Оценка потенциала

Потенциал – это то, на что способен работник. У каждого есть потенциал в какой-либо области. Крайне важно оценить потенциал работника уже при отборе.

Оценку потенциала проводит ОК и прямой и непосредственный начальник (тестирование). Оценка потенциала проводится по мере обновления списка резерва на замещение должностей.

Источники и средства оценки потенциала:

1. Управленческие или административные склонности.

2. Профессиональные склонности (кто – то к технике, кто – то гуманитарий).

3. Знания.

4. Опыт.

5. Мотивация к карьере (смутные времена переждать).

6. Внедрение в среду предприятия.

7. Оценка трудовой отдачи.

8. Возраст и стаж работы.

Для определения трудового потенциала человека необходимо выделить все его обобщенные характеристики, влияющие прямо или косвенно на эффективность труда, оценить их значение и приоритетность.

Основными характеристиками трудового потенциала работника являются:

- возраст;

- здоровье - физическое и психическое состояние, вес, режим, качество питания, занятия физкультурой и спортом, употребление алкоголя, курение и т.д.;

- личностные характеристики - тип темперамента, черты характера и т.д.;

- подготовка - общеобразовательная, профессиональная, экономическая, способность к профессиональному росту, непрерывному образованию и т.д.;

- отношение к труду - творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т.д.;

- опыт, трудовые навыки, стаж работы в данной профессии, специальности;

- семейное положение - семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т.д.

Каждую из рассмотренных обобщенных характеристик можно разукрупнить и в пределах общей ее оценки дать оценку каждого ее отдельного элемента и подэлемента.

Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

Типовые ошибки при оценке результативности работы

1. Использование руководителем разных стандартов для работников, выполняющих одинаковую работу. В результате руководитель может выглядеть в глазах подчинённых необъективным, имеющим любимчиков.

2.Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию. Часто руководитель при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам. Необходимо помнить, что сотрудники не должны быть нашими копиями.

3.Оценка работников не в целом, а по одной из характеристик.

4.Ошибка контраста. Возникает тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, и наоборот.

5.Стереотипизация. Это сравнение подчиненного со стереотипом «идеального работника», который может различаться у разных руководителей, производящих оценку.

6.Изменение стандартов в ходе аттестации.

7.Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода.

8.Использование узкого диапазона оценок.

9.Стремление завысить оценку.

10.Сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности.