4.4. Формирование резерва на выдвижение

Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности (должности с большим объемом ответственности) по результатам оценки их профес­сиональных знаний, умений и компетенций, деловых и личных качеств.

Основные задачи формирования резерва:

• своевременное заполнение вакантных должностей;

• преемственность и устойчивость управления организацией или ее подразделениями;

• назначение на должность компетентных, способных работников;

• обучение и подготовка претендентов на должности, постепенное накопление ими необходимого опыта на новой для них должно­сти.

Условия формирования резерва:

• плановость;

• объективность оценки деловых и личных качеств;

• соответствие этих качеств новой должности;

• увязка обучения и повышения квалификации с характером работ в новой должности и др.

Этапы формирования кадрового резерва:

• определение потребности в руководителях (численного и долж­ностного состава резерва);

• предварительный набор претендентов в кадровый резерв;

• изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;

• рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;

• работа с резервом;

• контроль за подготовкой резерва;

• определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.

Работа с резервом:

• обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения ква­лификации, в школе резерва;

• организация стажировки на руководящих должностях и времен­ного исполнения обязанностей;

• предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которому готовится работник;

• командировки на другие предприятия для ознакомления с пере­довыми методами и опытом работы;

• включение в комплексные комиссии по проверке работы подраз­делений;

• проведение деловых игр и организационно-управленческих уче­ний, выполнение отдельных заданий;

• обеспечение участия работника в подготовке плана работы соот­ветствующего структурного подразделения;

• организация деловых встреч, тематических дискуссий и др.;

• подготовка плана повышения квалификации сроком на два года (составляется и подписывается руководителем структурного под­разделения).

В создании резерва кадров должны быть заинтересованы все, кому небезразлична судьба организации. Даже если в этом не заинтересован первый руководитель, то такой интерес должны проявлять акционеры или вышестоящие органы управления. Для повышения эффективности резерва может предусматриваться стимулирование как стажера (оклад по должности), так и руководителя стажировки.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат специальному учету в служ­бе управления персоналом. Контроль за работой с резервом возлагается на руководителя кадровой службы и руководителя, в подчинении кото­рого будет работать кандидат на руководящую должность.

Эффективность работы с резервом оценивается с помощью следу­ющих показателей:

• эффективность подготовки руководителей внутри организации, которая определяется путем сравнения доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, заня­тых из резерва, и доли приглашенных со стороны;

• текучесть резерва руководителей, которая определяется как доля сотрудников из резерва, покинувших организацию;

• средний срок пребывания в резерве до занятия ключевых должно­стей;

• готовность резерва.