Управление деловой карьерой персонала

Карьера — это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

С точки зрения менеджмента различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера может быть:

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Процесс управления карьерой обучаемых строится из таких компонентов, как планирование, реализация и контроль.

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении сочетания профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на будущее, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда человека принимают на работу, ему задают вопросы, в которых изложены требования организации — работодателя. Человеку же следует задавать вопросы, отвечающие его целям, формулирующие его требования. В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающими на работу работодателю:

• какова философия организации в отношении к молодым специалистам?

• каковы шансы на получение жилья?

• сколько дней в году может прийтись на командировки?

• каковы перспективы развития организации?

• практикуются ли в организации сверхурочные работы?

• какие системы оплаты труда используются в организации?

• кто является конкурентом организации?

• каковы шансы на получение более высокой должности?

• будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

• возможно ли сокращение должности и если да, то в связи с чем?

• в случае сокращения работающих можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

Управляя карьерой во время работы, работнику необходимо помнить следующие правила:

• не терять времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником;

• сделаться нужным инициативному, оперативному руководителю;

• расширять свои знания, приобретать новые навыки;

• готовить себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет вакантным);

• познать и оценить других людей, могущих способствовать карьере; составлять план на сутки и на всю неделю, в котором резервировать место для любимых занятий;

• уметь оценить изменения своих знаний и навыков, рынка, организации, окружающей среды и т.д.;

• увольняться только при убеждении того, что это необходимо;

• не допускать, чтобы карьера развивалась значительно быстрей, чем у других;

• думать об организации как о рынке труда, не забывать о внешнем рынке труда;

• не пренебрегать помощью организации в трудоустройстве, но надеяться в поиске новой работы прежде всего на себя.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможности для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера).

Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, значит, используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура производственной системы карьеры включает шесть основных параметров:

1. Пространство перемещений. Речь о возможностях «постановок» должностей и их занятия. Это зависит от организационных структур, штатных расписаний и форм самой карьеры.

2. Причины или основания для перемещений. Речь идет о возможностях заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей. На редкость создание новой должности «под конкретного человека», которого тоже надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности.

3. Направления перемещений. Их три: вертикальное, горизонтальное и горизонтальное перемещение в перспективную проектную группу.

4. Профили перемещений. На больших предприятиях со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными должностями карьера может строиться по уровням иерархической позиции одного и того же профиля деятельности.

5. Частота перемещений и скорость продвижения. Определяются временем пребывания сотрудников на должностях и зависят прежде всего от барьеров, которые существуют между уровнями иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.

6. Уровень карьерной активности предприятия. Он означает сумму мероприятий, которые проводит предприятие для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. Зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития.

Грамотно разработанная карьерная политика позволяет:

1. повысить производительность труда работников за счет повышения их мотивации;

2. организовать бесперебойный процесс замещения ключевых должностей;

3. обеспечить рациональное использование кадрового потенциала.

Консультант по персоналу Джон Голланд утверждает, что индивидуальность личности (ценности, мотивы и потребности) является важным фактором выбора ка­рьеры.

Он определил, что имеется шесть основных личностных ориентации, которые определяют виды карьер, к которым люди наиболее склонны.

1. Реалистическая ориентация. Люди, обладающие такой ориентацией, склон­ны к занятиям, связанным с физической силой, требующим навыка, силы и координации. Например, лесоводство, фермерство и сельское хозяйство.

2. Исследовательская ориентация. Эти люди склонны к карьере, связанной ско­рее с интровертивной деятельностью (размышление, организация, интер­претация), чем аффективной (чувство, межличностное общение и эмоции). Например, биологи, химики, профессора колледжа.

3. Артистическая ориентация. Здесь люди склонны к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индиви­дуальности. Примерами являются художники, музыканты, создатели рекла­мы.

4. Социальная ориентация. Эти люди склонны к карьере, которая подразуме­вает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимо­действие. Дипломатическая служба, социальная работа.

5. Инициативная ориентация. Эти люди склонны к карьере, которая подразу­мевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менедже­ры, адвокаты, пресс-секретари.

6. Обыкновенная ориентация. Эти люди предпочитают карьеру, обеспечиваю­щую структурированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными (бухгалтеры и банкиры).