3.1. Определение потребности в персонале

4?

В данном случае интересы общества, граждан и организаций совпа­дают. Решаются социальные и экономические вопросы занятости насе­ления, удовлетворенности работников трудом, а также обеспечивается возможность отбора персонала требуемого количества и качества.

Смысл профориентации состоит в том, чтобы помочь человеку (глав­ным образом молодому) выбрать профессию, которая в наибольшей степени отвечала бы как потребностям производства, так и способно­стям, психофизиологическим особенностям человека. Профессиональ­ная ориентация реализуется в формах профинформации, профконсуль-тации, профподбора, ирофадаптации.

Профессиональная информация и профессиональное просвеще­ние — пропаганда профессий, ознакомление с современными видами производства, потребностями национальной и зарубежной экономик в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития профессий, формами и условиями их освоения.

Профессиональная консультация — целенаправленный процесс изучения и формирования профессиональных интересов, наклонностей и намерений человека с учетом состояния его здоровья, психофизиоло­гических особенностей и общественных потребностей, способствующий осознанному выбору профессии и форм обучения; оказание помощи в профессиональном самоопределении.

Профессиональный подбор — система методов и приемов проведе­ния медицинского обследования и психофизиологической диагностики личности с целью оказания помощи в выборе профессии, наиболее соответствующей состоянию здоровья и индивидуальным особенно­стям.

Профессиональный отбор — определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии. Пригодность к профес­сии (работе) устанавливается с учетом степени соответствия индивиду­альных психофизиологических и моральных качеств, уровня образова­ния, специальных знаний, умений и навыков.

Естественно, что для организации профподбора и профотбора пер­сонала требуется описание работ по профессии, специальности или должности, их конкретизация относительно рабочих мест. Для этого используются тарифно-квалификационные справочники, положения об организациях, должностные инструкции. Для отдельных профессий и специальностей разрабатываются профессиограммы.

Включение в функциональные обязанности несвойственных работ должно предшествовать отбору и найму, поскольку о расширении обя­занностей после найма работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца и такое расширение служит для работника основанием требовать дополнительной оплаты за совмещение профессий, выполне­ние дополнительных функций, работ.

Помимо основной профориентационной работы проводится и по­вторная профориентация. В ней нуждаются:

• лица, оставившие работу по собственному желанию или в связи с сокращением;

• лица, занятые трудом, но готовые сменить место работы и профес­сию из-за неудовлетворенности низкой зарплатой, отдаленности места работы от дома, плохого состояния здоровья и т. п.;

• работники, уволенные в связи с сокращением штата, реорганиза­цией или ликвидацией предприятия, но по разным причинам не желающие или не готовые к таким переменам;

• инвалиды и лица с временной нетрудоспособностью, с ограничен­ными показаниями к трудовой деятельности, желающие освоить посильную работу;

• уволенные в запас военнослужащие, эмигранты и беженцы.

Как уже отмечалось, в профессиональной ориентации трудовых ре­сурсов заинтересованы три стороны: органы государственного и муни­ципального управления, организации и граждане.

Прежде всего организация должна определить количество и каче­ство требуемого персонала. В практике деятельности крупных компаний отмечаются случаи наличия должностей, не полностью загруженных работой соответствующего качества и количества. Возможны, впрочем, и противоположные случаи.

Определение потребности в кадрах рассматривается как элемент кадрового планирования. Объектом планирования могут быть как пер­сонал, так и внешние источники комплектования. При этом работа может распределяться между кадрами организации и фрилансерами — вне­штатными работниками.

В ситуациях, когда необходимо выполнить большой объем работы или когда для нового проекта требуется человек со специальными знаниями, зачастую правильным решением является поиск временных сотрудни­ков. Однако эффективная работа с фрилансерами — это уже само по себе искусство, подвластное лишь действительно хорошим менеджерам.

Как сделать так, чтобы консультанты, временные работники и другие внештатные сотрудники работали с максимальной пользой для компании и возвращали вложенные в них инвестиции? Один из ключевых моментов заключается в том, что ожидания и мотивирующие факторы у фрилансе-ров совсем другие, нежели у простых сотрудников.

Мотивированный сотрудник, чьи основные потребности удовлетво­рены, работает лучше и продуктивнее. Поэтому ассоциация Freelancers