Тема 6. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента. Она под­разумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение це­лей организации.

Мотивация — процесс стимулирования человека или группы лю­дей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотив — внутреннее побуждение (импульс), который заставляет человека поступать определенным образом.

Стимул – это внешний раздражитель, склоняющий к действию. Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологичес­ких, духовных, экономических).

Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее по­буждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложе­ны генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта.

Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, Мак-Клелланд);

• процессуальные теории (Врум);

• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Теория потребностей Маслоу

Согласно теории Абрахэма Маслоу существует пять основных ти­пов потребностей:

• физиологические потребности (уровень 1);

• потребность в безопасности (уровень 2);

• социальные потребности (уровень 3);

• потребность в уважении, самоутверждении, успехе (уровень 4);

• потребность в саморазвитии, самовыражении (уровень 5).

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая оп­ределяет поведение человека, причем потребности выс­шего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории А. Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они распо­ложены в соответствии с приоритетом;

• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворен­ная потребность иерархической структуры;

• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Мак-Клелланд выделил три потребности, мотивирующие человека:

• потребность во власти;

• потребность в успехе;

• потребность в принадлежности к определенному классу (соци­альная потребность).

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобре­тают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

В основе теории Герцберга лежат следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы (мотивации);

• наличие всего лишь гигиенических факторов не дает развивать­ся неудовлетворению работой (например, условиями работы и оплаты труда, политикой управления фирмой и т. д.);

• мотивирующие факторы примерно соответствуют потребнос­тям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека;

• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Таким образом, гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. В то время как для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мо­тивирующих факторов (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей).

Теория ожиданий Врума основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели толь­ко тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Теория справед­ливости гласит, что человек, считающий свой труд недооцененным, будет уменьшать затрачиваемые силы на выпол­нение работы.

Теория Макгрегора (Х- Y) рассматривает подход к мотивации на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: Х и Y.

Основные характеристики работника типа X:

• человек от природы ленив, не хочет работать;

• человек не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

• человек не инициативен, если к этому его не подталкивать;

• человека нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

• у человека существует естественная потребность в работе;

• человек стремится к ответственности;

• человек — творческая личность;

• человека нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 г. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не отно­сится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, то есть в зависимо­сти от производственной ситуации человек ведет себя как X или как Y.

Теория трудовых установок А. Гастева является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, дос­рочное выполнение плана, социалистическое соревнование). Для применения теории А. Гастева на практике должны быть со­зданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристи­кам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества (теория мотивации бездефектного труда) была разра­ботана в 1962 г. в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

• активизация поведения человека и его интеллектуальной деятель­ности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;

• количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);

• добровольность вхождения в кружок;

• работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабо­чей обстановке и атмосфере;

• формулирование задач и проблем как составная часть деятель­ности производственной группы;

• принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответ­ственность участка и т. п.);

• соревновательный характер групп;

• наличие системы поощрений;

• политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

• выявление актуальных потребностей;

• установление иерархии потребностей;

• анализ изменения потребностей;

• анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

• планирование стратегии и целей мотивации;

• выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;

• обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

• создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

• создание у работника впечатления о высокой ценности вознаг­раждения.

3. Управление мотивационными процессами:

• контроль мотивации;

• сравнение результатов деятельности с требуемыми;

• корректировка мотивационных стимулов;

• подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации (общее для всех функций).