2.3. Використання трудових ресурсів, трудовий потенціал суспільства

Під викорис танням ми розуміємо два напрямки, що характеризують трудові ресурси як один з ресурсів економіки. Це, по-перше, розподіл трудових ресурсів і, по-друге, ефективність застосування їхньої праці в народному господарстві.

Насамперед відзначимо розподіл трудових ресурсів, на працюючу в народному господарстві частину (чи зайняту) і не працюючу; у свою чергу, непрацююча частина підрозділяється на учнів (працездатного віку), осіб, зайнятих веденням домашнього господарства, на службі у Збройних силах, безробітних, а також ніде не працюючих, які не навчаються і не шукають роботу.

Працююче (зайняте) населення може розглядатися, у свою чергу, в декількох розрізах: за окремими галузями, за професійними групами, в тому числі фізичної і розумової праці, за режимами праці (повнорічна зайнятість, неповний робочий день і тиждень і т.п.), нарешті, у соціально-економічному розрізі.

Існують, звичайно, ще інші види розподілу трудових ресурсів. Мова йде

про розподіл за статтю, віком, рівнем освіти і здоров'я.

Трудовий потенціал — це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення.

Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з яких є здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність, мотивованіс ть, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість, ресурси робочого часу та ін.

При визначенні величини потенціалу і його використання важливо правильно вибрати показник виміру.

Стосовно до підприємства величина трудового потенціалу визначається за формулою

Фп = Фк - Тн. п. (1.1)

або

Фп= Ч · Д · Тзм, (1.2)

де Фп — сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства, год.

Ч — чисельніс ть працюючих, чол.;

Д — кількість днів роботи в періоді;

Тзм. — тривалість робочого дня, зміни, год.

У загальному вигляді величину трудового потенціалу суспільства (регіону) можна виразити формулою

де Фп.заг — потенційний фонд робочого часу суспільства, год.;

Чі — чисельніс ть населення за групами, здатного брати участь у суспільному виробництві (і = 1, 2,..., m ); m — число груп населення;

Тр — законодавчо установлена величина часу робіт із груп упродовж календарного періоду (рік, квартал, місяць). Обчислюється як добуток кількості робочих днів у періоді на встановлену триваліс ть робочого дня в годинах.

Оскільки трудовий потенціал включає всіх громадян, здатних брати участь у суспільному виробництві внаслідок своїх фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок при нормальному рівні інтенсифікації праці, у розрахунок повинні бути включені всі групи працівників з урахуванням їхніх характерних рис. Таким чином, виходячи з вищевикладеного, можно сказати, що трудовий потенціал людини є частиною її потенціалу як особистості, тобто с тосовно

індивідуума трудовий потенціал — це частина потенціалу людини, що формується на основі природних даних (здібнос тей), освіти, виховання і життєвою досвіду.

ТЕМА 3. СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ЯК СИСТЕМА

3.1. Загальна характеристика соціально-трудових відносин.

3.2. Предмет соціально-трудових відносин

3.3. Типи соціально-трудових відносин

3.4. Фактори формування і розвитку соціально-трудових відносин

3.1. Загальна характеристика соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини визначають становище людини у світі праці, її спосіб життя, оточення, клімат у трудовому колективі, ефективність трудової соціалізації людини. При цьому вони залежать не тільки від трудової поведінки самої людини, але й від безлічі факторів. Соціально-трудові відносини — це об'єктивно існуюча взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин у процесі праці, націлених на регулювання якості трудового життя.

У той же час соціально-трудові відносини, безумовно, суб'єктивовані,тому що вони відбивають суб'єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, обумовлені усвідомленою ними взаємною залежністю.

Соціально-трудові відносини як система мають дві форми існування. Перша — фактичні соціально-трудові відносини, що функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях. Друга — соціально-трудові правовідносини, що відбивають проекцію фактичних соціально-трудових відносин на інституціональний, законодавчий, нормотворчий рівень.

У системі соціально-трудових відносин виділяються наступні структурні складові:

— суб'єкти й рівні соціально-трудових відносин;

— предмети соціально-трудових відносин і їхня структура;

— принципи і типи соціально-трудових відносин.

Суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути індивідуум, группа індивідуумів, об'єднаних якоюсь системоутворюючою ознакою. У зв'язку з цим соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими або

колективними, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. Тобто соціально-трудові відносини можуть підрозділятися на дво-, три- і багатобічні. Як суб'єкт соціально-трудових відносин може виступати організація (підприємство) або їхня група, а також територіальне утворення. Як суб'єкта соціально-трудових відносин світове співтовариство у певних умовах розглядає

й окрему державу.