3.2. Предмет соціально-трудових відносин

Для кожного рівня соціально-трудових відносин специфічними є свої предмети відносин і заємозв'язок між ними. Як предмети соціально-трудових відносин на рівні індивідуумів виступають певні сторони в трудовому житті людини, зміст яких залежить від життєвого циклу людини (період від народження до закінчення шкільної освіти, період одержання роботи й поява родини, період трудового життя, нарешті період старості) і специфіки цілей і завдань, розв'язуваних людиною у кожному з цих циклів. Але яку б модель диференціації життєвого циклу людини ми не взяли для розгляду, напевне, на кожному з етапів життєвого циклу людина в соціально-трудових відносинах віддаватиме перевагу тим чи іншим цілям — предметам. Тому як предмет соціально-трудових відносин на першому етапі иттєвого циклу можуть виступати: трудове самовизначення; профорієнтація; профспілкова освіта та ін. На наступному етапі визначальну роль у соціально-трудових відносинах будуть відігравати: оціально-професійний розвиток; професійна підготовка і перепідготовка; оцінка праці; її винагорода. На нас тупному етапі предметом соціально-трудових відносин може стати ступінь трудової активності.

Як предмет групових (колективних) соціально-трудових відносин, наприклад, між працівниками і роботодавцями може виступати кадрова політика в цілому, або її окремі елементи: атестація кадрів; контроль і аналіз трудової діяльності; оцінка ефективності праці; організація праці; нормування праці; трудові конфлікти і їхній розвиток; трудова мотивація.

3.3. Типи соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини залежно від способу їхнього регулювання, методів вирішення проблем класифікують за типами.

Солідарність. Принцип солідарності — ідеал, вироблений людс твом у процесі його соціально- економічного розвитку, — припускає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, єдності й спільності інтересів.

Патерналізм. Головна роль держави в соціально-трудових відносинах або практично повна їхня регламентація формують тип соціально-трудових відносин, названий державним патерналізмом. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства (організації) на основі використання твердої

регламентації соціально-трудових відносин. Цей тип соціально-трудових відносин, у певних історичних і соціокультурних умовах, може виявитися високоефективним. Прикладом є досвід внутрішньофірмових соціально-трудових відносин на підприємс твах Японії. Разом з тим відомі і якісно інші наслідки цього типу соціально-трудових відносин: пасивніс ть у трудовій поведінці, мінімізація рівня вимог до якості життя в цілому і якості трудового життя зокрема.

Субсидіарність. Компенсувати негативний вплив патерналізму на соціально-трудові відносини могло б поважне ставлення до використання при їхньому формуванні принципу субсидіарності. Цей принцип так само ґрунтується на особистій відповідальності, як і солідарність, але відповідно до цього принципу, допомоз і з боку завжди варто віддати перевагу «самозахисту», а при можливості перенесення соціальної відповідальності на третю особу, наприклад на державу, перевага повинна бути віддана «субсидіарній» допомозі. Принцип субсидіарності, таким чином, спрямований на збереження прагнення людини до самовідповідальності і самореалізації і покликаний запобігати

перенесенню відповідальності на суспільство. Отже, в соціально-трудових відносинах будь-якого суспільства почуття власної гіднос ті, віра в себе і почуття особистої відповідальнос ті громадян повинні стимулюватися, крім того має бути забезпечена можливість їхньої реалізації.

Партнерство. У розвинутих країнах із соціальною орієнтацією ринкової економіки переважним типом соціально-трудових відносин є в даний час соціальне партнерство у формі двопартизму і трипартизму. У нашому контексті важливо відзначити, що процес формування соціального партнерства в розвинутих країнах був, власне кажучи, послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу «конфліктного суперництва» до типу «конфліктного співробітництва». При цьому обидва типи соціально-трудових відносин припускають надактивні позиції суб'єктів цих відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що виявилося в розширенні масштабів діяльнос ті профспілок і

союзів підприємців до міжнародного рівня. Зазначено, що для солідарнос ті як типу соціально-трудових відносин умова гіперактивності на ринку праці не обов'язкова.

Конфлікт. Конфлікт узагалі — це, як відомо, зіткнення суб'єктів взаємодії, викликане протилежною спрямованістю цілей і інтересів чи позицій і поглядів. Конфлікт (конфліктна ситуація) як тип соціально-трудових відносин — граничний випадок загострення суперечностей у трудових відносинах. Трудовий конфлікт — різновид соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з техніко-технологічними параметрами виробництва, а також економічні, адмініс тративно-управлінські, соціально-психологічні аспекти діяльності організації. Трудовий конфлікт може мати різні форми прояву: мовчазне невдоволення, відкрите невдоволення, сварка, страйк, трудова суперечка і т.д.