Глава 8. Обучение персонала

Цели и задачи развития и обучения персонала. Виды обучения персонала. Характеристика основных методов обучения. Внутреннее и внешнее обу­чение. Организация обучения персонала.

Вы будете изучать:

• цели и задачи подготовки рабочих кадров, специалистов и руко­водителей;

• формы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;

□ методы обучения. Цели:

□ изучить особенности организации подготовки рабочих кадров, спе­циалистов и руководителей;

□ изучить формы и методы обучения персонала. После изучения главы вы сможете:

• организовать систему подготовки, повышения квалификации и пе­реподготовки кадров;

• подобрать эффективные формы и методы обучения для различ­ных групп работников.

8.1. Цель и виды обучения персонала

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важ­ное звено в обеспечении сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, в поддержании и развитии человеческих ресурсов и че­ловеческого капитала. Принятая стратегия развития может потребовать изменения структуры и компетенций персонала. Соответственно, сле­дует изменять и профессиональную направленность подготовки, уровень необходимой квалификации. Осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, организация может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре должностей и ра­бочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к каче­ству персонала.

174

Глава 8. Обучение персонала

В условиях рынка система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников должна, с одной стороны, быстро реагировать на изменения потребностей организации в кадрах и их рабочей силе или в персонале и его человеческих ресурсах, а с другой — предоставлять работникам возможность обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготов­ки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содер­жание, методы, организационные формы в соответствии с потребностя­ми бизнеса и ситуацией на рынке труда.

Цель деятельности организации в области обучения состоит в обес­печении:

• надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

• условий для мобильности работника как предпосылки к лучшему его использованию и обеспечению занятости;

• возможности для продвижения работника как условия формиро­вания мотивации и удовлетворенности трудом.

Перед системой управления персоналом организации стоят следу­ющие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

• выработка стратегии формирования квалифицированных кадров;

• определение потребности в обучении персонала по отдельным группам;

• правильный выбор форм и методов подготовки и повышения ква­лификации;

• выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

• изыскание средств для финансирования всех видов обучения в не­обходимом количестве и с требуемым качеством.

Политика организации в части подготовки кадров может иметь раз­личную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных работников, умеющих выпол­нять одну или две конкретные операции, до ориентации на долгосроч­ные интересы (подготовка работников широкого профиля на базе серь­езного теоретического обучения).

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: от выбо­ра стратегии развития организации, от типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового со­стояния, от экономической грамотности руководства и т. д.

Система подготовки должна учитывать как заинтересованность ор­ганизации в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, в эко­номии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы работника, который стремится получить полноценную профессиональ­ную подготовку (разд. IX ТК РФ). Необходимо также принимать во внимание, что подготовка кадров — лицензируемая деятельность и, пре­жде чем получить лицензию на ее проведение, организация обязана доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований стандарта к качеству обучения.

Важными задачами управления персоналом являются правильное определение численности работников, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспечении организации (например, набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, планов профессионально-квалификационного продви­жения собственных работников. При этом следует сочетать перспек­тивное планирование, опирающееся на выявление реальной потребно­сти предприятия в кадрах, и постоянные корректировки планов с учетом подвижности персонала (прежде всего в связи с текучестью) и измене­ний в структуре деятельности.

Еще одна важная задача управления персоналом — оценить, возмож­но ли обеспечить надлежащий уровень подготовки работников по слож­ным профессиям на самом предприятии, если же невозможно — найти более рациональный путь решения этой проблемы с использованием других образовательных структур, то есть ориентироваться на подготов­ку на стороне. Здесь должны быть учтены:

• структура необходимой профессиональной подготовки по ее слож­ности и срокам, по требованиям к теоретическому и практическо­му компонентам обучения;

• наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в под­готовке кадров;

• финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на договорной основе на стороне.

Подготовка специалистов с высшим и средним профессиональным образованием осуществляется в рамках системы образования. Под об­разованием понимается целенаправленный процесс воспитания и обу­чения в интересах личности, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижений гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов).

Структура подготовки специалистов, как правило, формируется сти­хийно, плохо согласуясь с потребностью рынка, тем более с перспекти­вами развития. Организацию обучения рабочих и служащих-неспециа­листов государство и органы местного самоуправления переложили на предприятия и учреждения. Обучение может быть организовано непо­средственно на предприятии собственными силами, а также в специаль­ных обучающих центрах, в системе высшего и среднего специального образования. В последнем случае роль предприятия, помимо материаль­ной поддержки, сводится к определению требований к количеству, на­правленности и качеству обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Кроме того, предприятие посредст­вом различных стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства. Для этого применяется непрерывное профессиональное обучение, то есть ор­ганизованный, устойчивый и периодический процесс формирования востребованных компетенций работника, определяемых условиями его настоящей и будущей профессиональной деятельности.

Вся система обучения отвечает на следующие вопросы.

• Какой уровень профессионализма сотрудников требуется в соот­ветствии с целями организации и с напряженностью конкуренции в отрасли?

• Ради каких целей организации следует обучать сотрудников дан­ного подразделения?

• Какие требуются знания, умения и навыки и чего не хватает?

• Какие финансовые и временные затраты необходимы для обуче­ния?

• Как использовать внутренние резервы?

• Насколько сотрудники готовы обучаться?

• Какие задачи стоят перед конкретным тренингом?

• Как измерить результат обучения?

• Как помочь внедрить полученные знания на практике?

Решаются вопросы: по тем профессиям, обучение которым предпри­ятие будет вести самостоятельно, — о формах подготовки; по остальным профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведе­ниях государственной системы подготовки кадров либо на промышлен­ных предприятиях, специализирующихся на выполнении образователь­ных услуг.

Подготовка новых работников осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составля­ют 3-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся при­крепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или дру­гому специалисту либо включается в состав бригады, где его производ­ственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающим­ся самостоятельно.

При групповой форме подготовки обучающиеся объединяются в учеб­ные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности профессии и про­изводственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоре­тических знаний и освоения различного вида работ, которыми невоз­можно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, а также на вечерних отделениях учреждений профессионального образования.

Эффект от подготовки квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что серьезно препятствует рас­ширению вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.