1.3. Эволюция кадрового менеджмента.

ВОПРОСЫ:

1. Анализ концепций управления персоналом.

2. Взаимосвязь подсистем управления персоналом

3. Особенности управления персоналом в США и Японии.

Действия по координации деятельности людей – управление (менеджмент), насчитывает многовековую историю, начиная с 5000 г. до н.э., когда шумеры изобрели клинопись, открыв тем самым возможность регистрации событий.

В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве:

человеческие ресурсы	человеческий фактор
организационное поведение	социальное развитие
человеческие отношения

Выделяя в качестве стержневого объекта человека, эти термины раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к её решению.

На протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей и подходов в кадровой работе.

Прослеживая эволюцию развития теории и практики менеджмента, можно выделить 3 основных научных направления:

• товарное, господствовавшее с к.онца 19 до нач. 20в. и характеризующееся направленностью управления на производственные проблемы, связанные с мощностью производства, способами организации труда, количеством выпускаемой продукции

• сбытовое – 30-50^ег. ХХв., нацеленное на увеличение объемов продаж;

• маркетинговое – 50-60-е годы 20в., ориентированное на потребителя и заинтересованное не только в объеме продаж, но также и в прибыли и отдаче капитала.

Все научные направления преследуют конечные цели деятельности предприятия. Способы их достижения представлены многочисленными школами управления персоналом. Рассмотрим содержание наиболее значимых учений.

Школа научного управления – «Человек – элемент системы».

Её основатель Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) – сначала точно устанавливают, что необходимо для того, чтобы люди работали, а затем контролируют их работу с тем условием, чтобы она выполнялась наилучшим образом и с наименьшими издержками.

Исследования и разработки позволили Тейлору создать концепцию управления персоналом, основанную на следующих принципах:

• индивидуальной ответственности работника за выполнение служебных обязанностей и заданий;

• разделение сфер деятельности;

• приоритета индивидуальных форм организации и стимулирования труда;

• нормирования труда;

• преобладании экономического стимулирования над всеми другими его видами;

• авторитарном стиле руководства.

Школа административного управления – «Экономический человек». Огромный вклад в развитие её основных направлений внес французский инженер Анри Файоль (1841 - 1925). В книге «Общее и промышленное управление» 1916г. он утверждал, что управлять – значит Предвидеть, Организовывать, Распоряжаться, Координировать и Контролировать.

Далее шли объяснения:

1. Предвидеть – учитывать грядущее и выработать программу действий;

2. Организовывать – строить материальный и социальный организм предприятия;

3. Распоряжаться – заставлять персонал надлежащим образом работать;

4. Координировать – связывать, объединять все действия и все усилия;

5. Контролировать – заботиться о том, чтобы все свершалось согласно отданным распоряжениям.

Разработал 15 принципов, применяемых, по его мнению, к любой административной деятельности. Среди них:

разделение труда	стабильный состав персонала
полномочия и ответственность	единство руководства
дисциплина, порядок, справедливость	корпоративный дух

Функции служб управления – НАЕМ, УВОЛЬНЕНИЕ, ВЫДАЧА З/ПЛ.

Анри Файоль разработал основы функционального управления, разделив весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на определенные группы.

Виды деятельности, составляющие основы функционального управления:

1. административную деятельность управленческого аппарата (планирование, организация, руководства и координация)

2. коммерческую деятельность (покупка, продажа, обмен)

3. технико-производственную деятельность (производство, отделка, опробование и контроль)

4. финансовую деятельность (финансовый контроль)

5. деятельность по охране труда и ТБ

6. деятельность по учету положения дел на производстве.

Школа человеческих отношений – «Психологический человек».

Её основоположник – Элтон Мэйо (1880 – 1949) считал, что предприятие обладает единой социальной структурой, и задача менеджмента состоит в том, чтобы формальные зависимости между членами предприятия дополнять неформальными: конфликт между сотрудниками устраняется администрацией, работник участвует в принятии решений, но при этом находится под формально-неформальным управлением.

На основе результатов Хоторнских экспериментов, Мэйо пришел к следующим выводам:

• выработка одного рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями;

• для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм значение неформальных лидеров, весьма высоко.

Функции служб управления – ОКАЗАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ И МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ, РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ.

Профессиональный человек (60-70г.) – наблюдается отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов.

• Работник вовлекается в дела фирмы

• Активно повышает свою квалификацию

• Работник – важнейший капитал, значит, человеку представляется система социальных гарантий.

Функции служб управления – ПЕРЕПОДГОТОВКА, РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА, ЖЕСТКАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АКТИВНАЯ РАБОТА ПРОФСОЮЗОВ.

Социальный человек (80-е г.) – повышается значение знаний, ориентация на изменяющиеся аспекты внешней среды, перспективное планирование трудовых ресурсов. Социальный человек способен вести к развитию производства.

