Оценка персонала

Оценка - это процесс, посредством которого мы наблюдаем, интерпретируем, формулируем оценочные суждения о явлении, предмете или человеке по установленным параметрам. Мы всегда живем в оценочном поле (мы оцениваем и нас оценивают).

Почему важно оценивать?

• оценка позволяет знать цену каждого сотрудника (любой работник - товар). Цена может быть завышенной или заниженной.

• для того, чтобы признавать вклад в результаты работы и каково ваше усердие в труде;

• чтобы оценить потенциал роста и развития;

• чтобы выявлять нужды в повышении квалификации.

Существует три единицы измерения. Что оценивается?

1. Должность.

2. Трудовая отдача (деловая оценка).

3. Потенциал.

При оценке должности мы планируем деятельность организации (разделяем все функции, ответственности, обязанности).

При оценке трудовой отдачи, мы проверяем, насколько работник соответствует стандарту, и планируем политику стимулирования, вознаграждения.

При оценке потенциала мы проверяем, на что способен работник и планируем развитие нашей организации (составление списка резерва).

Оценка должности

Должность – это место внутри организации. Оценивается без участия человека, оцениваем рабочее место (например, для президента РФ стандарт рабочего места – Конституция).

Основные элементы должности.

1. Общие положения (название организации, название должности, кому подчиняется, кто ей подчиняется).

2. Цель должности – конечный продукт в результате годового труда. Для начальника – обеспечение производства кадрами. Для главного бухгалтера – рациональное использование финансовых ресурсов (а отчет – это средство).

3. Ответственность – за что отвечает должность за техническое оборудование.

4. Задачи и функции:

- планирует;

- организует;

- учитывает;

- координирует;

- инструктирует;

- контролирует.

5. Межцелевая связь (коммуникации).

Предмет труда руководителя – информация. Список входящей, исходящей документации.

6. Экономическое обоснование должности (аренда, оборудование комнаты, техническое оснащение рабочего места должности, фонд зарплаты, покупка канцтоваров). Любая должность – это затраты. Сколько в месяц стоит содержать должность.

7. Права (если нет обязанностей, то нет прав).

Право распоряжаться ресурсами (служебный телефон, автомобиль; запрашивать информацию и т.д.).

8. Требования к работнику (факторы отбора: физические, социально-психологические, психические).

Что должны знать?

Что должны мочь?

Что должны уметь?

Оценка должности заканчивается созданием документа – должностной инструкции – стандарт рабочего места.

Оценку должности делают сторонние эксперты (специалисты) – они глубже всех понимает проблему.

Пересмотр должностных обязанностей – 1 раз в год – проводит вышестоящий руководитель.

Деловая оценка персонала

Трудовая отдача – это проверка работника, насколько его знания, умения и навыки соответствуют стандартам рабочего места.

Применяются различные методы проверки трудовой отдачи:

- оценка по поведению работника (занятое и не занятое, активное и пассивное);

- по результатам труда – применяется, когда посчитать в штуках, единицах. Чаще применяется для рабочих. Показатели: количество труда, качество, время.

Для руководителей:

- по организационно – управляющему поведению:

а) умение человека планировать, спроектировать, спрогнозировать;

б) умение организовать;

в) умение управлять отношениями

- управление по специфическим параметрам: текучесть кадров (уход по собственному желанию, должна быть причина); сокращение затрат; высокий объем продаж.

- Оценка по конечным целям: сумел или не сумел достичь той цели, которая в должностной инструкции.

Оценку трудовой отдачи проводит прямой и непосредственный начальник (каждодневно, постоянно, в зависимости от поручения).

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

3) определение соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

1) в установлении обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

2) в удовлетворении потребностей сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Деловая оценка кандидатов на вакантную должность проводится в несколько этапов: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится к двум основным этапам:

- оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

- анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих мероприятий:

1) разработка или приобретение методики деловой оценки и привязка ее к конкретным условиям функционирования организации;

2) формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровней иерархии;

3) определение времени и места проведения деловой оценки;

4) установление процедуры подведения итогов оценивания;

5) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с. методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

6) консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Непосредственный руководитель сотрудника отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником.

При формировании текущей периодической оценки обобщаются:

а) мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

б)подчиненных;

в) специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки работника.

В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей, которые можно условно разделить на несколько групп:

• показатели результативности труда;

• показатели профессионального поведения;

• показатели личностных качеств.