Зам. Директора Нач. Цеха

Нач.Участка

М астер пенсионер

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно, для того чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Директор предприятия

Нач.службы

зам.директора

нач.цеха нач.отдела

н ач.участка специалист

м астер консультант

п енсионер

не более 10 лет

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года).

Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Главное преимущество заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

				Генеральный директор объединения
III уровень (объединение)	Зам. по производству	Зам. по кадрам	Зам. по экономике
	1 – 2 г.	1 – 2 г.	1 – 2 г.
II уровень (предприятие)	Зам. по производству	Зам. по снабжению	Зам. по кадрам
	2 –3 г.	2 – 3 г.	2 – 3 г.	Начальник подразделения
	диспетчер	технолог	экономист
I уровень (подразделение)	1 –2 г.	1 –2 г.	1 –2 г.
	мастер

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или повышении в должности.

Эта карьера может быть рекомендована для СП и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Например, после 5 лет работы в должности начальника цеха, руководитель проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, квалификация и здоровье, работоспособность и потенциал высокие, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность (например, начальником другого цеха).

Если рейтинг руководителя низкий, то – увольнение.

1.директор предприятия

3 .нач. участка – понижение путем назначения

Карьера работника почти полностью зависит от его желания её развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник. Но администрации предприятия следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия.

Планирование карьеры с одной стороны ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением работников в отношении повышения профессионализма, своего статуса, а с другой – развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия.

Основанием для составления плана развития карьеры может служить наличие следующих показателей, характеризующих деятельность и поведение работника:

1. мотивация на карьеру;

2. качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;

3. заключение аттестационной комиссии;

4. профессиональная компетентность и эрудиция;

5. заключения или рекомендации другого предприятия, если работник переведен с него;

6. психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 лет и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.

Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов её развития:

• Индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры;

• Заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры;

• Стимулирование и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

• Обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма;

• Удовлетворенность и социально-психологический комфорт, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия;

• Объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи:

Во-первых, которые ставит перед собой работник – добиться более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное благополучие;

Во-вторых, которые стоят перед подразделением, предприятием – выделить из числа работников компетентных, отвечающих требованиям специалистов и руководителей и путем их постепенного развития подготовить к назначению на ответственные должности.

Профессиональная карьера госслужащих - это продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, а также процесс реализации человеком своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием.

На формирование модели профессиональной карьеры влияют личностные факторы. Тревожность, эмоциональная устойчивость (или неустойчивость) в значительной мере определяют продолжительность работы в каждой из должностей на различных уровнях иерархической лестницы.

Не менее важны и такие личностные факторы, как общительность, открытость и сила воли. Они облегчают продвижение по службе.

И, наоборот, из-за мнительности или подозрительности карьера может пострадать. Максимальные результаты достигаются тогда, когда профессионализм сочетается с высокими личностными качествами.

Перечисленные факторы могут действовать в различных сочетаниях, в результате чего повышается вариативность при выборе карьеры и ее практическом осуществлении. Это касается: сроков, времени, характера продвижения по служебной лестнице.

"Типичная" профессиональная карьера - постепенное продвижение государственного служащего к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35-40 лет). За это время государственный служащий может последовательно пройти от 8 до 12 "должностных позиций".

"Скоростная" карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным должностным продвижением госслужащего по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности от трех до четырех лет, то при "скоростной" карьере - от одного года до двух лет.

"Десантная" профессиональная карьера отличается тем, что государственные служащие такого типа готовы занять любую должность, причем замещение должности чаще всего происходит спонтанно.

"Замедленная" профессиональная карьера характеризуется пребыванием госслужащего на отдельных должностях более пяти-шести лет ("застревание", стагнация).

Возможна и "атипичная" профессиональная карьера, когда должностное продвижение государственного служащего характеризуется стремительными "взлетами" или "падениями", перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.

Идеальная форма карьерного процесса - развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности.

Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, правомерно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса.

Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений, налицо застой. В этом случае необходимы анализ его причин и активные действия со стороны кадровых служб или самого работника. При оценке ситуации важно учитывать, на каком этапе профессиональной карьеры находится тот или иной служащий.