69.Должность и должностные полномочия на примере отдела кадров.

Должность устанавливается в зависимости от того, какие обязанности ложатся на работника, какими возможностями он обладает, какое образование у него имеется.При определении лица на конкретную должность обращается внимание на имеющийся у работника опыт работы в определенной сфере,чтобы определить,справится лицо с порученным заданием или нет. За каждой должностью закрепляются конкретные задачи, которые необходимо решить на соответствующем рабочем месте.Выполнение этих задач является обязанностью каждого работника.В зависимости от должности, которую занимает конкретное лицо, цели и задачи являются разными. Каждое должностное лицо обладает той или иной компетенцией, определяемой границами объекта управления,так, возможность распоряжаться людскими, материальными и информационными ресурсами выражается в праве подписи должностным лицом соответствующих документов; возможность содействовать или препятствовать тем или иным действиям — в праве визировать документ, подписываемый или утверждаемый руководством; возможность предлагать собственные варианты действий и оценивать предложения других—в праве участвовать в разработке документа; наконец, возможность должностного лица проверять, как реализуются отраженные в документе решения, — в предоставлении ему права контроля над ними. Функции должности должны соответствовать средним способностям и возможностям человека, быть разнообразными, нужными, четко сформулированными, органически сочетаться с функциями других работников, позволять работнику планировать свои действия, давать возможность самовыражения.

70.Работа с кадровым резервом.Новые технологии кадрового обеспечения.

Кадровый резерв - группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение.

При работе с резервом выделяют 2 группы:

1)резерв (дублеры)-это руководители - кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или в ближайшем будущем;

 2)перспективный резерв (ресурс)- это молодые сотрудники с лидерскими качествами - специалисты, которые в перспективе могут занять руководящие должности в компании.  В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации,эти технологии принято называть кадровыми.

Кадровая технология- это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ,ПРИМЕНЯЕМЫЕ в управлении персоналом,делятся на 3 группы:

1)кадровые технологии,обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке (метод оценки,аттестация,собеседования,наблюдения);

2)кадровых технологии,требуемые для организации,как текущие,так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала(технологии отбора, формирования резерва, кадровое планирование, профессиональное развитие);

3) кадровые технологии,позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста (своевременность принятия кадровых решений, рациональность применения возможностей персонала, оптимальность структуры сил).

Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга,и,в большей части, не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.Управление персоналом,как вид профессиональной деятельности,предполагает комплексное