- •Тема 1. Персонал предприятия как объект управления Персонал организации и его характеристика
- •Принципы управления персоналом
- •Тема 3. Подбор персонала Процесс комплектования кадров
- •Технология набора, отбора и найма персонала
- •Этапы отбора
- •Методы отбора кандидата на вакантную должность
- •Подбор персонала
- •Тема 5. Профессиональная и организационная адаптация персонала Трудовая адаптация персонала
- •Введение в должность
- •Тема 2. Анализ кадрового потенциала.
- •Оценка персонала
- •Деловая оценка персонала
- •Оценка потенциала
- •Типовые ошибки при оценке результативности работы
- •Управление деловой карьерой персонала
- •Принципы и методы расстановки персонала
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •Тема 4. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •Основной процесс обучения
- •Обучение и кругозор
- •Обучение на рабочем месте
- •Производственный инструктаж
- •Как измерить эффект от обучения
- •Тема 6. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •Тема 7. Конфликты в коллективе
- •Тема 8. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом
Тема 8. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом
Оценка эффективности деятельности по управлению персоналом – это систематический процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности родственных организаций.
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации, выполнению ее задач.
Практика работы служб управления персоналом такова, что в большинстве организаций усилия отдела персонала рассматриваются как необходимые, но второстепенные. Причинами недостаточности оценки эффективности считаются следующие:
эффективность работы кадровых подразделений сложно поддается количественному определению
сложно определить, когда цели отдела достигнуты
незначительный интерес к оценке эффективности со стороны руководства организации
работники кадровой службы или не имеют времени на проведение оценки эффективности и продуктивности своей работы, или проявляют нежелание это делать.
Методы и приемы для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом. Результаты оценки служат индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Данные для оценки могут быть получены достаточно просто, если в организации существует информационная система управления человеческими ресурсами. Данные, получаемые при опросах работников организации, анкетировании, также дают ценные результаты.
Количественно можно, например, оценить средние издержки на прем «новичка», поделив затраты на отбор персонала на количество отобранных кандидатов; средние затраты на обучение одного работника; укомплектованность кадрового состава; текучесть кадров и др.
Эффективность работы подразделений управления персоналом при анкетировании может быть оценена на основании таких субъективных критериев, как степень сотрудничества подразделений организации со службой управления персоналом; мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом; быстрота, качество выполнения запросов, адресуемых службе и т.п.
Одним из распространенных методов оценки эффективности работы службы управления персоналом данной организации является сравнение с практикой работы кадровых служб других организаций.