31.Ступени отбора персонала и их содержание

Обучение персонала — целенаправленно организованный, плано­мерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна­ниями, умениями, навыками и способами общения под руковод­ством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифици­рованных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обу­чение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с ростом требований к про­фессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с овладением новой профес­сией или изменившимися требованиями к содержанию и резуль­татам труда.

 

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабо­чего места (формы).

 

Методы обучения персонала на рабочем месте

1.Направленное приобретение опыта (Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуаль­ный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения)

2. Производственный инструктаж (Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой)

3.Смена рабочего места (ротация) (Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создает­ся представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров (Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности)

5. Подготовка в проектных группах (Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач)

Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте

+ относительная дешевизна места

+ возможность сохранить за сотрудником выполнение служебных обязанностей

+ возможность оперативной проверки  достижения результатов

- большая вероятность потери обучающего начала

32.Школа человеческих отношений в менеджменте.

Школа человеческих отношений (1930-1950 г.г.). Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Представители школы человеческих отношений

 

Э. Мэйо (1880-1949): люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства работник откликается на распоряжение руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми. (Хоторнские эксперименты)

Австралийский психолог Элтон Мейо был пионером современных подходов к мотивации. Он изучал мотивацию в те времена (1920-е и 1930-е годы), когда рядовые работники считались бездумными исполнителями, требующими строгого контроля руководства. Хоторнские эксперименты Э. Мейо продемонстрировали значимость мотивации. Он сделал два больших открытия: во-первых, что групповая динамика больше влияет на продуктивность труда, чем физические условия работы; во-вторых, что группа подчиняется неписаным правилам, ею же установленным, даже в очень регламентированной трудовой среде. В результате был сделан вывод, что отношение к персоналу намного важнее физических условий, в которых он работает. Э. Мейо утверждал, что социальный мир взрослых людей очень сложен и ориентирован, в основном, на работу. Он говорил, что жалоба - это не реакция на конкретный факт, а симптом общего недовольства. Неформальные группы на рабочих местах обычно становятся решающей силой. Сотрудничество в команде не возникает само по себе, его следует планировать и развивать.

Главные труды: The Social Problems of an Industrial Civilization (Cambridge: Harvard University Press, MA, 1945).

Ч. Барнард (1886-1961): исследование формальной и неформальной структур организации.

А. Маслоу (1908-1970): построение иерархии человеческих потребностей. He будет ошибочным утверждение, что, А. Маслоу - самый оригинальный теоретик мотивации XX века. Его знаменитая иерархия потребностей знакома всем, кто изучал менеджмент; ее можно упрощенно представить так.

Потребности в самоактуализации.

Потребности в самоуважении.

Потребности в аффилиации.

Потребности в безопасности.

Физиологические потребности.

Потребность в самоактуализации удовлетворяется очень редко; но именно в ней личность раскрывается наиболее полно. Следуя духу экзистенциализма, Маслоу утверждал, что люди должны и всегда будут стараться максимально раскрыть все свои таланты и реализоваться в жизни. Остальные потребности его иерархии - «дефицитарные». Это означает, что после удовлетворения потребностей низшего уровня наступает очередь потребностей более высокого уровня. Жесткая структура иерархии не раз подвергалась сомнению (тезис о том, что человек сначала непременно должен удовлетворить низшие потребности и только потом высшие, достаточно спорен). А. Маслоу показал значение мотивации и осмысленности труда для всех наемных работников. Его работы оказали сильное влияние на Линду Граттон, которая изучает проблемы достижения высокой производительности в современных организациях со сложной структурой. Д. Мак-Грегор также находился под влиянием А. Маслоу.

Главные труды: Motivation and Personality (New York: Harperand Row, 1954; 2nd ed. 1970). Eupsychian Management (Ontario: Irwin Dorsey, 1965). Towards a Psychology of Being (New York: John Wiley, 1968).

Д. Мак-Грегор (1906-1964): теория лидерства и стиля управления. Теория Х и У. Несмотря на внешнюю простоту теорий X и Y, это плод длительных исследований и размышлений. На Д. Мак-Грегора большое влияние оказали новаторские идеи А. Маслоу, которые Мак-Грегор применил к трудовой среде. Его теория X не утратила актуальности, поскольку сегодня, как и в прежние годы, большинство менеджеров считают, что подчиненные нуждаются в строгом руководстве с четко прописанной системой наказаний за непослушание и премий за высокую производительность. Здесь идеи Д. Мак-Грегора перекликаются с учением У. Эдвардса Деминга о негативных последствиях страха, поскольку менеджеры - приверженцы теории X - уверены, что людей мотивируют деньги и страх потерять средства к существованию. Теория Y затрагивает различные аспекты достижения неконфронтационной мотивации. Д. Мак-Грегор соглашался с тем, что внедрять теорию Y непросто, и признавал необходимость использовать власть в некоторых ситуациях. Он также считал, что в рамках теории X существуют многочисленные и разнообразные стили управления, поэтому было бы ошибкой представлять в черном цвете всех сторонников административно-командного подхода.

В 1964 году, незадолго до своей смерти, Д. Мак-Грегор отвечал своим критикам, что теории X и Y нельзя рассматривать как взаимоисключающие и что в каждом конкретном случае необходимо принимать во внимание особенности индивидуумов и организации. По мнению Д. Мак-Грегора, со временем появится теория Z - синтез теорий X и Y, и тут ученый не ошибся, ибо современные истории успеха строятся именно на сочетании индивидуальных и корпоративных потребностей.

Главные труды: The Human Side of Organizations (New York: McGraw-Hill, 1960).

М. Фоллет (1868 – 1933): идея «участия рабочих в управлении» и создание атмосферы «подлинной общности интересов».

 

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.