• Повышаются затраты на развитие персонала, т.е. учеба на протяжении всей жизни

• Гибкая работа в группах.

Функции служб управления: 100% ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ПЕРСОНАЛА НА ЛЮБЫХ УРОВНЯХ И ПОЯВЛЕНИЕ СОТРУДНИЧЕСТВА.

Развивающийся человек (90-е г.) – деловая активность организации, упор на самообучение, инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала.

Предприимчивый человек (2000г.) – инновационная и предпринимательская ориентация управление персоналом предприятия.

Президент школы международного менеджмента Г.М.Озеров, имеющий опыт обучения нескольких тысяч руководителей и специалистов, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

1. человек – основа корпоративной культуры (больше внимания персоналу – люди станут движущей силой перемен);

2. менеджмент для всех (управление должно осуществляться на 3-х уровнях: высшее руководство, среднее – команда, и нижнее - сотрудники);

3. эффективность как критерий успеха организации (оптимальное использование ресурсов и максимизация прибыли);

4. взаимоотношения как критерий успеха организации (проблемы из «мира чувств» должны быть приоритетными; «клиент - прежде всего»);

5. качество как критерий эффективности.

Необходимо работать с 5-^ю подсистемами качества – личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

6. команды как критерий успеха организации. Все сотрудники организации члены одной команды, которые вносят вклад, как в успех, так и в провалы организации.

7. обучение – ключ к развитию организации.

Данные принципы направлены на формирование культуры и всестороннее развитие личности. В сочетании с современной технологией и консалтингом они позволяют существенно повысить уровень управления персоналом.

Современные концепции УП базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

• Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает: разработку методологии УП, формирование системы УП и разработку технологии УП.

Методология УП предполагает рассмотрение:

• сущности персонала организации как объекта управления,

• процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации,

• методов и принципов управления персоналом.

Система УП предполагает формирование:

• целей и функций, организационной структуры УП,

• вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология УП предполагает:

• организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку,

• профориентацию и адаптацию,

• обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением,

• мотивацию и организацию труда,

• управление конфликтами и стрессами,

• обеспечение социального развития организации,

• высвобождение персонала,

• взаимодействие руководителей с профсоюзами.

Основу концепции УП организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с персоналом организации состоит из 6 ^ти взаимосвязанных подсистем:

1. Кадровая политика		4. Расстановка персонала
2. Подбор персонала		5. Адаптация персонала
3. Оценка персонала		6. Обучение персонала

Исходные данные для разработки системы работы с персоналом:

всеобщая декларация прав человека	конституция страны
гражданский кодекс государства	кодекс законов о труде
планы экономического и социального развития

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу.

Кадровая политика является составной частью всей управляющей деятельности и производственной политики организации. Имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Основная задача кадровой политики – обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий и работников.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала включает:

• процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников;

• нормативное описание профессиональных требований;

• способы профессионального отбора кадров;

• общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Главная задача подбора кадров – определение совокупности людей способных занять рабочие места, исходя из внутренней мотивации, материальных и моральных стимулов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. Оценка потенциала работника позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия занимаемой должности – аттестация.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления, определение условия оплаты труда, планомерное движение работников аппарата (повышение, понижение, перемещение и выбытие) в зависимости от результативности оценки.

Адаптация персонала – процесс приспособления к изменяющимся условиям окружающей среды, включает адаптацию молодых специалистов, методы наставничества, консультирования, развития человеческих ресурсов.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Виды обучения:

• подготовка, предусматривающая получение базовой специальности

• повышение квалификации по базовой специальности

• переподготовка для приобретения новой специальности

• послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).

Взаимодействие данных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.

Система работы с персоналом отражается в следующих документах:

• Устав предприятия

• Философия предприятия

• Правила внутреннего трудового распорядка

• Коллективный договор

• Штатное расписание предприятия

• Положение об оплате и премировании труда

• Контракт сотрудника

• Должностные инструкции

Таким образом, работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Во всем мире идет поиск наиболее рациональных моделей управления. Опыт многих фирм показал, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается «человеческий фактор», т.е. если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда.

Американская система основана на рассмотрении деятельности по управлению как самостоятельной профессии и наличии самой развитой в мире сети учебных заведений, учебных центров и специальных программ, обеспечивающих широкую подготовку, переподготовку и повышение квалификации управляющих.

Численность управляющих разных уровней стала расти темпами более высокими, чем экономика в целом. Всеми фирмами в США ежегодно подготавливается свыше 600 000 человек для сферы управления. В вузах США в настоящее время насчитывается долее 400 факультетов и отделений делового администрирования и управления. До сих пор считается, что отставание Западной Европы от США объясняется, прежде всего, отставанием в области управления.

Крупные новшества в управлении американскими компаниями – введение системы стратегического планирования и управления, переход к децентрализации структур и использование бригадных методов организации труда.

