Тема 2. Анализ кадрового потенциала.
Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.
Основные принципы рационального использования персонала (рис. 1) требуют:
обеспечения рациональной занятости работников;
обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников во время работы;
обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;
периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;
обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.
Рассмотрим каждое из направлений более подробно.
Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников.
Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации. Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели:
а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;
б) обеспечение перспектив профессионального роста кадров.
При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:
соответствия;
перспективности;
сменяемости.
Рис. 1. Направления рационального использования персонала
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей.
Принцип перспективности требует учета нескольких условий: установления возрастного ценза для различных категорий должностей; определения продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможности изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; оценки состояния здоровья. В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Поэтому расстановке кадров и лучшему их использованию должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы смены места приложения труда в рамках организации. Среди причин трудовых перемещений можно выделить следующие:
предоставление сотруднику работы, которая больше соответствует его профессиональной квалификации;
содействие освоению работником смежной специальности, с тем чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;
расширение опыта работника для того, чтобы, например, назначить рядового работника мастером, а управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего и более высокого уровня.
Перемещения могут быть
Внутрипрофессиональными.
Межпрофессиональными.
Междолжностными.
Рассмотрим примеры перемещения медицинского персонала в больнице.
Внутрипрофессиональные перемещения характеризуются переходом от выполнения одной работы к выполнению другой в рамках одной профессии (например, от проведения инъекций медицинской сестрой к обучению больного). Особенностью межпрофессиональных перемещений на современном этапе является то, что к ним относится не только собственно переход от одной профессии к другой, но и овладение дополнительными профессиями (например, овладение палатной медицинской сестрой навыками массажа).
Междолжностные перемещения чаще всего связаны с изменением места приложения труда (например, переход с должности процедурной медсестры на должность медсестры перевязочного кабинета).
Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т.е. регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место» (например, выполнение палатной медсестрой функций старшей медсестры).
При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель.
Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников в организации. Такая гибкость проявляется в двух формах: количественной и качественной.
Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд.
В настоящее время в организациях широкое распространение получают нестандартные формы занятости: частичная, временная занятость, надомничество. Использование подобных форм занятости не только дает организации возможность гибкого маневрирования в процессе производства, но и отвечает потребностям некоторых категорий работников в гибкой организации труда в связи с состоянием здоровья, а также с настоятельной потребностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей (уход за детьми, престарелыми; обучение; работа в семье).
Качественная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства. Это достигается путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессий. Повышение функциональной гибкости проявляется в уменьшении барьеров между профессиями и специальностями, сокращение категорий классификации рабочих мест, в большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы по одной профессии, совмещении профессий. Гибкость использования персонала проявляется также:
- в гибком режиме рабочего времени: гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени вплоть до гибкости всего периода активной трудовой жизни, включая возможность оплачиваемых перерывов в ней для повышения общеобразовательного и квалификационного уровней;
- в изменении сферы организации труда, что находит наибольшее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности, участии работников в управлении.
Существует ряд факторов, способствующих повышению эффективности использования персонала:
1. Эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения, гуманизации, исключения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую высокоразвитой личности.
2. Обеспечения безопасности и надежности производственных процессов.
3. Обеспечение нормальных, достойных человека, условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.
Для обеспечения наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места, а также определения более широких вариантов профессиональной перспективы работника необходимо проведение так называемого профессиографического анализа сопоставления психофизиологических свойств, способностей человека и требований профессии.
Требования профессии отражаются в профессиограммах (табл. 7) - описании особенностей определенной профессии, раскрывающем содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.
Таблица 7
Структура профессиограммы
Раздел |
Содержание раздела |
Профессия |
Общие сведения о профессии; перспективы профессии |
Процесс труда |
Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза |
Санитарно-гигиенические условия труда |
Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда: возможности производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания, льготы и компенсации |
Психофизиологические требования профессии к работнику |
Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам |
Профессиональные знания и навыки |
Перечень необходимых знаний, умений и навыков |
Требования к подготовке и повышению квалификации |
Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста |