6. Заработная плата. Формы и системы заработной платы

Единого рынка труда в действительности, однако, не существу­ет, как нет и единой для всех заработной платы.

Причины различий в заработной плате состоят в следующем:

1. Разнородность работников. Работники различаются знания­ми, опытом, профессионализмом, обладают различным объемом и качеством человеческого капитала, что, безусловно, выражается в различной производительности труда.

Обычно выделяют рынки:

1. с заработной платой неквалифицированных работников;

2. с заработной платой квалифицированных работников;

3. с заработной платой работников престижных профессий (рис. 7.16).

рис. 7.16 Равновесие на рынке труда: а) неквалифицированной рабочей силы;

б) квалифицированной рабочей силы; в) престижной рабочей силы

2. Разнородность рабочих мест. Они отличаются условиями труда, местоположением, близостью от дома, возможностью по­лучения пособий, льгот, различных неденежных вознаграждений, а также статусом.

3. Несовершенство рынка, выраженное в ограничении мобиль­ности, несовершенстве информации и в возможности получения ее при наличии определенных издержек.

4. Дискриминация на рынке труда, выраженная в выплате раз­личной заработной платы за труд одинаковой производительнос­ти. Наиболее опасной является дискриминация, уничтожающая стимулы к добросовестной интенсивной работе и инвестирова­нию в человеческий капитал у целых групп людей. Это происхо­дит при «уравниловке» - ситуации, при которой способности от­дельных людей оцениваются на основе представления о типичном поведении людей, принадлежащих к одной социальной группе.

Самой большой группой людей, страдающей от дискримина­ции, являются женщины. В лучшем случае женщина в среднем получает 80% заработной платы, которую при всех прочих равных (образование, общественное положение, время работы, интенсив­ность труда) может получить мужчина. Различие доходов мужчин и женщин объясняется, прежде всего, сложившимся обществен­ным мнением, склонностью женщин прерывать свой карьерный рост, чтобы воспитывать детей или заняться домашней работой.

Дискриминация часто осуществляется с помощью создания преград определенным группам населения для получения работы на «элитных» рабочих местах.

В 60-е годы XX в. появилась теория «человеческого капитала» в связи с возрастанием роли человеческого фактора в условиях НТП. Ее разработали представители неоклассического направ­ления Г. Беккер, Дж. Минцер, Т. Шульц. По их мнению, в произ­водстве взаимодействуют два фактора - «физический капитал», в который включаются средства производства, и человеческий капитал», к которому относятся приобретенные знания, навыки, энергия.

Человеческий капитал. Человеческий капитал - качественные характеристики рабочей силы, способность человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки. Этот капитал склады­вается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подго­товки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессио­нальной подготовки, можно рассматривать как инвестиции в че­ловеческий капитал.

Характеристиками человеческого капитала являются: уровень образования; профессиональный опыт; стаж работы и др.

Следует различать человеческий капитал и физический.

Отличие состоит в том, что:

– человеческий капитал неотделим от самого человека;

– знания и навыки могут быть приобретены без дополнитель­ных вложений.

Инвестиции в человеческий капитал - это вложения в образо­вание, позволяющие сформировать определенные знания, навы­ки, которые в будущем принесут отдачу в виде дохода.

Инвестиции в человеческий капитал бывают трех видов. Каж­дый из них нацелен на повышение производительности труда рабочих и, соответственно, на увеличение их заработной платы и доходов.

Во-первых, расходы на образование, включая общее и специ­альное, формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т. д., являются наиболее очевидным и, вероятно, наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной.

Во-вторых, расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье - следствие расходов на профилак­тику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое пита­ние и улучшение жилищных условий - удлиняет срок жизни, по­вышает работоспособность и производительность труда рабочих.

Наконец, расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью, в места с относительно высокой производительностью, состав­ляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал. Как и образование, географическая миграция рабочих влечет за собой издержки в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от повышения рыночной стоимости их трудовых услуг. Короче говоря, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг. Согласно теории человеческого капитала производительность труда и, соответственно, рыночная стоимость трудовых услуг (заработная плата) определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек или его семья и нанима­тель считают необходимым инвестировать в образование и обуче­ние, здравоохранение и размещение рабочих мест.