Системы отбора, оценки, стимулирования, продвижения персонала в США намного больше основаны на индивидуальном подходе к каждому специалисту, чем в других странах. Они развиваются на почве традиционной американской психологии индивидуализма, достижения личного успеха, победы в конкуренции и пр.

Высших руководителей собственники фирм рассматривают как полномочных представителей своих интересов, фактически получающих не только заработную плату, но и полновесную долю от прибыли предприятия. Формы повышения их квалификации и подготовки к занятию новой должности построены так, чтобы, минимально используя время руководителя, дать ему максимум полезных сведений и навыков.

Управляющие среднего уровня составляют наиболее многочисленный слой в административно-управленческом аппарате производственной и непроизводственной сфер США, они чаще перемещаются с одних должностей на другие, из них формируется резерв кадров на высшие руководящие должности.

Руководители низшего звена управления набираются из числа рабочих или молодых специалистов, большинство из которых впервые вступают в должность, предусматривающую руководство людьми.

Если возникает необходимость в поиске кандидата на ту или иную должность вне корпорации, то руководство фирмы часто обращается к помощи консультативных фирм, которые отыскивают кандидатов на вакантные должности и выступают гарантами их соответствия выдвигаемым требованиям.

Японские компании управляются сегодня новыми и новейшими методами. Многие идеи японской системы управления легли в основу создания международных стандартов серии 9000 и привели к так называемой менеджерской революции. Ее итогом является ликвидация на предприятиях бюрократической, жесткой иерархической организации. На смену приходит современная организация, состоящая из рыночно ориентированных групп.

Построены они не на стремлении избежать нареканий со стороны начальства и не на заботе о своих премиальных, а на беспокойстве за то,

• будет ли товар, произведенный твоей группой, продан;

• оригинальна ли реклама;

• высоко ли качество товара;

• оптимальна ли его цена.

Основная причина успехов японской экономики кроется в новой форме организации: система «ДЖИТ» - «производство точно в срок ».

Ее фундаментальный смысл: ноль запасов, ноль отказов, ноль дефектов.

ДЖИТ представляет собой технологию, которая подразумевает снижение запаса материалов благодаря подаче деталей на каждый участок производства в тот момент, когда они там нужны. Эта технология называется еще «точно вовремя».

При ДЖИТ-производстве ничто не изготавливается на том или ином участке до того, как детали с него не будут затребованы для конечной сборки. Изготовленная деталь лежит на сборочном участке до тех пор, пока рабочий с другого участка не готов к тому, чтобы принять ее для выполнения последующих операций. Сигнал, который указывает оператору взять деталь – «канбан».

Нажав на кнопку, включающую красную лампочку, рабочий, собирающий изделие, может остановить конвейер. Это сигнал о серьезной проблеме для рабочих и руководства например, заканчивается материал.

Желтый свет сигнализирует о необходимости замедления конвейера.

Зеленый свет означает, что все системы работают нормально.

Такая система позволяет судить о состоянии производственного процесса. Обеспечивает мгновенную обратную связь и требует незамедлительного устранения проблемы.

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

• Взаимосвязь и взаимозависимость интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников;

• Высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать её интересы гарантии занятости;

• Гибкая система з/пл: оплата в зависимости от стажа работы,

• Атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

• Поддержание баланса влияния и интересов 3-х основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);

• Формирование партнерских связей между поставщиками и покупателями.

В отличие от методов, применяемых американскими фирмами (эффективные системы зпл, анализ организации труда и рабочих мест, аттестация служащих), японские корпорации в большей степени используют преданность служащих компании. Достигается это путем отождествления интересов служащих с интересами корпораций, что создает здоровую моральную обстановку в коллективах и позволяет повысить эффективность их работы. Кроме того, значительное место отводится системе пожизненного найма рабочих и служащих, системе учета трудового стажа и связанной с ней зпл, продвижению и ротации кадров, упору на обучение работников. Ключевой идеей системы является уважение к людям.

Американские предприниматели тяготеют в основном к индивидуальному подходу, в то время как японские отдают предпочтение концепции команды коллективно принимается решение и коллективно несется ответственность.

Подход к управлению персоналом	Американская модель	Японская модель
1. «Человеческий капитал» развивать свой потенциал, не набирать людей	Малые вложения в обучение. Сотрудника легче «купить». Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка.	Крупные вложения в обучение. Сотрудника нужно «растить». Общее обучение. Неформализованная оценка.
2. «Рынок трудовых ресурсов» использование факторов мотивирующих работодателей к поиску рабочей силы оптимального проф.профиля	На первом месте внешние факторы. Краткосрочный наем. Специализированная лестница продвижения.	На первом месте внутренние факторы. Долгосрочный (пожизненный) наем. Неспециализированная лестница продвижения.
3. «Преданность организации» создание поведенческой модели	Прямые контакты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания. Жесткая модель служебной карьеры.	Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе. Сложная лестница продвижения («змея»).

2. ОСНОВНЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