Методы отбора кандидата на вакантную должность

Существует несколько методов отбора кандидата на вакантную должность.

1. Анализ заявительных документов (заявление, дипломы об образовании, биография, свидетельства, рекомендации, фото, анкеты).

2. Отборочное собеседование (наиболее приемлемый и распространенный метод, однако не следует использовать только его из-за субъективизма). В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

• сможет ли кандидат выполнять данную работу?

• будет ли он выполнять ее?

• подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

3.Тестирование позволяет определить такие характеристики, как:

• профессиональная подготовка - знания и навыки;

• интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;

• наклонности - специальные качества, такие, как умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, канцелярские способности;

• личностные качества — темперамент, характер, является ли человек интровертом или экстравертом и т.п.

• физические характеристики.

4. Анкетирование. Основная цель — осуществить первоначальный отбор и «сортировку» претендентов. Процедура анкетирования заклю­чается в заполнении заранее подготовленной анкеты, в которой воп­росы формулируются с соблюдением законодательных норм. Анкетирование редко выступает как единственный и самостоятель­ный метод отбора.

5.Жизнеописания в виде биографических опросников, содержащих информацию о прошлой деятельности претендента, его интересах и достижениях, что позволяет предсказать его поведение при выполнении будущей работы. В таких биографических опросниках основное внимание может сосредоточиваться на таких аспектах, как семья, образование, проведение досуга, или специально концентрироваться на вопросах трудовой деятельности.

6.Моделирование соответствующих рабочих ситуаций (например, участие претендента на управленческую должность в ролевой игре с «трудным подчиненным», «непокладистым заказчиком» или «требовательным боссом») и др.

7. Профессиональное испытание (испытательный срок, конкурс на замещение вакантных должностей).

8. Интервьюирование — вид собеседования, который характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составлен­ным кругом вопросов. Основная цель - внести уточнения и ясность по заранее проведенному опросу с целью принятия окончательного ре­шения о приеме на работу.

9. Метод «аквариума» — достаточно эффективен, однако слишком дорог и используется в редких случаях для отбора специалистов топ-уровня. Для реализации данного метода требуется специальное помещение (зал), в центре которого расположен стол, за которым сидят претен­денты (2—3 человека), а по периметру размещаются эксперты. В со­став экспертов могут входить:

• топ-менеджеры, вице-президенты, президент, которые впослед­ствии будут сотрудничать с одним из претендентов;

• менеджеры по персоналу, психологи, юристы и пр., которые дают оценку претендентам в процессе решения ими предло­женной аналитической задачи.

В качестве задачи претендентам предлагается ситуация (проблема), которая либо была решена ранее, либо сейчас стоит перед фирмой. По результатам экспертной оценки выбирается наиболее достойный претендент.

10. Графологическая экспертиза.