33.Основные направления работы с персоналом, пример собеседования.

Основные этапы работы с персоналом Работа с сотрудниками предприятия, независимо от степени конфиденциальности информации, к которой данные сотрудники допущены (допускались или будут допускаться), проводится в несколько этапов: при приеме кандидата на работу, связанную с доступом к конфиденциальной информации (переводе на эту работу штатного сотрудника предприятия, не допущенного к такой информации); в ходе выполнения сотрудником предприятия, допущенным к конфиденциальной информации, должностных (функциональных) обязанностей; непосредственно перед увольнением и в процессе увольнения сотрудника с предприятия (переводе на должность, не связанную с доступом к конфиденциальной информации). Усилия руководства предприятия должны быть сосредоточены на следующих основных направлениях работы с сотрудниками, допущенными к конфиденциальной информации: изучение морально-деловых качеств сотрудников предприятия; повышение ответственности сотрудников всех категорий за сохранение в тайне доверенных по службе сведений конфиденциального характера; проведение профилактической работы по предупреждению (исключению) утечки конфиденциальной информации путем ее разглашения; повышение уровня теоретических знаний и практических навыков сотрудников в вопросах защиты конфиденциальной информации; создание и поддержание устойчивого морально-психологического климата в коллективе предприятия; создание и применение системы стимулирования труда сотрудников, допущенных к конфиденциальной информации. Один из наиболее важных этапов в работе с персоналом предприятия — процесс подбора возможных кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информации. При подборе кандидатов проводится оценка соответствия каждого из них следующим основным требованиям: по уровню подготовки и квалификации, наличию необходимого опыта работы; по морально-деловым и личностным качествам, степени ответственности за принимаемые управленческие и исполнительские решения (в зависимости от занимаемой должности). Оптимальный результат поиска возможных кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информацией, достигается в случае, когда рассмотренные кандидатуры полностью удовлетворяют указанным требованиям. В число основных методов проверки и оценки соответствия кандидата предъявляемым требованиям входят: изучение материалов личного дела, анкетных, автобиографических и других персональных данных, резюме и иных документов кандидата; личная беседа с кандидатом должностных лиц предприятия (работников кадрового органа); проведение тестирования.

Одним из методов проверки соответствия кандидата поручаемой работе является испытание. Порядок установления и проведения испытания определяется ст. 70 Трудового кодекса РФ. По результатам испытания работодателем может быть принято решение о расторжении трудового договора с данным работником или о признании его выдержавшим испытание. На основе изучения материалов личного дела, анкетных, автобиографических и других персональных данных, иных документов кандидата, а также результатов личной беседы с кандидатом должностных лиц предприятия (работников кадрового органа) формируется вывод об оценке соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Результаты тестирования позволяют определить уровень подготовленности кандидата к выполнению должностных обязанностей, в том числе знание им положений нормативно-методических документов, и имеющиеся у него практические навыки работы по данной специальности. При подготовке к собеседованию руководитель подразделения, на должность в котором претендует кандидат, совместно с кадровым органом должен: сформулировать основные задачи и обязанности, которые предстоит выполнять сотруднику, занимающему указанную должность; сформировать перечень сведений конфиденциального характера, к которым предполагается допустить сотрудника; подготовить перечень форм и методов стимулирования труда сотрудника (в том числе материального); подготовить должностную инструкцию, определяющую требования к кандидату для назначения на должность. К кандидатам предъявляют следующие основные требования, касающиеся их морально-деловых и личностных качеств: порядочность, честность, принципиальность и добросовестность; исполнительность и дисциплинированность; эмоциональная устойчивость (самообладание); постоянное стремление к повышению уровня теоретических знаний и практических навыков; способность выделить главное в работе, сконцентрироваться на решении наиболее важных вопросов; правильная оценка собственных способностей и возможностей; умеренная склонность к возможным рискам; хорошая память. Оптимальный результат работы по подбору кадров — отбор необходимого числа кандидатов для назначения на конкретные должности, в полном объеме удовлетворяющих предъявляемым требованиям. При подборе кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информацией, в обязательном порядке учитывается уровень каждой конкретной должности с точки зрения принятия и реализации управленческих решений, выполнения организаторских функций и задач повседневной деятельности предприятия. Исходя из названных критериев, такие должности подразделяют на следующие группы: должности руководителей предприятия (руководитель предприятия, его филиала, представительства); должности заместителей руководителя;  должности руководителей структурных подразделений; должности руководителей служб безопасности и их заместителей; должности сотрудников служб безопасности предприятия; должности сотрудников предприятия, осуществляющих на постоянной основе работу с конфиденциальной информацией в соответствующих структурных подразделениях.

При отборе кандидатов для назначения на перечисленные должности дополнительно учитывается объем и важность сведений конфиденциального характера, к которым допускаются сотрудники, занимающие эти должности. Особенности подбора, приема и оформления на работу кандидатов для назначения на должности, связанные с допуском к государственной тайне, определены в Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне. В данной инструкции конкретизированы функции, возлагаемые на кадровый орган предприятия (должностное лицо, ведущее кадровую работу) и сотрудника этого органа, ответственного за работу с кандидатами при их приеме на работу. В ходе предварительной беседы с оформляемым на работу гражданином работник кадрового органа наряду с уточнением отдельных вопросов анкеты, заполняемой при оформлении материалов на допуск к государственной тайне, выявляет представляющие интерес сведения, не предусмотренные вопросами анкеты: имел ли гражданин за последний год отношение к секретным работам, документам и изделиям; давал ли он обязательство по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну; работал ли (служил) на режимных объектах.  Работник кадрового органа также запрашивает необходимые справки и документы, знакомит гражданина с содержанием договора (контракта) об оформлении допуска к государственной тайне. После принятия решения о назначении кандидата, наиболее полно удовлетворяющего предъявляемым требованиям, на должность, связанную с допуском к конфиденциальной информации, руководитель структурного подразделения, в которое назначено лицо, совместно со службой безопасности предприятия (режимно-секретным подразделением) организует проведение инструктажа. В ходе инструктажа до сведения вновь назначенного лица доводятся его должностные обязанности, положения нормативно-методических и внутренних организационно-распорядительных документов, регламентирующих вопросы защиты конфиденциальной информации на предприятии. Подготовка сотрудника к исполнению обязанностей в соответствии с новой должностью осуществляется по плацу, утверждаемому руководителем структурного подразделения, в которое назначен данный сотрудник.

 Этапы собеседования  по приему на  работу      Отборочное  собеседование - в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя встречаться с кандидатом и представляет собой контактное общение с непосредственным представителем фирмы[18].       В ходе собеседования выясняется степень  заинтересованности кандидата в  конкретной работе и его потенциал  для работы в вакантной должности.      Чтобы избежать  ошибок или свести их к  минимуму,  при подготовке и проведении беседы можно придерживаться некоторых социально-психологических требований: 

желательно иметь заранее подготовленный план беседы, например, в форме типового вопросника для поступающих на работу, составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограммы) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристики, трудовая книжка, результаты исследований и др.);  необходимо попытаться в начале беседы снять первое напряжение у работника, расположить его к откровенной, доверительной беседе; стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать пришедшему работнику возможность высказаться;  необходимо говорить с работником языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, и больше пользоваться наводящими;                  стараться не допускать отклонения беседы от основного направления; оценивать работника и свои впечатления о нем только после окончания беседы, учитывая при этом свои возможные предубеждения.