50. Кадровая политика организации и ее направления.

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

.Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

· набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Основные направления кадровой политики: 1. Массовая переквалификация персонала в связи с переходом на новые технологии производства. 2. «Омолаживание» кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, несоответствующим изменившимся требованиям и неспособных освоить новые направления и методы работы. 3. Помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях. 4. Привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организацией. Кадровая политика формируется кадровыми службами, которые в настоящий момент в западных фирмах преобразованы в службы человеческих ресурсов, обладающие широкими полномочиями, часто возглавляемые вице-президентами фирм (то есть, вторым лицом в администрации организации). На эту должность назначаются преимущественно молодые энергичные специалисты (до 40 лет), обладающие гибким прогрессивным мышлением, широким кругозором, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение в фирме, так как оптимальным числом работников в сфере управления в организации является 30% от общего количества работников. Одной из важнейших проблем, решаемых кадровой службой является формирование оптимального управленческого аппарата организации. В основе этого процесса лежит всесторонний анализ и прогноз общей численности, структуры, состава работников, позволяющий определить перспективную и текущую потребность в кадрах. 51.содержание планирования как функции менеджмента.

Планирование как общая функция менеджмента делится на:

1.стратегическое планирование;

2.оперативное планирование.

Стратегическое планирование можно определить как функцию менеджмента направленную на постановку целей и выработку мер по их достижению в долгосрочных перспективах. Оперативное планирование — это система решений, посредством которых происходит управление организаций здесь и сейчас. Любая организация соединяется этими двумя видами планирования со всеми ее подразделениями. Грамотно проведенное планирование действий на текущий момент и перспективу - залог удачной координации действий всех сотрудников и филиалов компании. Именно поэтому среди основных функций менеджмента планирование занимает особо важное место.

Планирование для организации в целом осуществляется, как правило, таким образом:

1.Разрабатывается миссия организации или, иначе, цель ее существования. Это логическая точка отсчета и важнейший этап планирования как функции менеджмента, поскольку все дальнейшие цели и задачи будут выстраиваться для осуществления миссии. В частности, на этапе разработки миссии решаются вопросы основных нужд потребителей и способов их эффективного удовлетворения для создания будущей клиентской базы.

2.С учетом концепции разрабатывается направление работы или стратегический ориентир (качественная цель). Например, достижение организацией технологического превосходства в своей отрасли.

3.Производится оценка и анализ внешней и внутренней среды компании. Внешняя среда представляет собой источник, питающий компанию ресурсами, которые необходимы для поддержания ее потенциала на должном уровне. К понятию внутренней среды относится множество факторов, сформировавшихся в организации в процессе ее развития. Сюда относится человеческие ресурсы, техническая оснащенности компании и т. д.

4.Определяется стратегическая альтернатива развития предприятия: рост, ограниченный рост, сокращение или все вместе. Стратегия или выбор пути, который лучше всего повысит долгосрочную эффективность организации — еще один важнейший этап планирования как функции менеджмента, ведь выбор, сделанный высшим руководством компании, окажет влияние на всю организацию в целом. А потому выбор должен быть взвешенным, однозначным и определенным.

5.Выбор конкретной стратегии (или отвечают на вопрос «Что выполнять?»).

6.Разработка тактических планов (или «Как выполнять?»).

Планирование как важнейшая функция менеджмента осуществляется на любом предприятии, которое во главу угла ставит развитие и рост, а не только сиюминутную финансовую выгоду. Планирование — способ для компании развиваться динамично, последовательно и без лишних финансовых затрат.