 секретаря, маркетологов, двух главных бухгалтеров. Экономически целесообразнее пойти на то, чтобы секретарь-референт получил базовое образование юридической специальности, бухгалтер получил дополнительно специальность финансиста.

Резерв кадров должен быть гласным и доводиться до сведения сотрудников приказом директора предприятия.

Исключение из РК может быть произведено в связи:

1. с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации;

2. по состоянию здоровья;

3. с выходом на пенсию.