Глава 4. Адаптация персонала

Принципы формирования программ адаптации. Методы эффективной адаптации. Документы по управлению персоналом. Роль должностных инструкций, правила их составления. Системный подход к составлению должностных инструкций и положений о структурных подразделениях. Трудовая карьера и ее формирование. Метод социологического вооб­ражения. Работа с резервом кадров. Адаптация персонала в условиях кризиса. Вступление руководителя в новую должность.

Вы будете изучать:

• методы профессиональной адаптации;

• цели и задачи анализа трудовой карьеры;

• принципы и методы формирования трудовой карьеры;

• цели и задачи формирования резерва кадров;

• методы работы с резервом кадров;

• виды кризисных ситуаций;

• причины, порождающие кризисы;

• методы управления адаптацией в кризисных ситуациях;

• поведение руководителя при вхождении в новую должность;

• управление конфликтом. Цели:

• изучить методы адаптации и закрепления персонала;

• изучить порядок формирования резерва кадров и методы работы с ним;

• изучить методы оценки эффективности работы с резервом кадров;

• изучить причины конфликтов, кризисов и антикризисные методы управления персоналом;

• изучить основы кадровой политики, ориентированной на пере­мены;

• изучить процедуру эффективного вхождения в должность руко­водителя.

После изучения главы вы сможете:

• разрабатывать эффективные системы адаптации работников;

• анализировать и планировать трудовую (деловую) карьеру работ­ников;

• использовать методы формирования резерва кадров;

• разрабатывать антикризисные программы управления персона­лом;

• разрабатывать программу вхождения в должность руководителя.

4.1. Профессиональная адаптация

В условиях становления рынка трудовых ресурсов возрастает значение регулирования внутреннего рынка отрасли, предприятия, организации. Особую важность приобретают задачи развития персонала, связанные с быстрой и безболезненной адаптацией работников, планированием их карьеры, продвижением по квалификационным и служебным уров­ням в соответствии с заданной моделью. Социальное и кадровое пла­нирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работ­ников и защищает интересы работников и предприятия.

В самом общем виде адаптация — процесс приспособления работни­ка к условиям внешней и внутренней среды. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.

Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда и смену коллектива — она часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный ха­рактер.

В процессе приспособления человека к производственной среде воз­никает немало вопросов.

• Нужно ли работнику принимать среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или следует требовать изменения и самой среды (это особенно актуально в отношении труда женщин)?

• Каковы пути адаптации и средства воздействия на человека и на среду?

• Каковы критерии возможности и необходимости учета требова­ний работника?

Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду, с тем чтобы изменить ее (в том чис­ле нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому изме­нению.

По своему воздействию на работника различают прогрессивные ре­зультаты адаптации и регрессивные. Последние возникают в резуль­тате пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием. Кро­ме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную — при последующей смене ра­боты.

Производственная среда как объект адаптации включает следующие составляющие: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т. д. Некоторые исследователи добавляют к этому перечню бытовые условия, внепроизводственное общение в коллективе и организацию досуга.

В своей книге «Бизнес со скоростью мысли» Билл Гейтс описывает про­цесс адаптации.

«Прежде чем Шарон прибудет в Microsoft, помощник по администра­тивной работе из ее будущей группы заполняет в корпоративной интра-сети электронную форму регистраци и нового сотрудника, чтобы заказать учетные записи голосовой и электронной почты, офисную мебель и ком­пьютер с заранее установленными программами — все это должно быть готово к тому моменту, когда Шарон впервые выйдет на работу. Заполне­ние этой же формы гарантирует, что Шарон внесут в список телефонных номеров компании, на двери ее кабинета появится табличка с ее именем, а в канцелярии для нее будет установлен почтовый ящик. Введенные в форму данные направляются непосредственно группам, отвечающим за подобные вопросы; электронная регистрация обеспечивает, что ничего не будет упущено.

После вводной беседы, на которой менеджер отдела кадров рассказы­вает об общем подходе компании к производственным и кадровым вопро­сам, Шарон и другие новые сотрудники знакомятся с внутренним сайтом компании, с помощью которого они будут решать ббльшую часть своих административных проблем. Шарон входит в онлайновый режим, чтобы просмотреть руководство для сотрудников (оно больше не выпускается на бумаге), скопировать программы, которые ей потребуются сверх стандарт­ной конфигурации, и заполнить свою электронную налоговую форму.

Затем Шарон обращается к MS Market, интрасетевому инструменту службы снабжения, где она может заказать себе канцелярские товары, книги, доску для презентаций и визитные карточки. MS Market автома­тически вносит в бланк заказа ее фамилию и имя, адрес электронной поч­ты, фамилию вышестоящего менеджера, санкционирующего ее заказы, и другую стандартную информацию.

Новые сотрудники не обязаны следовать какому-то стандартному мар­шруту движения по нашему корпоративному сайту. Мы принимаем на ра­боту самостоятельно мыслящих, любознательных людей и даем им полную свободу исследования наших ресурсов. Овладев начальными навыками, они глубоко погружаются в деловые или технические области, связанные с их работой и интересами. Новые сотрудники пользуются сайтом именно так, как задумывалось, — для того чтобы учиться и выполнять свою работу».

Производственную адаптацию можно рассматривать с разных пози­ций, выделяя психофизиологическую, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятель­ности на уровне организма работника как целого, результатом чего ста­новятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).

Профессиональная адаптация — система мер, способствующих про­фессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств, потребностей в твор­ческом труде, умения устанавливать отношения сотрудничества и взаи­мопомощи в коллективе и т. п. Важнейший показатель профадапта-ции — высокий уровень профессионального мастерства и закрепления кадров. Профессиональная адаптация — полное и успешное овладение новой профессией, то есть привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, включая условия и организацию. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и на­выками, в умении, в соответствии характера личности характеру про­фессии.

Социально-психологическая адаптация человека к производствен­ной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в кол­лектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, удовлетворенность профессией и трудом, текучесть и сме­няемость кадров.

В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления адаптацией персонала.

Так как факторы внешней среды изменяются постоянно, то пробле­мы адаптации затрагивают и людей, не менявших место работы. Она происходит на разных этапах трудовой карьеры.