Экономическую отдачу от инвестиций в образование можно поэтому рассматривать как дополнительный доход в течение жиз­ни, который будет получать выпускник колледжа по сравнению с выпускником средней школы. Эту разницу в доходах, получае­мых в течение всей жизни, можно определить и сравнить с затра­тами на образование и вычислить размер дохода от инвестиций на образование в колледже. Все это необходимо знать каждому чело­веку для экономического обоснования инвестиций на получение дополнительного образования. Это важно также для общества, чтобы определять соответствующий баланс между инвестициями в людей и инвестициями в оборудование.

Заработная плата составляет большую часть доходов работни­ков.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех кате­горий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы. Формы и системы за­работной платы - это способы установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Форма заработной платы определяет то, как оценивается труд при его оплате:

- по конкретной продукции;

- по затраченному времени;

- по индивидуальным или коллективным результатам де­ятельности.

От того, какая из этих форм используется на предприятии, за­висит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Повременной называется такая форма заработной платы, ког­да основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на уве­личение выпуска продукции из-за строгой регламентации произ­водственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд ра­бочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная форма заработной платы может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе заработной платы размер ее зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного време­ни. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное вре­мя дополнительно получает и премию. Она связана с большей ре­зультативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом данного работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система под­разделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работ­ником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осу­ществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Сдельная форма заработной платы предполагает, что основной заработок работника зависит от расценки, установленной на еди­ницу выполняемой работы или изготовленной продукции (шту­ки, килограммы, кубические метры, бригадо-комплекты и т. д.).

Сдельная форма по методу начисления заработной платы име­ет следующие виды: прямая сдельная, косвенная, сдельная аккор­дная, сдельно-прогрессивная. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за опреде­ленный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачива­ется по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тариф­ной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда об­служиваемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основ­ное производство. При этом для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслужи­вания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исход­ной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от пере­выполнения норм выработки.

Коллективно-сдельная система оплаты труда означает, что за­работок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение про­фессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизма, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Меру оплаты общество устанавливает в виде тарифной систе­мы, рассматриваемой как совокупность нормативов для регулирования заработной платы в зависимости от основных парамет­ров качества труда. На ее основе осуществляется дифференциа­ция заработной платы в зависимости от сложности, характера и условий труда.

Тарифная сетка как элемент тарифной системы имеет сле­дующие характеристики: диапазон тарифной сетки; количество разрядов; абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Диапазон сетки образует соотношение крайних тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка - это установленный размер оплаты труда соответствующего разряда за определенное время труда. Тариф­ную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный ко­эффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательно­му уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Эволюция систем заработной платы. Первой известной эко­номической науке системой заработной платы явилась система, получившая свое название по имени создателя, американского инженера Ф. Тейлора. При этой системе осуществлялся хроно­метраж трудовых операций, производилось обучение рабочих передовым приемам труда, устанавливались нормы выработки и зависимость заработной платы от степени их выполнения.

Вторая известная система заработной платы названа по имени американского предпринимателя Г. Форда. В отличие от системы Тейлора здесь ритм трудовых операций определялся конвейером. Рост производительности труда увеличивал не только доходы предпринимателей, но и заработную плату рабочих.

Современные системы заработной платы отличаются от двух упомянутых выше тем, что включают ориентацию не только на физические возможности человека и его экономические интере­сы, но и социальные, психологические, нравственно-этические, семейно-бытовые аспекты. Например, система участия в прибы­лях предполагает, что часть дохода фирм направляется на поощрение рабочих, привлечение их к участию в акционерном капитале и правлении.

Система человеческих отношений особое внимание уделяет микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию хороших деловых и человеческих контактов с руководством предприятия, развитию состязательности и т. д.

В Японии большое распространение получила система пожиз­ненного найма, при которой не только работник, но и его семья обеспечены гарантией пожизненного найма, получают ряд соци­альных благ.

В соответствии с теорией «эффективной заработной платы» ее повышение способно повысить эффективность труда. Объяс­нение, предлагаемое теорией эффективной заработной платы, состоит в том, что высокая заработная плата стимулирует произ­водительность труда, снижает текучесть рабочей силы, помогает избежать «отрицательной селекции» - квалифицированные кад­ры покидают фирму в поисках более высоких доходов[5, c. 189 - 196].